论文部分内容阅读
摘 要：本文研究了企业人才梯队资源池的建立方法和优势，并结合成长性企业的经营实际，提出了适合成长性企业，操作简单，效果明显的企业人才梯队资源池建立的新方法。
关键词：人才培养 人才梯队资源池 人才选拔
一、成长性企业人才梯队资源池建设的意义
在成长性企业中，人才梯队建设常常是制约企业高速成长的重要因素之一。 人才梯队建设的本质是建立一套动态的运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个部分是以人才梯队资源池为中心，其他四部分围绕人才梯队资源池而运作的。在管理实践中，我们多按分类或分层级的原则建立人才梯队资源池。分类建立即按职能类、生产类、市场类、研发类等等职位类别建设；分层级建立则多用根据企业已划分的层级或岗级、职位建立，管理类每个层级可以分别建立资源池，专业技术类多个层级可以合并建立资源池。这样的优点在于操作方便，区分明显，适应面广，但在成長性企业中，这种人才梯队资源池建立的方法往往跟不上企业发展对人才需求的速度。
二、成长性企业人才梯队资源池的建设方法
成才性企业在面对高速成长的市场业务时，需求最迫切的往往是人力资源。人力资源的数量或者能力不足，会制约企业的发展，是企业成长的瓶颈所在。这时我们需要用新的思路来评价成长型企业的人力资源储备成果和培养成果，也必须使用新的思路建立人才梯队资源池，这时，人才的发展潜力、裂变潜力和能力评估成为人才梯队资源池的重点评估因素。
人才梯队资源池的建立主要由以下步骤组成：
1.正确评估成长性企业的环境与战略。企业人才梯队资源池既着眼于现在，更服务于未来。因此，评估成长性企业的发展目标是人才梯队资源池建立的前提。在评估企业中长期发展目标时，需要通过战略分析方法测算企业未来的业务规模、人员需求以及现金流动状况、盈利水平、人工成本水平等目标，在设立目标时可根据乐观、中性、悲观等情况分别测算，作为人才梯队资源池建立规模的重要参考。
2.明确成长性企业人才梯队资源池建设的具体目标。根据企业中长期发展目标和战略分析，需要规划人才梯队资源池建设的短期目标和长期目标。短期目标可按1～3年设置，中长期目标可按3～10年设置。着重是通过对企业人力资源的深层分析，结合成长性企业的发展要求，详细制定人才梯队资源池的具体目标，也可以运用统计递归方法，建立或测算企业业务规模与人才需求的数学模型，精确指导人才梯队资源池的建立。这里需要注意的是不能将企业人力资源总量的目标与人才梯队资源池的目标混为一谈，一般而言，人才梯队资源池只针对性吸纳企业中的部分员工。成长性企业着重于通过企业的业务规模发展判断对未来人才的需求，特别需要根据业务区域、业务类型、业务范围有的放矢的设立人才梯队资源池建设的目标。具体操作时，宜采用分类评分法设立目标，即根据计划入池人员的基本特征（如年龄、籍贯、性别、区域等）、教育程度与经历、工作业绩与经历、能力水平、成长性因素等不同要素，分别设置量化分值，从而量化确立人才资源池的建设目标。
具体操作方法是：
1.分析人才梯队资源池中对人才评估的主要要素，我们这里设置为基本特征、教育程度与职业资格、工作业绩与经历、能力水平、成长性因素。
2.对每个要素制定评分参考标准，如教育程度与职业资格由高到低从10分到1分，将具有正高级职称的博士研究生定为10分，中级职称的硕士研究生定为8分，最低为1分等等。对不易量化的工作业绩与、能力水平、成长性因素可采用专家评价法进行量化。
3.制定各要素占总体评价的权重，如基本特征权重5%、教育程度与经历20%，具体可参照企业战略目标设置。
4.明确各类人才的短期目标、中长期目标人数等。如下表所示。
特别需要注意的是：在对人才梯队资源池中人才的数量、结构、年龄、从业资质、能力水平等进行详细规划时，需要尊重客观规律，根据企业自身人才培养的能力、进度和规模水平进行规划，考虑高中低端人才的配比，以及人才与普通员工的数量配比。高中低端人才应按金字塔式结构。高端人才培养难度较大、周期长、成本高，需要慎重制定目标。
3.成长性企业的人才盘点与选拔。人才梯队资源池的建设自然从企业现有人才的基础上开展建设与开发，需要对企业现有人员进行整体盘点和分析，盘点和分析需要做到从人才数量、结构、业绩、能力水平等方面进行盘点，对拟入选人才梯队资源池的人才按前文所述的评估要素进行综合评估，并与人才梯队资源池的目标进行对标。找出差距，明确人才培养的短期目标。
4.成长性人才梯队资源池的更新。由于人才不断处于成长变化和流动中，在评价因素稳定的情况下，一些评价因素的得分相对稳定，但另一些评价因素的得分容易产生变化，因此需要定期对人才池中的人才进行评价更新，以此检验企业人才培养方法的效果，并对企业人才培养的方法、路径、措施等进行调整，使人才培养朝着既定的目标努力而不至于偏离。针对成长性企业，对人才评价因素的变化更新策略建议如下：
通过以上步骤，成长性企业可建立起符合自身需要的人才梯队资源池，并围绕人才池设计人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制，统筹考虑并解决成长性企业面临的人力资源短缺问题。
三、结语
企业人才梯队资源池的建设并不是一劳永逸，而是持续进行，不断调整完善的过程。虽然人才梯队资源池的建立是企业人才梯队系统化建设的核心，但对成长性企业而言，更需要企业将人才梯队建设的一系列机制和措施予以良好实施，才能够达到预期效果。
参考文献：
[1]宋月霞、张岳，试论企业文化与知识型人力资源管理[J]，东方企业文化：2013年10期.
[2]刘宗主，论企业核心员工的管理[J]，电子世界：2013年16期.
[3]牟德铁、张杰，企业人力资源管理模式初探[J]，商业文化（下半月）：2011年02期.
[4]林海芬、苏敬勤，引进型管理创新适配机理探索性案例研究[J]，管理案例研究与评论：2013年04期.
[5]刘新梅、王文隆，战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究——组织学习能力的中介作用[J]，科技进步与对策：2013年21期.
关键词：人才培养 人才梯队资源池 人才选拔
一、成长性企业人才梯队资源池建设的意义
在成长性企业中，人才梯队建设常常是制约企业高速成长的重要因素之一。 人才梯队建设的本质是建立一套动态的运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个部分是以人才梯队资源池为中心，其他四部分围绕人才梯队资源池而运作的。在管理实践中，我们多按分类或分层级的原则建立人才梯队资源池。分类建立即按职能类、生产类、市场类、研发类等等职位类别建设；分层级建立则多用根据企业已划分的层级或岗级、职位建立，管理类每个层级可以分别建立资源池，专业技术类多个层级可以合并建立资源池。这样的优点在于操作方便，区分明显，适应面广，但在成長性企业中，这种人才梯队资源池建立的方法往往跟不上企业发展对人才需求的速度。
二、成长性企业人才梯队资源池的建设方法
成才性企业在面对高速成长的市场业务时，需求最迫切的往往是人力资源。人力资源的数量或者能力不足，会制约企业的发展，是企业成长的瓶颈所在。这时我们需要用新的思路来评价成长型企业的人力资源储备成果和培养成果，也必须使用新的思路建立人才梯队资源池，这时，人才的发展潜力、裂变潜力和能力评估成为人才梯队资源池的重点评估因素。
人才梯队资源池的建立主要由以下步骤组成：
1.正确评估成长性企业的环境与战略。企业人才梯队资源池既着眼于现在，更服务于未来。因此，评估成长性企业的发展目标是人才梯队资源池建立的前提。在评估企业中长期发展目标时，需要通过战略分析方法测算企业未来的业务规模、人员需求以及现金流动状况、盈利水平、人工成本水平等目标，在设立目标时可根据乐观、中性、悲观等情况分别测算，作为人才梯队资源池建立规模的重要参考。
2.明确成长性企业人才梯队资源池建设的具体目标。根据企业中长期发展目标和战略分析，需要规划人才梯队资源池建设的短期目标和长期目标。短期目标可按1～3年设置，中长期目标可按3～10年设置。着重是通过对企业人力资源的深层分析，结合成长性企业的发展要求，详细制定人才梯队资源池的具体目标，也可以运用统计递归方法，建立或测算企业业务规模与人才需求的数学模型，精确指导人才梯队资源池的建立。这里需要注意的是不能将企业人力资源总量的目标与人才梯队资源池的目标混为一谈，一般而言，人才梯队资源池只针对性吸纳企业中的部分员工。成长性企业着重于通过企业的业务规模发展判断对未来人才的需求，特别需要根据业务区域、业务类型、业务范围有的放矢的设立人才梯队资源池建设的目标。具体操作时，宜采用分类评分法设立目标，即根据计划入池人员的基本特征（如年龄、籍贯、性别、区域等）、教育程度与经历、工作业绩与经历、能力水平、成长性因素等不同要素，分别设置量化分值，从而量化确立人才资源池的建设目标。
具体操作方法是：
1.分析人才梯队资源池中对人才评估的主要要素，我们这里设置为基本特征、教育程度与职业资格、工作业绩与经历、能力水平、成长性因素。
2.对每个要素制定评分参考标准，如教育程度与职业资格由高到低从10分到1分，将具有正高级职称的博士研究生定为10分，中级职称的硕士研究生定为8分，最低为1分等等。对不易量化的工作业绩与、能力水平、成长性因素可采用专家评价法进行量化。
3.制定各要素占总体评价的权重，如基本特征权重5%、教育程度与经历20%，具体可参照企业战略目标设置。
4.明确各类人才的短期目标、中长期目标人数等。如下表所示。
特别需要注意的是：在对人才梯队资源池中人才的数量、结构、年龄、从业资质、能力水平等进行详细规划时，需要尊重客观规律，根据企业自身人才培养的能力、进度和规模水平进行规划，考虑高中低端人才的配比，以及人才与普通员工的数量配比。高中低端人才应按金字塔式结构。高端人才培养难度较大、周期长、成本高，需要慎重制定目标。
3.成长性企业的人才盘点与选拔。人才梯队资源池的建设自然从企业现有人才的基础上开展建设与开发，需要对企业现有人员进行整体盘点和分析，盘点和分析需要做到从人才数量、结构、业绩、能力水平等方面进行盘点，对拟入选人才梯队资源池的人才按前文所述的评估要素进行综合评估，并与人才梯队资源池的目标进行对标。找出差距，明确人才培养的短期目标。
4.成长性人才梯队资源池的更新。由于人才不断处于成长变化和流动中，在评价因素稳定的情况下，一些评价因素的得分相对稳定，但另一些评价因素的得分容易产生变化，因此需要定期对人才池中的人才进行评价更新，以此检验企业人才培养方法的效果，并对企业人才培养的方法、路径、措施等进行调整，使人才培养朝着既定的目标努力而不至于偏离。针对成长性企业，对人才评价因素的变化更新策略建议如下：
通过以上步骤，成长性企业可建立起符合自身需要的人才梯队资源池，并围绕人才池设计人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制，统筹考虑并解决成长性企业面临的人力资源短缺问题。
三、结语
企业人才梯队资源池的建设并不是一劳永逸，而是持续进行，不断调整完善的过程。虽然人才梯队资源池的建立是企业人才梯队系统化建设的核心，但对成长性企业而言，更需要企业将人才梯队建设的一系列机制和措施予以良好实施，才能够达到预期效果。
参考文献：
[1]宋月霞、张岳，试论企业文化与知识型人力资源管理[J]，东方企业文化：2013年10期.
[2]刘宗主，论企业核心员工的管理[J]，电子世界：2013年16期.
[3]牟德铁、张杰，企业人力资源管理模式初探[J]，商业文化（下半月）：2011年02期.
[4]林海芬、苏敬勤，引进型管理创新适配机理探索性案例研究[J]，管理案例研究与评论：2013年04期.
[5]刘新梅、王文隆，战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究——组织学习能力的中介作用[J]，科技进步与对策：2013年21期.