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摘要：现代企业的变革，人力资源管理往往首当其冲，科学的人力资源管理是现代企业管理的重要特征之一。目前我国电力系统在人力资源管理上存在着许多的问题，已经成为阻碍电力企业改革发展的瓶颈。本文将就电力系统的人力资源管理现状进行论述和分析，探讨其改革发展的方向以及开发利用的措施和建议，为电力系统人力资源实行科学化管理提出建设性建议。
关键词：电力系统；人力资源；分析
中图分类号：TM73 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0208—02
电力企业作为能源生产企业是一个特殊的行业，电力系统庞大的网络伸展到社会的每一个角落，在一定程度上控制着整个社会的生产和生活运作，因此，出于我国战略发展的需要，电力企业一直是国有企业，由国家统一管理。随着我国经济的发展和企业的进一步改革，电力企业人力资源的管理问题越来越突出，其管理模式已经无法适应市场经济发展的需要，成为阻碍电力企业发展壮大的消极因素。
一、我国电力系统人力资源现状及特点
（一）电力系统人力资源现状
电力系统的人力资源管理一直沿用计划分配的原则，管理人员的任用一般以资格为标准，缺乏科学规范的提拔任命机制，个人的知识和能力得不到肯定，许多人才被埋没。人才结构不科学，选拔人才机制不健全，管理模式公式化、绩效考核不科学，因此企业内部员工自主上进发展的积极性不高，整个企业缺少活力和发展动力。
（二）电力系统人力资源的特点
作为国家最重要的能源企业，目前电力企业的人力资源有以下特点：
1、高度的知识密集性，骨干人才匮乏。电力企业是基础能源生产企业，其生产是一种高度专业化技术化的电能转化过程，其销售是一种不同于其他商品的特殊方式，电力电网的日常运作涉及到多种专业以及跨学科知识结构要求，因此电力是一个专业知识要求非常高的企业，电力企业是一个高度的知识密集性企业。现代电力的发展技术更新非常快，因此电力企业的知识更新要求也非常高。但是，目前我国电力系统普遍面临资金短缺，后期培训跟不上，技术更新压力大，专业人才匮乏，青年技术骨干经验不足的问题。
2、人力资源缺少竞争力，企业效益受到影响。我国的电力系统是少数仍由国家垄断管理的能源企业，人力资源管理基本上还在沿用计划经济时期的管理体制，企业内部分配主要还是实行平均主义，因此缺少竞争和双向选择，这就造成了企业员工上进心不足，自主业务提升的意识不强，企业整体发展动力不足。
但是，市场经济的发展要求电力企业的管理体系必须适应并服务于社会，这就逼迫电力行业必须从管理体制上进行深化改革，才能适应经济发展的需要。目前，电力系统的改革已经展开，电力企业公司化、电力运作厂网分开、竞价上网已经在部分地区试点。而电力企业的改革远景是全面实行公开竞价上网，发电与输配电分开，实行大户直供，减少电损。改革的目的是为了提高电力企业的管理效益，降低电力人工成本，降低电力工程造价，从根本上提高电力企业的经济效益和竞争能力。
3、急需与外界联系改变人才结构不均衡，以利于互补发展。在旧体制下，电力系统的人力资源部门间人才分配很不均衡。随着电力企业的改革，电网对社会的开放程度会越来越高，电力系统的人才流动会加大，人力资源与社会其他企业之间的交流学习机会增加，电力系统也将在这种交流和学习中取得人才互补、知识更新、人力资源素质与水平整体提高，从而推进电力企业的人力资源管理改革的步伐。
4、人力资源结构复杂专业人才匮乏急需补充新生力量。经过几十年的发展，我国电力企业庞大的系统人力资源结构非常复杂，大多数地区的电力企业一方面是人才匮乏，一方面又是人员庞杂冗余。出现了很多人没活干与很多活没人干并存、企业人员富余与资产闲置并存、在职员工富余与计划外用工并存的怪现象。因此电力企业急需补充既掌握专业知识与技术、又有一定的管理经验的新生力量，整体素质比较高的大中专毕业生成为电力系统补充技术工人的最好选择。
5、人力资源布局分散急需通过科学化管理使之合理调配。电力企业的最大特点就是系统庞大，工作区域广阔，工作流动性强。由于电力系统运作的特殊性，电力企业的工作地点广泛的分布于城市山村的每一个角落，电力工程项目的建设更是随着工程进展的需要变动人员结构。因此电力人力资源的流动性非常大，总体布局上人员非常疏散，但同时又具有区域性集中的特点。这就给企业的人力资源管理带来了很大的困难，这需要通过建立一整套科学化的管理体系来统筹调配，使之做到分配合理。
6、信息网络滞后造成人力资源评价信息收集困难。随着国内市场的开发以及国际市场的开拓，电力企业的基础设施建设涉及到国内各地区。虽然现代信息传输能力已经非常发达，但是，经济发达地区的电力工程已经基本完善，目前大多数电力基建工程往往都是在经济落后地区，那里信息传输、交通运输条件都不完善，这就为人力资源评价信息的及时传输和汇总带来了困难。基建工程人力資源评价信息的明显滞后，给电力系统建立科学、高效、规范、全面的人力资源系统分析评价体系造成了很大的困难。
二、我国电力企业人力资源存在的问题及分析
目前电力系统的人力资源管理机制改革已经得到了很大的发展，但是离现代化企业管理的要求差距还非常大，还不能很好的适应现代市场经济的发展要求。
（一）管理模式陈旧简单和创新意识不够
电力系统虽然已经迈出了改革的第一步，通过学习现代化企业管理机制，成立了人力资源部。但是这种改革还很肤浅，在人力资源管理上还是“换汤不换药”实质上还是沿袭了传统的人事管理手段。一是没能真正的公开招聘人才，依然是内聘、内招、定向招聘等等；二是没有实际意义上的竞争上岗，造成企业内部人事关系复杂；三是管理阶层没能真正公平竞聘，排资论辈严重，造成优秀人才流失。因此电力系统要建立真正意义上的现代化人力资源管理体系还必须进行大刀破斧的改革，从思想观念上、用人机制上、管理理念上大胆创新，从根源上剔除旧思想旧观念的束缚。 （二）冗员严重与人浮于事
我国加入WTO以后，电力技术改进非常快，先进设备设施大量投入使用，大部分的电力企业员工受自身知识修养和素质所限制，根本无法掌握这些专业性设备的操作，因而出现了表像上的人员富余。一部分脏、累、繁重、艰苦的岗位又由于内部员工不愿意干而大量使用计划外用工人员，造成了员工富余与计划外用工并存的怪现象。与此同时是由于对大锅饭的不满，电力企业技术骨干、专业人才流失严重。沿袭了几十年的管理机制造成了电力企业管理部门过多、管理人员太多、职能交叉很多，养成了干多干少一个样，干好干坏一个样的陋习，这些陋习的剔除需要改革人力资源管理体制，建立一个现代理念的人力资源管理体系，实现真正意义的“人尽其才，才尽其能”。
（三）人才储备薄弱及专业人才短缺
现代化的电力企业是一个高度专业化、高度技术化、需要跨学科高度协作的大型复合型企业，其生产、经营、管理运作都需要大量具备专业知识的高级人才。可是旧机制造成了电力企业的人力资源结构极为不合理，一方面是大量没有专业技术的内招进入，占据了大量的人员指标。另一方面是许多高层次、复合型、高新技术人才无法进入企业，而高端复合型人才更是奇缺，这一切都为电力企业的体制改革带来了非常大的困难。
（四）培训偏重眼前实效且前瞻性不够
“人力资源是第一资源”。信息时代也是知识时代，知识已然成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。要提高企业员工的素质，首要因素是提高他们的知识结构和专业技术能力。电力企业对于内部人员的培训一直都是比较重视的，只是由于员工们竞争压力过低，缺少自我上进精神，使得本是非常好的充实知识机会成了流于应付的培训度假，造成了极大的浪费。而培训师资队伍良莠不齐，专业结构不合理，培训机制不科学、不健全，员工培训也往往是头痛医头，脚痛医脚，未能根据企业发展需要和发展特点构建科学完善的培训课程。
（五）竞争机制尚不够完善和绩效考核不健全
电力系统虽然也实行了绩效考核制度，但是考核机制存在很多问题：一是考核指标不健全，没能够结合个体工作关连性。二是、考核体系设置不合理，没有考虑工作性质问题。三是考核结果的处理随意性大，打击员工的积极性。四是激励措施简单，不能很好的体现岗位和劳动要素相配称。
三、电力系统人力资源改进措施及建议
（一）观念更新与模式构建
市场经济的发展促使了电力企业的改革。人力资源是企业的第一资源，新时代的人力资源管理必须用审视的态度来总结过去的管理机制，在原有的管理基础上开发新的理念。电力系统人力资源的改革首先要营造一个良好的企业环境，为企业员工的成长提供肥沃的土壤。其次是要建立一套科学的人才提拔制度，使优秀人才在竞争中得到重用。三，制定完善的用人制度，深入挖掘企业内部的人才潜力，积极拓展外部高素质管理人才渠道，实施可持续性人才发展战略。
（二）重视人员培训与开发
人才开发是一项长期性的艰巨任务。培训的目的是提高员工素质、强化员工专业知识、提高员工专业劳动技能，从而提高企业的人力资源素养和人才结构的均衡性。电力系统的人力资源培训应该立足本企业的长期发展战略需求，根据企业的人力资源状况、企業的管理现状、企业的终极人才结构需求等进行细致、深入、了解、分析，研究设计适合企业发展需求的培训方案和计划，同时对培训效果进行跟踪、科学评估、及时总结、并不断完善培训方案和计划，使企业培训成为一项可持续性发展的服务。电力企业培训担负着为电力企业培养结构性需求人才的重要任务，其培训特点是专业性强、技术性强、针对性强、目的性明确等。同时还担负着企业文化建设的培养责任。电力培训要定期的开展企业文化和企业理念学习活动，增强企业员工对企业目标和企业责任的认识，打造学习型的人才，提高企业的亲和力和凝聚力，从根本上避免专业技术人才的流失。
（三）提升产、学、研合作平台建设
为了更好的服务于企业的改革发展需要，电力企业培训的当务之急是建立一套集电力行业的产业、科技、专业和教育为一体的完善的培训体系，为电力企业实现发展战略和远景目标提供最好的服务保障，实现电力培训的实际意义。电力培训应该大胆打破旧有的培训模式，建立一套综合性的培训机制。一是依托现有的人力资源培训机构和资源，由国家进行整合统筹安排，从根本上加深教育培训与企业生产、教育培训与科学研究的合作程度。二是加强与高等院校和科研机构的合作，把专业学术研究引入企业集团，使单一的人才培训向培训和科学研究相结合的专业性综合型教学机构发展，提高电力内部培养人才的层次，成为现代化企业的一个重要组成部分。三是整合现有的电力教育资源，引进先进的教育机构和教育理念，探索产、学、研一体化的多模式人才培养模式，为电力企业的人才开发和培养奠定坚实的基础。
当前，电力企业面临着体制改革的有利时机，借此机会进行体制优化和管理优化，加强对外合作和内部自我完善，从整体上提高电力人力资源培训的效益，从而提高电力系统人力资源的整体水平。
（四）强化人力资源绩效考核和薪酬激励
绩效考核是一种运用科学方法，对员工的工作业绩进行客观的评估，并对员工的工作行为做正面引导，属于人力资源开发管理的基础。电力企业运用绩效考评对于企业员工的观念改变、提升企业对于环境的应变能力等，都有着深远的意义。合理的薪酬是激励员工努力工作的最直接的、最有效的方法。制定一套能够提高内部竞争意识、吸引和激励优秀员工提高竞争能力、提高员工的工作满意度和对企业的归属感的薪酬制度，是企业人力资源管理的一项重要任务。
四、结论
电力系统是我国重要的能源生产企业，是国民经济发展的重要保障。在我国新的经济发展时期，在世界性能源体系向高新科技发展的今天，我国的电力系统面临着巨大的压力和挑战，电力系统的人才培养和人才管理也就显得更加重要。
电力企业人力资源部门如何在新形势下，运用现代科学的管理手段为指导，以人为本，重视人才、培养人才、留住人才、吸引和激励人才，打造出一个高效、优秀的团队，是对人力资源管理能力的考验。所以，制定、实施科学有效的系统人力资源管理方案、加强系统内部的人力资源管理，将成为知识经济时代电力系统人力资源管理的重要任务。随着电力系统改革向纵深发展，电力系统必须对其原有的不合理的人力资源管理模式进行变革，从根本上实现人才资源结构的优化与人才管理创新。电力系统人力资源管理要适应企业转型的需要，大胆探索一套适应电力系统发展的新的管理模式，为中国电力系统的发展作出应有的贡献。
参考文献：
[1]王韶华.电力企业人力资源管理研究[M].北京：对外经济贸易大学，2009.
[2]刘枝娟，蒋勤.电力企业人力资源管理现状与对策初探[J].现代经济管理，2008，（7）：65—66.
[3]王拥军.TSDL人力资源管理问题及对策研究[D].华中科技大学硕士论文，2011，（5）.
关键词：电力系统；人力资源；分析
中图分类号：TM73 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0208—02
电力企业作为能源生产企业是一个特殊的行业，电力系统庞大的网络伸展到社会的每一个角落，在一定程度上控制着整个社会的生产和生活运作，因此，出于我国战略发展的需要，电力企业一直是国有企业，由国家统一管理。随着我国经济的发展和企业的进一步改革，电力企业人力资源的管理问题越来越突出，其管理模式已经无法适应市场经济发展的需要，成为阻碍电力企业发展壮大的消极因素。
一、我国电力系统人力资源现状及特点
（一）电力系统人力资源现状
电力系统的人力资源管理一直沿用计划分配的原则，管理人员的任用一般以资格为标准，缺乏科学规范的提拔任命机制，个人的知识和能力得不到肯定，许多人才被埋没。人才结构不科学，选拔人才机制不健全，管理模式公式化、绩效考核不科学，因此企业内部员工自主上进发展的积极性不高，整个企业缺少活力和发展动力。
（二）电力系统人力资源的特点
作为国家最重要的能源企业，目前电力企业的人力资源有以下特点：
1、高度的知识密集性，骨干人才匮乏。电力企业是基础能源生产企业，其生产是一种高度专业化技术化的电能转化过程，其销售是一种不同于其他商品的特殊方式，电力电网的日常运作涉及到多种专业以及跨学科知识结构要求，因此电力是一个专业知识要求非常高的企业，电力企业是一个高度的知识密集性企业。现代电力的发展技术更新非常快，因此电力企业的知识更新要求也非常高。但是，目前我国电力系统普遍面临资金短缺，后期培训跟不上，技术更新压力大，专业人才匮乏，青年技术骨干经验不足的问题。
2、人力资源缺少竞争力，企业效益受到影响。我国的电力系统是少数仍由国家垄断管理的能源企业，人力资源管理基本上还在沿用计划经济时期的管理体制，企业内部分配主要还是实行平均主义，因此缺少竞争和双向选择，这就造成了企业员工上进心不足，自主业务提升的意识不强，企业整体发展动力不足。
但是，市场经济的发展要求电力企业的管理体系必须适应并服务于社会，这就逼迫电力行业必须从管理体制上进行深化改革，才能适应经济发展的需要。目前，电力系统的改革已经展开，电力企业公司化、电力运作厂网分开、竞价上网已经在部分地区试点。而电力企业的改革远景是全面实行公开竞价上网，发电与输配电分开，实行大户直供，减少电损。改革的目的是为了提高电力企业的管理效益，降低电力人工成本，降低电力工程造价，从根本上提高电力企业的经济效益和竞争能力。
3、急需与外界联系改变人才结构不均衡，以利于互补发展。在旧体制下，电力系统的人力资源部门间人才分配很不均衡。随着电力企业的改革，电网对社会的开放程度会越来越高，电力系统的人才流动会加大，人力资源与社会其他企业之间的交流学习机会增加，电力系统也将在这种交流和学习中取得人才互补、知识更新、人力资源素质与水平整体提高，从而推进电力企业的人力资源管理改革的步伐。
4、人力资源结构复杂专业人才匮乏急需补充新生力量。经过几十年的发展，我国电力企业庞大的系统人力资源结构非常复杂，大多数地区的电力企业一方面是人才匮乏，一方面又是人员庞杂冗余。出现了很多人没活干与很多活没人干并存、企业人员富余与资产闲置并存、在职员工富余与计划外用工并存的怪现象。因此电力企业急需补充既掌握专业知识与技术、又有一定的管理经验的新生力量，整体素质比较高的大中专毕业生成为电力系统补充技术工人的最好选择。
5、人力资源布局分散急需通过科学化管理使之合理调配。电力企业的最大特点就是系统庞大，工作区域广阔，工作流动性强。由于电力系统运作的特殊性，电力企业的工作地点广泛的分布于城市山村的每一个角落，电力工程项目的建设更是随着工程进展的需要变动人员结构。因此电力人力资源的流动性非常大，总体布局上人员非常疏散，但同时又具有区域性集中的特点。这就给企业的人力资源管理带来了很大的困难，这需要通过建立一整套科学化的管理体系来统筹调配，使之做到分配合理。
6、信息网络滞后造成人力资源评价信息收集困难。随着国内市场的开发以及国际市场的开拓，电力企业的基础设施建设涉及到国内各地区。虽然现代信息传输能力已经非常发达，但是，经济发达地区的电力工程已经基本完善，目前大多数电力基建工程往往都是在经济落后地区，那里信息传输、交通运输条件都不完善，这就为人力资源评价信息的及时传输和汇总带来了困难。基建工程人力資源评价信息的明显滞后，给电力系统建立科学、高效、规范、全面的人力资源系统分析评价体系造成了很大的困难。
二、我国电力企业人力资源存在的问题及分析
目前电力系统的人力资源管理机制改革已经得到了很大的发展，但是离现代化企业管理的要求差距还非常大，还不能很好的适应现代市场经济的发展要求。
（一）管理模式陈旧简单和创新意识不够
电力系统虽然已经迈出了改革的第一步，通过学习现代化企业管理机制，成立了人力资源部。但是这种改革还很肤浅，在人力资源管理上还是“换汤不换药”实质上还是沿袭了传统的人事管理手段。一是没能真正的公开招聘人才，依然是内聘、内招、定向招聘等等；二是没有实际意义上的竞争上岗，造成企业内部人事关系复杂；三是管理阶层没能真正公平竞聘，排资论辈严重，造成优秀人才流失。因此电力系统要建立真正意义上的现代化人力资源管理体系还必须进行大刀破斧的改革，从思想观念上、用人机制上、管理理念上大胆创新，从根源上剔除旧思想旧观念的束缚。 （二）冗员严重与人浮于事
我国加入WTO以后，电力技术改进非常快，先进设备设施大量投入使用，大部分的电力企业员工受自身知识修养和素质所限制，根本无法掌握这些专业性设备的操作，因而出现了表像上的人员富余。一部分脏、累、繁重、艰苦的岗位又由于内部员工不愿意干而大量使用计划外用工人员，造成了员工富余与计划外用工并存的怪现象。与此同时是由于对大锅饭的不满，电力企业技术骨干、专业人才流失严重。沿袭了几十年的管理机制造成了电力企业管理部门过多、管理人员太多、职能交叉很多，养成了干多干少一个样，干好干坏一个样的陋习，这些陋习的剔除需要改革人力资源管理体制，建立一个现代理念的人力资源管理体系，实现真正意义的“人尽其才，才尽其能”。
（三）人才储备薄弱及专业人才短缺
现代化的电力企业是一个高度专业化、高度技术化、需要跨学科高度协作的大型复合型企业，其生产、经营、管理运作都需要大量具备专业知识的高级人才。可是旧机制造成了电力企业的人力资源结构极为不合理，一方面是大量没有专业技术的内招进入，占据了大量的人员指标。另一方面是许多高层次、复合型、高新技术人才无法进入企业，而高端复合型人才更是奇缺，这一切都为电力企业的体制改革带来了非常大的困难。
（四）培训偏重眼前实效且前瞻性不够
“人力资源是第一资源”。信息时代也是知识时代，知识已然成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。要提高企业员工的素质，首要因素是提高他们的知识结构和专业技术能力。电力企业对于内部人员的培训一直都是比较重视的，只是由于员工们竞争压力过低，缺少自我上进精神，使得本是非常好的充实知识机会成了流于应付的培训度假，造成了极大的浪费。而培训师资队伍良莠不齐，专业结构不合理，培训机制不科学、不健全，员工培训也往往是头痛医头，脚痛医脚，未能根据企业发展需要和发展特点构建科学完善的培训课程。
（五）竞争机制尚不够完善和绩效考核不健全
电力系统虽然也实行了绩效考核制度，但是考核机制存在很多问题：一是考核指标不健全，没能够结合个体工作关连性。二是、考核体系设置不合理，没有考虑工作性质问题。三是考核结果的处理随意性大，打击员工的积极性。四是激励措施简单，不能很好的体现岗位和劳动要素相配称。
三、电力系统人力资源改进措施及建议
（一）观念更新与模式构建
市场经济的发展促使了电力企业的改革。人力资源是企业的第一资源，新时代的人力资源管理必须用审视的态度来总结过去的管理机制，在原有的管理基础上开发新的理念。电力系统人力资源的改革首先要营造一个良好的企业环境，为企业员工的成长提供肥沃的土壤。其次是要建立一套科学的人才提拔制度，使优秀人才在竞争中得到重用。三，制定完善的用人制度，深入挖掘企业内部的人才潜力，积极拓展外部高素质管理人才渠道，实施可持续性人才发展战略。
（二）重视人员培训与开发
人才开发是一项长期性的艰巨任务。培训的目的是提高员工素质、强化员工专业知识、提高员工专业劳动技能，从而提高企业的人力资源素养和人才结构的均衡性。电力系统的人力资源培训应该立足本企业的长期发展战略需求，根据企业的人力资源状况、企業的管理现状、企业的终极人才结构需求等进行细致、深入、了解、分析，研究设计适合企业发展需求的培训方案和计划，同时对培训效果进行跟踪、科学评估、及时总结、并不断完善培训方案和计划，使企业培训成为一项可持续性发展的服务。电力企业培训担负着为电力企业培养结构性需求人才的重要任务，其培训特点是专业性强、技术性强、针对性强、目的性明确等。同时还担负着企业文化建设的培养责任。电力培训要定期的开展企业文化和企业理念学习活动，增强企业员工对企业目标和企业责任的认识，打造学习型的人才，提高企业的亲和力和凝聚力，从根本上避免专业技术人才的流失。
（三）提升产、学、研合作平台建设
为了更好的服务于企业的改革发展需要，电力企业培训的当务之急是建立一套集电力行业的产业、科技、专业和教育为一体的完善的培训体系，为电力企业实现发展战略和远景目标提供最好的服务保障，实现电力培训的实际意义。电力培训应该大胆打破旧有的培训模式，建立一套综合性的培训机制。一是依托现有的人力资源培训机构和资源，由国家进行整合统筹安排，从根本上加深教育培训与企业生产、教育培训与科学研究的合作程度。二是加强与高等院校和科研机构的合作，把专业学术研究引入企业集团，使单一的人才培训向培训和科学研究相结合的专业性综合型教学机构发展，提高电力内部培养人才的层次，成为现代化企业的一个重要组成部分。三是整合现有的电力教育资源，引进先进的教育机构和教育理念，探索产、学、研一体化的多模式人才培养模式，为电力企业的人才开发和培养奠定坚实的基础。
当前，电力企业面临着体制改革的有利时机，借此机会进行体制优化和管理优化，加强对外合作和内部自我完善，从整体上提高电力人力资源培训的效益，从而提高电力系统人力资源的整体水平。
（四）强化人力资源绩效考核和薪酬激励
绩效考核是一种运用科学方法，对员工的工作业绩进行客观的评估，并对员工的工作行为做正面引导，属于人力资源开发管理的基础。电力企业运用绩效考评对于企业员工的观念改变、提升企业对于环境的应变能力等，都有着深远的意义。合理的薪酬是激励员工努力工作的最直接的、最有效的方法。制定一套能够提高内部竞争意识、吸引和激励优秀员工提高竞争能力、提高员工的工作满意度和对企业的归属感的薪酬制度，是企业人力资源管理的一项重要任务。
四、结论
电力系统是我国重要的能源生产企业，是国民经济发展的重要保障。在我国新的经济发展时期，在世界性能源体系向高新科技发展的今天，我国的电力系统面临着巨大的压力和挑战，电力系统的人才培养和人才管理也就显得更加重要。
电力企业人力资源部门如何在新形势下，运用现代科学的管理手段为指导，以人为本，重视人才、培养人才、留住人才、吸引和激励人才，打造出一个高效、优秀的团队，是对人力资源管理能力的考验。所以，制定、实施科学有效的系统人力资源管理方案、加强系统内部的人力资源管理，将成为知识经济时代电力系统人力资源管理的重要任务。随着电力系统改革向纵深发展，电力系统必须对其原有的不合理的人力资源管理模式进行变革，从根本上实现人才资源结构的优化与人才管理创新。电力系统人力资源管理要适应企业转型的需要，大胆探索一套适应电力系统发展的新的管理模式，为中国电力系统的发展作出应有的贡献。
参考文献：
[1]王韶华.电力企业人力资源管理研究[M].北京：对外经济贸易大学，2009.
[2]刘枝娟，蒋勤.电力企业人力资源管理现状与对策初探[J].现代经济管理，2008，（7）：65—66.
[3]王拥军.TSDL人力资源管理问题及对策研究[D].华中科技大学硕士论文，2011，（5）.