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【摘 要】 一个企业经营业绩的好坏和它的人力资源管理模式有着密不可分的关系。本文结合电力检修行业的工作特点，绩效管理中的平衡计分卡制度简单介绍了人力资源管理模式及其选择制约因素。
【关键词】 人力资源管理；制约因素；绩效管理
一般情况下，一定的组织或者管理者长期在实践中形成的一种管理模式就是所谓的人力资源管理模式。同时它也是一种被人们认同与遵从的人力资源管理活动基本样式或模型，是对人力资源管理目标、过程、内容与方法等诸多要素的全面概括与高度提炼。它不仅体现了相关人力资源管理思想，又概括了同类人力资管理系统。现阶段我国电力企业改革正步入重要阶段，加强人力资源管理，至关重要。电力行业必须把吸引、培养和重用人才作为一项重大的战略任务切实抓好。
一、电力检修行业市场分析
随着2002年电力系统“厂网分开”的体制改革，电力检修市场化逐步形成，由于大部分发电集团公司的电力检修资源受到计划体制的影响和内部人员的压力等因素的不同，以至于其内部检修资源的市场化程度不尽相同，内部检修资源不同程度的存在自我保护的现象，从而使得由原发电公司分离出来的专业化检修公司形成了内外部两个检修市场。电力检修行业存在多种竞争，包括同业竞争者、潜在进入者竞争、替代者竞争、顾客竞争等等。
1.同业竞争者分析
目前，中國的发电检修力量主要包括四部分：一部分是在传统的发电企业中从事电力维护检修工作的专业检修资源，主要构成部分为从原国家电力公司中独立出来的大唐集团、国电电力集团、华电集团和中电投集团的检修队伍；第二部分的队伍主要致力于电力建设，因为它和第一部分的专业极其接近，因此他们很容易转向从事或者可以说已经有相当一部分人开始从事发电检修工作了，这部分人数大约将近10万人。由于当前还处在电力建设的高峰时期，再加上电力建设的利润率远比电力检修业务的利润率高，所以，电建队伍暂时对于涉足检修领域的积极性不高，参与竞争的力量有限；第三部分是制造电站设备的队伍，和第二部分的情况接近，由于专业的相近性，他们也很易转向从事或已经有一部分人开始从事发电检修工作，并且在国外，电站检修工作基本上都是由制造企业总承包的，这部分人数将近4万人；第四部分是关于一些老发电企业的集体企业，地方的机电安装检修企业和个体零散施工队伍，这部分资源人数虽然据估算也多达l万余人，但因为受到技术管理装备水平的限制，目前从事的大部分工作是技术含量不高的电站检修维护，占据市场的比例相对较小。
2.潜在进入者分析
发电检修维护服务是一种比较特殊的产品，潜在进入者对它造成严重的威胁，其中电建企业是发电检修行业的最大潜在进入者，中国现阶段的发电装机容量正在迅猛增长，这虽然使得电建市场十分火热，但由于发电市场日趋饱和，电建市场将会慢慢地进入低谷，现在已经有一部分电建企业意识到了电建市场的走低趋势，同时发现了发电检修市场的广阔发展前景，他们运用灵活的用人机制、发达的专业技术、齐全的装备系统、雄厚的专业资质与业主之间在基建期间已经建立起了良好的关系，正在向发电检修市场快速挺进，而且目前已经在市场中占领了一定的份额。但是由于它和专业化检修公司相比，在对发电设备内在结构熟悉程度、发电厂整体运行情况掌握的相对较弱。总之，电建企业将会成为发电检修行业最大的潜在竞争对手，同时也为中电检修在发展过程中树立了发展的标杆。
3.替代者分析
发电设备制造企业是发电检修行业最主要的替代者，发电设备制造企业有诸多的优势作为发电检修行业的替代者，如它了解并且掌握设备的核心技术，对于设备存在的重大技术难题能够快速解决，同时发电企业的业主建立了长期的合作关系，由于发电装机正在逐渐的趋于饱和，制造发电设备的厂家的市场也将逐渐走低，在国外已经有很多发电设备生产厂家的成功经验可以借鉴，即进行发电设备的终身维护检修总承包；但因为发电机组的检修业务技术和劳动密集，而发电设备制造商仅掌握了技术而人力资源远远不够，这使得发电设备制造商在短时间内还没有能力大规模的进入电力检修产业，同时发电行业具有周期性投资的特点，在1998年至2003年电力建设处于低谷时期，设备制造企业一度出现了人员负担过重的局面，但是到2004年至今又出现人力短缺现象，使得设备制造企业对于人员普遍采取谨慎的策略。综上所述情况，发电设备制造企业要想大规模进入电力检修市场基本上不可能，替代威胁较小。
4.顾客分析
作为相对比较专业的电力检修公司，其顾客来源大多数都是中国境内的发电企业，由于发电企业投资主体越来越多元化，各发电企业的市场竞争力、追逐利润和回报的目的显而易见。各发电企业对为其进行维护检修任务的专业化队伍的要求逐步提高，对承包方的考核也更加苛刻，同时有些顾客为了能够提高其在发电市场的核心竞争力，大幅度降低检修维护成本，从而形成了检修市场壁垒高，从业风险大，同时大多数顾客均拥有相对专业的设备管理人员，对电力检修业务较为了解，拥有较强的谈判能力和评估能力，这就要求检修公司不断提高其核心竞争力，拥有能够满足顾客不同需要的能力，达到长期占有高端市场的机会。
二、影响人力资源管理模式选择的因素
1.企业战略
人力资源管理和企业的战略是分不开的，按照企业的发展战略制定的人力资源管理模式，可以使企业的组织绩效得到最大限度的发挥。由此可见，一些中小企业在人力资源管理模式制定时，企业战略必须慎重进行考虑。所以，人力资源管理模式必须依据企业所特有的战略而做出选择，要是在选择人力资源管理模式时没有与企业的发展战略相结合，那么，人力资源管理模式不仅不会提高企业的绩效，反而可能会对企业绩效造成负面影响。
2.企业的所有权
在中国，由于统治阶级带来的的差异，使得国有企业和非国有企业在发展形势上也有很大的不同。国有企业和非国有企业最本质的区别就在于所有权的差异。国有企业的人力资源管理模式就是人们经常说的“铁饭碗”，社会在不断地的发展变化，人力资源管理模式也是在不断改革，现如今国有企业的人力资源管理模式大部分是追求公平、公正，更多的采用内部化的人力资源管理模式。而非国有企业中的竞争力更大，大多数人力资源管理模式采用的是控制成本的控制型和提高员工承诺的承诺型。这种选择上的不同是由所有权的变化而决定的。 3.企业规模
企业人数和其资产是衡量一个企业规模的重要標志，如果企业的规模相对较小，则企业人数就会相对来说少一些，企业的内部结构也会比较简单，但是其规避风险的能力也会相应地不足，资金有限，规章制度和经营方针也还不成熟。随着企业的规模慢慢扩大，企业开始扩展其营业范围，实行多元化生产，组织层级也越来越多，企业开始制定较为完善、全面以及正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。
4.文化环境
国家不同，文化底蕴不同，同样，不同的社会其文化环境也不尽相同。文化环境的不同也会影响到企业人力资源管理模式的选择。中国和美国，文化环境可以说是千壤之别。中国人受传统文化道德观念熏陶较多，人们比较注重伦理、道德，处事方面也偏中庸。而美国文化则注重弘扬科学技术，实现个人价值，崇尚法律，他们在做事时比较理性，不像中国人那么感性。不同的文化环境孕育出不同的人，而人力资源管理模式恰好是要与人的思想观念保持一致。
三、绩效管理中的平衡计分卡理论
平衡计分卡将企业战略转化为一个可操作的框架。企业战略的子目标可以继续细分为精确的量化指标后，最终和部门及个人相匹配，从而形成能够指导个人行动的绩效指标和目标。平衡计分卡具有如下特点：
（1）内外部平衡。传统绩效管理只注重企业内部考核，而现在有了平衡计分卡制度将考察范围扩大到了企业外部，股东、顾客成为其四个重要维度之一；同时，结果导向在企业内部的趋势得到扭转，学习成长的内部过程也得到重视，而且通过学习成长，知识能够转换为发展基础，是促进企业提高效率的一种工具。
（2）定量与定性兼顾。定量指标一般都比较准确客观，如利润率和成本等，但是，定量数据的收集和分析要通过技术工具进行，因此，会存在一定的缺陷，在某些分析中精确的数据也并不一定能科学的说明一个问题，主观意见往往就不能用数字来简单的描述。而且数据多表示的是过去某一时刻所发生的，数据结果在运用中也要考虑恰当与否的问题。而定性指标则不同，能够通过已知的数据获知一些无法从数字中得出的结论，但也正是因为它的这种特性，所以，不具有准确性。平衡计分卡正好弥补了这两种指标各自的缺陷，使评价体系具有新的实际应用价值。
（3）长短期协调。目前，经济发展速度越来越快，紧张得竞争局面不但要求企业注意短期目标，例如财务上的盈亏平衡，还要求企业必须站在长期战略上考虑，同时需要一套可以监督企业向未来目标前进过程中位置和方向的指标。平衡计分卡正是按照这一情况而设计的，它完全能够使企业了解自己在未来发展中全方位的情况。
四、结语
人力资源管理模式是客观的、固定的，不同的企业在不同的发展阶段相应地会选择不同的人力资源管理模式。这样不仅能够促进企业成长，还可以形成规模经济。企业在不同时期里选择人力资源管理模式要综合考虑各方面因素，选择出最合适的人力资源管理模式，从而促进企业不断的发展进步。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].2010，（04）.
[2]齐建民.基于平衡记分卡的绩效管理模式[J].当代经济.2008，（04）.
【关键词】 人力资源管理；制约因素；绩效管理
一般情况下，一定的组织或者管理者长期在实践中形成的一种管理模式就是所谓的人力资源管理模式。同时它也是一种被人们认同与遵从的人力资源管理活动基本样式或模型，是对人力资源管理目标、过程、内容与方法等诸多要素的全面概括与高度提炼。它不仅体现了相关人力资源管理思想，又概括了同类人力资管理系统。现阶段我国电力企业改革正步入重要阶段，加强人力资源管理，至关重要。电力行业必须把吸引、培养和重用人才作为一项重大的战略任务切实抓好。
一、电力检修行业市场分析
随着2002年电力系统“厂网分开”的体制改革，电力检修市场化逐步形成，由于大部分发电集团公司的电力检修资源受到计划体制的影响和内部人员的压力等因素的不同，以至于其内部检修资源的市场化程度不尽相同，内部检修资源不同程度的存在自我保护的现象，从而使得由原发电公司分离出来的专业化检修公司形成了内外部两个检修市场。电力检修行业存在多种竞争，包括同业竞争者、潜在进入者竞争、替代者竞争、顾客竞争等等。
1.同业竞争者分析
目前，中國的发电检修力量主要包括四部分：一部分是在传统的发电企业中从事电力维护检修工作的专业检修资源，主要构成部分为从原国家电力公司中独立出来的大唐集团、国电电力集团、华电集团和中电投集团的检修队伍；第二部分的队伍主要致力于电力建设，因为它和第一部分的专业极其接近，因此他们很容易转向从事或者可以说已经有相当一部分人开始从事发电检修工作了，这部分人数大约将近10万人。由于当前还处在电力建设的高峰时期，再加上电力建设的利润率远比电力检修业务的利润率高，所以，电建队伍暂时对于涉足检修领域的积极性不高，参与竞争的力量有限；第三部分是制造电站设备的队伍，和第二部分的情况接近，由于专业的相近性，他们也很易转向从事或已经有一部分人开始从事发电检修工作，并且在国外，电站检修工作基本上都是由制造企业总承包的，这部分人数将近4万人；第四部分是关于一些老发电企业的集体企业，地方的机电安装检修企业和个体零散施工队伍，这部分资源人数虽然据估算也多达l万余人，但因为受到技术管理装备水平的限制，目前从事的大部分工作是技术含量不高的电站检修维护，占据市场的比例相对较小。
2.潜在进入者分析
发电检修维护服务是一种比较特殊的产品，潜在进入者对它造成严重的威胁，其中电建企业是发电检修行业的最大潜在进入者，中国现阶段的发电装机容量正在迅猛增长，这虽然使得电建市场十分火热，但由于发电市场日趋饱和，电建市场将会慢慢地进入低谷，现在已经有一部分电建企业意识到了电建市场的走低趋势，同时发现了发电检修市场的广阔发展前景，他们运用灵活的用人机制、发达的专业技术、齐全的装备系统、雄厚的专业资质与业主之间在基建期间已经建立起了良好的关系，正在向发电检修市场快速挺进，而且目前已经在市场中占领了一定的份额。但是由于它和专业化检修公司相比，在对发电设备内在结构熟悉程度、发电厂整体运行情况掌握的相对较弱。总之，电建企业将会成为发电检修行业最大的潜在竞争对手，同时也为中电检修在发展过程中树立了发展的标杆。
3.替代者分析
发电设备制造企业是发电检修行业最主要的替代者，发电设备制造企业有诸多的优势作为发电检修行业的替代者，如它了解并且掌握设备的核心技术，对于设备存在的重大技术难题能够快速解决，同时发电企业的业主建立了长期的合作关系，由于发电装机正在逐渐的趋于饱和，制造发电设备的厂家的市场也将逐渐走低，在国外已经有很多发电设备生产厂家的成功经验可以借鉴，即进行发电设备的终身维护检修总承包；但因为发电机组的检修业务技术和劳动密集，而发电设备制造商仅掌握了技术而人力资源远远不够，这使得发电设备制造商在短时间内还没有能力大规模的进入电力检修产业，同时发电行业具有周期性投资的特点，在1998年至2003年电力建设处于低谷时期，设备制造企业一度出现了人员负担过重的局面，但是到2004年至今又出现人力短缺现象，使得设备制造企业对于人员普遍采取谨慎的策略。综上所述情况，发电设备制造企业要想大规模进入电力检修市场基本上不可能，替代威胁较小。
4.顾客分析
作为相对比较专业的电力检修公司，其顾客来源大多数都是中国境内的发电企业，由于发电企业投资主体越来越多元化，各发电企业的市场竞争力、追逐利润和回报的目的显而易见。各发电企业对为其进行维护检修任务的专业化队伍的要求逐步提高，对承包方的考核也更加苛刻，同时有些顾客为了能够提高其在发电市场的核心竞争力，大幅度降低检修维护成本，从而形成了检修市场壁垒高，从业风险大，同时大多数顾客均拥有相对专业的设备管理人员，对电力检修业务较为了解，拥有较强的谈判能力和评估能力，这就要求检修公司不断提高其核心竞争力，拥有能够满足顾客不同需要的能力，达到长期占有高端市场的机会。
二、影响人力资源管理模式选择的因素
1.企业战略
人力资源管理和企业的战略是分不开的，按照企业的发展战略制定的人力资源管理模式，可以使企业的组织绩效得到最大限度的发挥。由此可见，一些中小企业在人力资源管理模式制定时，企业战略必须慎重进行考虑。所以，人力资源管理模式必须依据企业所特有的战略而做出选择，要是在选择人力资源管理模式时没有与企业的发展战略相结合，那么，人力资源管理模式不仅不会提高企业的绩效，反而可能会对企业绩效造成负面影响。
2.企业的所有权
在中国，由于统治阶级带来的的差异，使得国有企业和非国有企业在发展形势上也有很大的不同。国有企业和非国有企业最本质的区别就在于所有权的差异。国有企业的人力资源管理模式就是人们经常说的“铁饭碗”，社会在不断地的发展变化，人力资源管理模式也是在不断改革，现如今国有企业的人力资源管理模式大部分是追求公平、公正，更多的采用内部化的人力资源管理模式。而非国有企业中的竞争力更大，大多数人力资源管理模式采用的是控制成本的控制型和提高员工承诺的承诺型。这种选择上的不同是由所有权的变化而决定的。 3.企业规模
企业人数和其资产是衡量一个企业规模的重要標志，如果企业的规模相对较小，则企业人数就会相对来说少一些，企业的内部结构也会比较简单，但是其规避风险的能力也会相应地不足，资金有限，规章制度和经营方针也还不成熟。随着企业的规模慢慢扩大，企业开始扩展其营业范围，实行多元化生产，组织层级也越来越多，企业开始制定较为完善、全面以及正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。
4.文化环境
国家不同，文化底蕴不同，同样，不同的社会其文化环境也不尽相同。文化环境的不同也会影响到企业人力资源管理模式的选择。中国和美国，文化环境可以说是千壤之别。中国人受传统文化道德观念熏陶较多，人们比较注重伦理、道德，处事方面也偏中庸。而美国文化则注重弘扬科学技术，实现个人价值，崇尚法律，他们在做事时比较理性，不像中国人那么感性。不同的文化环境孕育出不同的人，而人力资源管理模式恰好是要与人的思想观念保持一致。
三、绩效管理中的平衡计分卡理论
平衡计分卡将企业战略转化为一个可操作的框架。企业战略的子目标可以继续细分为精确的量化指标后，最终和部门及个人相匹配，从而形成能够指导个人行动的绩效指标和目标。平衡计分卡具有如下特点：
（1）内外部平衡。传统绩效管理只注重企业内部考核，而现在有了平衡计分卡制度将考察范围扩大到了企业外部，股东、顾客成为其四个重要维度之一；同时，结果导向在企业内部的趋势得到扭转，学习成长的内部过程也得到重视，而且通过学习成长，知识能够转换为发展基础，是促进企业提高效率的一种工具。
（2）定量与定性兼顾。定量指标一般都比较准确客观，如利润率和成本等，但是，定量数据的收集和分析要通过技术工具进行，因此，会存在一定的缺陷，在某些分析中精确的数据也并不一定能科学的说明一个问题，主观意见往往就不能用数字来简单的描述。而且数据多表示的是过去某一时刻所发生的，数据结果在运用中也要考虑恰当与否的问题。而定性指标则不同，能够通过已知的数据获知一些无法从数字中得出的结论，但也正是因为它的这种特性，所以，不具有准确性。平衡计分卡正好弥补了这两种指标各自的缺陷，使评价体系具有新的实际应用价值。
（3）长短期协调。目前，经济发展速度越来越快，紧张得竞争局面不但要求企业注意短期目标，例如财务上的盈亏平衡，还要求企业必须站在长期战略上考虑，同时需要一套可以监督企业向未来目标前进过程中位置和方向的指标。平衡计分卡正是按照这一情况而设计的，它完全能够使企业了解自己在未来发展中全方位的情况。
四、结语
人力资源管理模式是客观的、固定的，不同的企业在不同的发展阶段相应地会选择不同的人力资源管理模式。这样不仅能够促进企业成长，还可以形成规模经济。企业在不同时期里选择人力资源管理模式要综合考虑各方面因素，选择出最合适的人力资源管理模式，从而促进企业不断的发展进步。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].2010，（04）.
[2]齐建民.基于平衡记分卡的绩效管理模式[J].当代经济.2008，（04）.