论文部分内容阅读
由于施工企业性质和企业发展水平的原因，施工企业大多面临人才队伍结构不合理的问题，其主要问题表现为：
一是专业人员结构不合理。施工企业人才主要包括技术人才、管理人才和党务工作人才。其中，技术人才和复合型的管理人才最为缺乏，制约了企业管理水平的提高。
二是知识结构不合理。随着现代施工企业向着专业化、精细化管理的发展，企业对专业化、既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切。而我们企业长期的计划经济体制下的发展模式，导致企业员工流动不畅。很多老员工知识结构老化，而年轻的高校毕业生缺乏施工管理经验。于是常常出现这样的情况，技术人员不懂管理，管理人员不懂技术，人才无法适应企业管理需要，导致企业在“最需要人的时候却无人可用。”
三是人员年龄结构不合理。建筑市场竞争越来越激烈，对人才的竞争也很激烈。很多招聘到企业的年轻技术人员经常被其他企业挖走，很多老员工因为各种原因知识更新缓慢，人员年龄结构、知识结构不能满足企业的发展需要。
四是学历结构不合理。近年来，虽然企业引进了不少高等院校毕业生，但随着企业的发展，仍然不能满足现代企业对高端人才的需求。施工企业的工作性质也导致很多刚毕业的大学生对企业认同感较低，导致部分人才流失。另外，随着建筑市场越来越成熟，对工程师、建筑师、造价工程师、安全工程师等持证人员需求越来越大。
除上述主要问题外，人才对企业归属感和认同感较低，部分人才忠诚度较低，对人才队伍建设短期功利化价值取向较为严重等也是阻碍人才队伍建设的因素。
人才是企业的第一资源，是企业健康可持续发展的保证。因此，优化人才队伍结构是企业深化改革、推进精细化管理必须解决的第一要务。人才队伍结构的优化是一项系统工程，必须从选人、用人、育人、留人四个环节去共同研究，才能更好地解决人才队伍结构问题，最终发挥好人才作用，提高企业管理水平，促进企业健康可持续发展。
一、 把好人才引进关，为企业吸纳优秀人才
“问渠那得清如许，为有源头活水来”，人才引进作为人才队伍建设的源头，对人才队伍建设的重要性毋庸置疑。对于相对固化的人力资源组织结构而言，引入新鲜血液可改变组织机能。如果恰到好处，甚至可以盘活整体。
从目前施工企业的实际情况来看，人才的引进主要依靠校园招聘和外调，另外，劳务派遣作为企业用工的重要形式，一部分优秀的劳务派遣人员也被吸收进了企业。这三部分人员是企业最主要的新鲜血液，因而把好这三个关口，是做好人才引进关的主要工作方向。一是细化校园招聘流程，对应聘的大学生进行全面的考察，尤其注重其可培养性和可持续发展性，为企业储备强劲的后备力量。二是规范外调人员引入机制，建立推荐责任制、考察责任制和相关责任追究制度，确保外调人员符合企业发展的需要。三是确保优秀劳务派遣人员引入工作规范、透明，建立考察制度和公示制度。
另外，企业也可根据实际情况和管理需要，考虑社会招聘、网络招聘、猎头等方式，拓宽人才引进渠道，为企业吸纳更多优秀人才。
二、 树立正确人才使用观，最大限度发挥人才作用
用人是人才队伍建设的根本落脚点。只有人尽其才，使用好人才，才能将人力资源转化为生产力，最终实现人才的经济效益和社会效益。但是由于社会氛围和体制机制等原因，目前在人才的使用上不同程度存在一些阻碍人才发挥作用的因素。一是思想意识上，唯学历论、论资排辈、任人唯亲、嫉贤妒能等思想阻碍了人才作用的发挥。二是用人机制还不健全，尤其对领导干部的选拔任用更需要规范化、透明化。三是因缺少科学合理的考评机制，对人才的使用上还存在随意性。因此，要用好人才，一是破除落后守旧的思想意识。唯才是举，破除嫉贤妒能；用当其时，破除论资排辈；任人唯贤，破除任人唯亲；用当其能，破除官本位。二是建立健全选拔任用机制，建立科学、合理、规范的领导干部任用机制，提供公平、公正、民主、透明的人才上升平台，激励更多的人才建功立业。三是建立科学合理的人才考评机制，建立人才培养库，根据人才的特点，量才使用，人尽其才，最大限度发挥各种人才的作用。四是建立淘汰机制，对极少数不适合企业发展需要的人员，予以清理。
将合适的人放在合适的位置，量才使用，人尽其才，这是人才队伍优化的实质，也是提高企业管理水平、促进企业健康持续发展的基石。
三、 做好人才培养关，为人才打造成长的沃土
因建筑业周期性的工作特点，对人才的使用也更多是考虑短期使用，而忽略了长期培养，这不利于企业的健康可持续发展，也削弱了企业的市场竞争力。面对新的市场形势和要求，企业不仅要大胆引进人才，更要加强人才培养力度，创新培养机制，积极培养人才。一是拓宽培训渠道。目前，主要以内部培训为主，大多数企业也建立了从公司到基层的培训机制，公司层面的培训、职（民）工夜校等对人才的培训起到了重要作用。同时，若条件允许，各级管理者也可从外部聘请专业的老师上课；输送人才到外部进修等，拓宽培训的渠道。二是丰富培训内容。目前，企业培训主要以企业文件规定、工作流程为主。而对新技术、管理知识等培训较少。因此，企业培训应丰富培训内容，增加新技术、新工艺、管理知识等方面的培训，积极培养一专多能的复合型人才。三是加强对新招录大学生的培养。新招录大学生在我们企业中占据了很大比例，因其刚刚参加工作，对企业实际情况及自身岗位要求理解较肤浅，因而造成知识难以转化成生产力。因此，加强对大学生的培养，不仅提高其工作能力，而且也提高其对企业的认同度。四是建立人才培养库。将各种人才的特点及其培养方向建立数据库，对人才的发展进行跟踪、指导，有目的的进行培养，不仅可以降低企业培养成本，而且将人才个人的发展与企业的需要统筹起来，有助于企业和人才协调发展，优化了人才结构。
通过对人才的培训和培养，不断优化人才的知识结构和能力结构，为企业培养一批既懂技术、又懂管理的复合型人才，真正在市场竞争中赢得主动。
四、增强企业凝聚力，留住人才
人才的流动已经是不可逆的社会发展趋势，加上施工企业流动性的工作特点，施工企业面对的人才流失在所难免。但这并不意味着企业面对人才流失听之任之。将企业需要的人才留在企业，对优化人才队伍结构具有重要意义。因此，对于留人，大有文章可做。
马云说，人才最终选择离开企业，无非是两种原因，待遇没给够，心受委屈了。除了根据企业的经济效益适当提高待遇外，打感情牌无疑是留住人才最为重要的工作方向。一是事业留人。为人才提供畅通的发展通道，为其事业发展提供帮助、指导和关心，对优秀的人才予以表彰奖励、提拔任用，使其能够感受到自身价值。二是环境留人。为人才提供便利、舒适的工作生活环境，为他们营造公平、向上、开明的工作氛围。三是文化留人。企业文化是凝聚人心、激发士气的良药。规范、有序、开明的企业文化能够凝聚人心，使他们热爱企业；积极、向上、充满正能量的企业文化能够感染员工，激发斗志，使他们热爱岗位；和谐、温馨的企业文化使他们热爱他人。为企业留住一批热爱企业、忠于企业的人才，是企业发展中宝贵的财富。
选人、用人、育人、留人四个环节是环环相扣的有机整体，各个环节相互促进，相互制约。人才队伍结构的优化是一项系统工作，只有从选人、用人、育人、留人四个环节共同努力，才能真正实现人才队伍结构的优化，最终实现企业的健康可持续发展。
一是专业人员结构不合理。施工企业人才主要包括技术人才、管理人才和党务工作人才。其中，技术人才和复合型的管理人才最为缺乏，制约了企业管理水平的提高。
二是知识结构不合理。随着现代施工企业向着专业化、精细化管理的发展，企业对专业化、既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切。而我们企业长期的计划经济体制下的发展模式，导致企业员工流动不畅。很多老员工知识结构老化，而年轻的高校毕业生缺乏施工管理经验。于是常常出现这样的情况，技术人员不懂管理，管理人员不懂技术，人才无法适应企业管理需要，导致企业在“最需要人的时候却无人可用。”
三是人员年龄结构不合理。建筑市场竞争越来越激烈，对人才的竞争也很激烈。很多招聘到企业的年轻技术人员经常被其他企业挖走，很多老员工因为各种原因知识更新缓慢，人员年龄结构、知识结构不能满足企业的发展需要。
四是学历结构不合理。近年来，虽然企业引进了不少高等院校毕业生，但随着企业的发展，仍然不能满足现代企业对高端人才的需求。施工企业的工作性质也导致很多刚毕业的大学生对企业认同感较低，导致部分人才流失。另外，随着建筑市场越来越成熟，对工程师、建筑师、造价工程师、安全工程师等持证人员需求越来越大。
除上述主要问题外，人才对企业归属感和认同感较低，部分人才忠诚度较低，对人才队伍建设短期功利化价值取向较为严重等也是阻碍人才队伍建设的因素。
人才是企业的第一资源，是企业健康可持续发展的保证。因此，优化人才队伍结构是企业深化改革、推进精细化管理必须解决的第一要务。人才队伍结构的优化是一项系统工程，必须从选人、用人、育人、留人四个环节去共同研究，才能更好地解决人才队伍结构问题，最终发挥好人才作用，提高企业管理水平，促进企业健康可持续发展。
一、 把好人才引进关，为企业吸纳优秀人才
“问渠那得清如许，为有源头活水来”，人才引进作为人才队伍建设的源头，对人才队伍建设的重要性毋庸置疑。对于相对固化的人力资源组织结构而言，引入新鲜血液可改变组织机能。如果恰到好处，甚至可以盘活整体。
从目前施工企业的实际情况来看，人才的引进主要依靠校园招聘和外调，另外，劳务派遣作为企业用工的重要形式，一部分优秀的劳务派遣人员也被吸收进了企业。这三部分人员是企业最主要的新鲜血液，因而把好这三个关口，是做好人才引进关的主要工作方向。一是细化校园招聘流程，对应聘的大学生进行全面的考察，尤其注重其可培养性和可持续发展性，为企业储备强劲的后备力量。二是规范外调人员引入机制，建立推荐责任制、考察责任制和相关责任追究制度，确保外调人员符合企业发展的需要。三是确保优秀劳务派遣人员引入工作规范、透明，建立考察制度和公示制度。
另外，企业也可根据实际情况和管理需要，考虑社会招聘、网络招聘、猎头等方式，拓宽人才引进渠道，为企业吸纳更多优秀人才。
二、 树立正确人才使用观，最大限度发挥人才作用
用人是人才队伍建设的根本落脚点。只有人尽其才，使用好人才，才能将人力资源转化为生产力，最终实现人才的经济效益和社会效益。但是由于社会氛围和体制机制等原因，目前在人才的使用上不同程度存在一些阻碍人才发挥作用的因素。一是思想意识上，唯学历论、论资排辈、任人唯亲、嫉贤妒能等思想阻碍了人才作用的发挥。二是用人机制还不健全，尤其对领导干部的选拔任用更需要规范化、透明化。三是因缺少科学合理的考评机制，对人才的使用上还存在随意性。因此，要用好人才，一是破除落后守旧的思想意识。唯才是举，破除嫉贤妒能；用当其时，破除论资排辈；任人唯贤，破除任人唯亲；用当其能，破除官本位。二是建立健全选拔任用机制，建立科学、合理、规范的领导干部任用机制，提供公平、公正、民主、透明的人才上升平台，激励更多的人才建功立业。三是建立科学合理的人才考评机制，建立人才培养库，根据人才的特点，量才使用，人尽其才，最大限度发挥各种人才的作用。四是建立淘汰机制，对极少数不适合企业发展需要的人员，予以清理。
将合适的人放在合适的位置，量才使用，人尽其才，这是人才队伍优化的实质，也是提高企业管理水平、促进企业健康持续发展的基石。
三、 做好人才培养关，为人才打造成长的沃土
因建筑业周期性的工作特点，对人才的使用也更多是考虑短期使用，而忽略了长期培养，这不利于企业的健康可持续发展，也削弱了企业的市场竞争力。面对新的市场形势和要求，企业不仅要大胆引进人才，更要加强人才培养力度，创新培养机制，积极培养人才。一是拓宽培训渠道。目前，主要以内部培训为主，大多数企业也建立了从公司到基层的培训机制，公司层面的培训、职（民）工夜校等对人才的培训起到了重要作用。同时，若条件允许，各级管理者也可从外部聘请专业的老师上课；输送人才到外部进修等，拓宽培训的渠道。二是丰富培训内容。目前，企业培训主要以企业文件规定、工作流程为主。而对新技术、管理知识等培训较少。因此，企业培训应丰富培训内容，增加新技术、新工艺、管理知识等方面的培训，积极培养一专多能的复合型人才。三是加强对新招录大学生的培养。新招录大学生在我们企业中占据了很大比例，因其刚刚参加工作，对企业实际情况及自身岗位要求理解较肤浅，因而造成知识难以转化成生产力。因此，加强对大学生的培养，不仅提高其工作能力，而且也提高其对企业的认同度。四是建立人才培养库。将各种人才的特点及其培养方向建立数据库，对人才的发展进行跟踪、指导，有目的的进行培养，不仅可以降低企业培养成本，而且将人才个人的发展与企业的需要统筹起来，有助于企业和人才协调发展，优化了人才结构。
通过对人才的培训和培养，不断优化人才的知识结构和能力结构，为企业培养一批既懂技术、又懂管理的复合型人才，真正在市场竞争中赢得主动。
四、增强企业凝聚力，留住人才
人才的流动已经是不可逆的社会发展趋势，加上施工企业流动性的工作特点，施工企业面对的人才流失在所难免。但这并不意味着企业面对人才流失听之任之。将企业需要的人才留在企业，对优化人才队伍结构具有重要意义。因此，对于留人，大有文章可做。
马云说，人才最终选择离开企业，无非是两种原因，待遇没给够，心受委屈了。除了根据企业的经济效益适当提高待遇外，打感情牌无疑是留住人才最为重要的工作方向。一是事业留人。为人才提供畅通的发展通道，为其事业发展提供帮助、指导和关心，对优秀的人才予以表彰奖励、提拔任用，使其能够感受到自身价值。二是环境留人。为人才提供便利、舒适的工作生活环境，为他们营造公平、向上、开明的工作氛围。三是文化留人。企业文化是凝聚人心、激发士气的良药。规范、有序、开明的企业文化能够凝聚人心，使他们热爱企业；积极、向上、充满正能量的企业文化能够感染员工，激发斗志，使他们热爱岗位；和谐、温馨的企业文化使他们热爱他人。为企业留住一批热爱企业、忠于企业的人才，是企业发展中宝贵的财富。
选人、用人、育人、留人四个环节是环环相扣的有机整体，各个环节相互促进，相互制约。人才队伍结构的优化是一项系统工作，只有从选人、用人、育人、留人四个环节共同努力，才能真正实现人才队伍结构的优化，最终实现企业的健康可持续发展。