论文部分内容阅读
摘要：本文对评价中心技术从定义、其核心技术以及特点、实施步骤等方面做一梳理，并针对其优点、不足进行简单归纳，同时也介绍了其以后发展，以便帮助我们正确认识这一技术的作用及其意义。
关键词：评价中心；实施步骤；核心技术
中图分类号：G41 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-09-00-02
一、评价中心技术的概念以及起源
评价中心源于20世纪20年代，最初是用在军事目的。1948年春出版的《对人的评价》第一次使用了“评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用[1]。布奈博士和比哈莫博士是最早对评价中心进行工业应用研究的最著名科学家。评价中心是伴随着企业选用人的要求不断提高、社会人才市场竞争机制的不断完善而在西方社会产生和发展的[2]。
评价中心的定义是在第28届评价中心国际会议上给出的：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合，在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被考核人行为的原因，提交评分结果，讨论的结果是按照设计的以测度被考核人的维度/竞争能力或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。
二、评价中心的核心技术
评价中心技术所采用的行为测评技术有很多种，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等。这些核心技术又有其自身的特点，对不同的测评项目和测评指标应使用不同的技术，不可千篇一律地加以套用。
（一）公文筐测验
公文筐测验又称为文件筐作业、公文处理测验，是评价中心最主要的测评技术，常用于考察被试的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。公文筐测验的书面回答能够独力地进行评分，可以测量管理技能的多个不同维度，对于许多管理工作有很高的表面效度。
（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论又称为无领导小组测验，最突出的特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要与他人的沟通中表现自己，因此，无领导小组讨论能够多维度地考察与人际交往有关的能力与素质，如言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小组讨论能够同时考察和比较竞争同一职位的多名应聘者，可以节省时间，提高效率。但无领导小组讨论也有其不足的地方。它只适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等；而对于较少与人打交道的岗位，比如财务部门和研发人员，并不十分适用。而且无领导小组讨论的气氛和预警往往存在着组间差异，讨论既可能是非常活跃和争论性的，也可能比较沉静和压抑[3][4]。
（三）管理游戏
管理游戏又称为商业游戏，也是评价中心常用的测评技术之一，主要用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。管理游戏一般都比较复杂，其复杂性有利也有弊。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使被试感到开心和兴奋。其不足的地方在于有时候情境过于复杂，这会影响到被试的行为表现。
（四）角色扮演
角色扮演是最早发展起来的评价中心测评技术之一，主要用于考察被试的人际关系处理能力、言语沟通能力、说服能力和灵敏性等。角色扮演的优势在于，它费时少，一般给被试十到十五分钟的时间进行准备，再利用差不多相同的时间进行正式的谈话，角色扮演可以很好的体现一些人际技巧但是不足在于需要另一个人与被试合作，扮演需要的角色，增加了人力上的需求，而且在角色扮演中，如何严格控制进程，如何保证被试的表现是否与平时的行为一直，具有一定的难度。
三、评价中心的流程
（一）职务分析
进行职务分析的目的就是为设计测评情景确定核心内容，为创建评价维度奠定基础。不同的职务对担当该职务的人的性格、人际交往能力、思维判断能力等素质的要求是不一样的，因此要首先仔细分析岗位的种类、性质、特点、核心要素等，总之要对职务分析透彻，根据这些总结出那些与组织的远景、价值观、战略关联性最高的那些活动，分析他们的特征，概括出胜任该工作所必需的竞争能力。总之，职务分析是流程中最基础的部分[5]。
（二）确立评价维度
在职务分析之后，要做的就是把该职务的活动行为进行归类处理，从中归纳出知识、技能、素质等的评价维度。像评价维度可以有很多，如口头交流、独立性、承受压力等等。
（三）选择评委
评委的选择应该主要字啊心理学者、上级主管以及人力资源管理者中进行选取。评委的数量一般与参加情景测评的成员的比例为1：2。此外，评委应对所聘岗位的工作较为熟悉，要了解其性质。
（四）编写测评情景
测评情景要紧密围绕着职务分析的结果，而且还要注意他们必须能够激发考生在应试时能表现出多种不同的、有一定力度的且相对持久的行为，测评情景的内容应多样化。在这方面，企业也可以请组织外的专家设计或购买专门测评机构的资料。
（五）应运用多种评价技术
为了增加评价的有效性，应运用书面的或电脑的智力测验、心理测验、面试、公文筐作业、案例分析、无领导小组讨论等多种测评手段，在评委方面要坚持多人评估。
（六）预先测验
在正式测验进行以前，应该对编写好的测验情景组织一些评委对模拟的考生进行预先测验。这样做的目的就在于看是否能在模拟考生身上看到希望有的待测评行为，以及也是对评委的一个测验，看评委在对行为维度的认识上是否一致以及测验中可能存在的问题，以便提早找出解决办法，提高整个测评的信度、效度。
（七）正式测验
一个完整的测评过程通常持续2-3天，包含文件筐作业、无领导小组讨论、案例分析等内容。评委在测评前应把测评的过程、使用方法、目的向考生说明，以缓解考生的紧张心理。在测评时应坚持计算机随机选题或由考生自己抽取题目。在测评过程中评委应该仔细记录考生行为，最后进行总评，应当运用统计的方法得出最终结果。
四、评价中心的优点以及不足
与传统的面试、书面考试相比，评价中心的突出优势在于它是人力资源开发中克服偏见的最好的科学工具，是链接过去与未来的最好桥梁，主要表现在：首先，评估效果好、预见性强；其次，公正客观、减少矛盾；最后，科学化、程序化、可操作化；有助于克服主观性。
但是它实施成本高，其次它并不是万能。评价中心的效度只具有统计学意义上的准确性，对每一个案的准确性就不是绝对的，应当把它同传统的测评方法结合起来如民意测验，这样起到相互补充的作用效果会更好。
五、评价中心的应用前景
（一）评价中心的应用范围不断拓宽
首先，它正被越来越多地应用于各类公共部门。一些政府机构、教育部门、安全机构在进行人才选拔时也尝试采用评价中心技术。其次，它已经被应用于从高层管理人员到普通员工的不同类型的员工。同时为了克服其耗时耗经费的缺陷，已经开始应用评价中心的电子化，数据统计软件等等。
（二）评价中心的功能进一步扩展
首先，可以应用该技术进行员工工作技能开发。在应用评价中心技术时，可以在选拔测评的过程中，训练被测者的管理与合作等方面的能力。例如在模拟面试中要求被试与一个角色扮演者展开对话，并在测评师的观察下尝试解决角色扮演所提出来的问题，以考察被试的言语沟通技巧，人际问题的解决能力等。除了人员的招聘和晋升之外，还可以应用评价中心技术来进行企业培训需求的诊断。
（三）评价中心的新技术不断出现
随着心理学研究的发展和现代科学技术的应用，一些新的测评技术被开发出来。有简化测评技术、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等。如简化评价中心是针对传统评价中心技术非常耗时的不足所作的改进，一些组织在保留评价中心各项要素的前提下将评价中心融合到了日常工作中，被评估者会得到一份经理名单，然后根据双方的工作安排约定评估的时间，这样人力资源经理就不需要在繁忙的日程中专门抽出几天时间参加测评。互动模拟测验技术的出现反应了人们认识到对个体的领导能力不一定与对团体领导能力相关。特别是在一对一的互动模拟测验中，由一位受过培训的测评师与一位被试进行互动，可以确保测验情景的一致性，避免了被试之间的相互作用，使被试间更具可比性。整体模拟测验技术受到越来越多企业的青睐。这种测验的特点是将多种模拟测验整合到同一情境中。
总之，随着评价中心技术理论的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心技术将得到进一步的发展。未来的评价中心技术将会更科学、更准确、更完善、更实用！
参考文献：
[1]吴谅谅.人力资源开发管理技能——心理学在现代人事管理中的应用[M].华夏出版社,2001:58.
[2]谭小宏,胡莹,吕建国.评价中心技术应用的前景展望[J].成都医学院学报,2008,(01):56-58.
[3]谭小宏.评价中心技术在商业企业管理人员选拔中的应用[J].商场现代化,2006,(30):272.
[4]樊宏,戴良铁.评价中心——人事测评的高效度技术[J].人力资源,2005,(02):38-40.
[5]殷雷.评价中心的基本特点与发展趋势[J].心理科学,2007,(05):276-279.
关键词：评价中心；实施步骤；核心技术
中图分类号：G41 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-09-00-02
一、评价中心技术的概念以及起源
评价中心源于20世纪20年代，最初是用在军事目的。1948年春出版的《对人的评价》第一次使用了“评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用[1]。布奈博士和比哈莫博士是最早对评价中心进行工业应用研究的最著名科学家。评价中心是伴随着企业选用人的要求不断提高、社会人才市场竞争机制的不断完善而在西方社会产生和发展的[2]。
评价中心的定义是在第28届评价中心国际会议上给出的：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合，在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被考核人行为的原因，提交评分结果，讨论的结果是按照设计的以测度被考核人的维度/竞争能力或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。
二、评价中心的核心技术
评价中心技术所采用的行为测评技术有很多种，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等。这些核心技术又有其自身的特点，对不同的测评项目和测评指标应使用不同的技术，不可千篇一律地加以套用。
（一）公文筐测验
公文筐测验又称为文件筐作业、公文处理测验，是评价中心最主要的测评技术，常用于考察被试的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。公文筐测验的书面回答能够独力地进行评分，可以测量管理技能的多个不同维度，对于许多管理工作有很高的表面效度。
（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论又称为无领导小组测验，最突出的特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要与他人的沟通中表现自己，因此，无领导小组讨论能够多维度地考察与人际交往有关的能力与素质，如言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小组讨论能够同时考察和比较竞争同一职位的多名应聘者，可以节省时间，提高效率。但无领导小组讨论也有其不足的地方。它只适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等；而对于较少与人打交道的岗位，比如财务部门和研发人员，并不十分适用。而且无领导小组讨论的气氛和预警往往存在着组间差异，讨论既可能是非常活跃和争论性的，也可能比较沉静和压抑[3][4]。
（三）管理游戏
管理游戏又称为商业游戏，也是评价中心常用的测评技术之一，主要用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。管理游戏一般都比较复杂，其复杂性有利也有弊。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使被试感到开心和兴奋。其不足的地方在于有时候情境过于复杂，这会影响到被试的行为表现。
（四）角色扮演
角色扮演是最早发展起来的评价中心测评技术之一，主要用于考察被试的人际关系处理能力、言语沟通能力、说服能力和灵敏性等。角色扮演的优势在于，它费时少，一般给被试十到十五分钟的时间进行准备，再利用差不多相同的时间进行正式的谈话，角色扮演可以很好的体现一些人际技巧但是不足在于需要另一个人与被试合作，扮演需要的角色，增加了人力上的需求，而且在角色扮演中，如何严格控制进程，如何保证被试的表现是否与平时的行为一直，具有一定的难度。
三、评价中心的流程
（一）职务分析
进行职务分析的目的就是为设计测评情景确定核心内容，为创建评价维度奠定基础。不同的职务对担当该职务的人的性格、人际交往能力、思维判断能力等素质的要求是不一样的，因此要首先仔细分析岗位的种类、性质、特点、核心要素等，总之要对职务分析透彻，根据这些总结出那些与组织的远景、价值观、战略关联性最高的那些活动，分析他们的特征，概括出胜任该工作所必需的竞争能力。总之，职务分析是流程中最基础的部分[5]。
（二）确立评价维度
在职务分析之后，要做的就是把该职务的活动行为进行归类处理，从中归纳出知识、技能、素质等的评价维度。像评价维度可以有很多，如口头交流、独立性、承受压力等等。
（三）选择评委
评委的选择应该主要字啊心理学者、上级主管以及人力资源管理者中进行选取。评委的数量一般与参加情景测评的成员的比例为1：2。此外，评委应对所聘岗位的工作较为熟悉，要了解其性质。
（四）编写测评情景
测评情景要紧密围绕着职务分析的结果，而且还要注意他们必须能够激发考生在应试时能表现出多种不同的、有一定力度的且相对持久的行为，测评情景的内容应多样化。在这方面，企业也可以请组织外的专家设计或购买专门测评机构的资料。
（五）应运用多种评价技术
为了增加评价的有效性，应运用书面的或电脑的智力测验、心理测验、面试、公文筐作业、案例分析、无领导小组讨论等多种测评手段，在评委方面要坚持多人评估。
（六）预先测验
在正式测验进行以前，应该对编写好的测验情景组织一些评委对模拟的考生进行预先测验。这样做的目的就在于看是否能在模拟考生身上看到希望有的待测评行为，以及也是对评委的一个测验，看评委在对行为维度的认识上是否一致以及测验中可能存在的问题，以便提早找出解决办法，提高整个测评的信度、效度。
（七）正式测验
一个完整的测评过程通常持续2-3天，包含文件筐作业、无领导小组讨论、案例分析等内容。评委在测评前应把测评的过程、使用方法、目的向考生说明，以缓解考生的紧张心理。在测评时应坚持计算机随机选题或由考生自己抽取题目。在测评过程中评委应该仔细记录考生行为，最后进行总评，应当运用统计的方法得出最终结果。
四、评价中心的优点以及不足
与传统的面试、书面考试相比，评价中心的突出优势在于它是人力资源开发中克服偏见的最好的科学工具，是链接过去与未来的最好桥梁，主要表现在：首先，评估效果好、预见性强；其次，公正客观、减少矛盾；最后，科学化、程序化、可操作化；有助于克服主观性。
但是它实施成本高，其次它并不是万能。评价中心的效度只具有统计学意义上的准确性，对每一个案的准确性就不是绝对的，应当把它同传统的测评方法结合起来如民意测验，这样起到相互补充的作用效果会更好。
五、评价中心的应用前景
（一）评价中心的应用范围不断拓宽
首先，它正被越来越多地应用于各类公共部门。一些政府机构、教育部门、安全机构在进行人才选拔时也尝试采用评价中心技术。其次，它已经被应用于从高层管理人员到普通员工的不同类型的员工。同时为了克服其耗时耗经费的缺陷，已经开始应用评价中心的电子化，数据统计软件等等。
（二）评价中心的功能进一步扩展
首先，可以应用该技术进行员工工作技能开发。在应用评价中心技术时，可以在选拔测评的过程中，训练被测者的管理与合作等方面的能力。例如在模拟面试中要求被试与一个角色扮演者展开对话，并在测评师的观察下尝试解决角色扮演所提出来的问题，以考察被试的言语沟通技巧，人际问题的解决能力等。除了人员的招聘和晋升之外，还可以应用评价中心技术来进行企业培训需求的诊断。
（三）评价中心的新技术不断出现
随着心理学研究的发展和现代科学技术的应用，一些新的测评技术被开发出来。有简化测评技术、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等。如简化评价中心是针对传统评价中心技术非常耗时的不足所作的改进，一些组织在保留评价中心各项要素的前提下将评价中心融合到了日常工作中，被评估者会得到一份经理名单，然后根据双方的工作安排约定评估的时间，这样人力资源经理就不需要在繁忙的日程中专门抽出几天时间参加测评。互动模拟测验技术的出现反应了人们认识到对个体的领导能力不一定与对团体领导能力相关。特别是在一对一的互动模拟测验中，由一位受过培训的测评师与一位被试进行互动，可以确保测验情景的一致性，避免了被试之间的相互作用，使被试间更具可比性。整体模拟测验技术受到越来越多企业的青睐。这种测验的特点是将多种模拟测验整合到同一情境中。
总之，随着评价中心技术理论的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心技术将得到进一步的发展。未来的评价中心技术将会更科学、更准确、更完善、更实用！
参考文献：
[1]吴谅谅.人力资源开发管理技能——心理学在现代人事管理中的应用[M].华夏出版社,2001:58.
[2]谭小宏,胡莹,吕建国.评价中心技术应用的前景展望[J].成都医学院学报,2008,(01):56-58.
[3]谭小宏.评价中心技术在商业企业管理人员选拔中的应用[J].商场现代化,2006,(30):272.
[4]樊宏,戴良铁.评价中心——人事测评的高效度技术[J].人力资源,2005,(02):38-40.
[5]殷雷.评价中心的基本特点与发展趋势[J].心理科学,2007,(05):276-279.