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摘 要：贫困山区基层检察院由于特殊的地理、生态环境和经济基础条件等自然和历史因素影响，队伍建设有其自身的规律和特点。因此，必须立足实际，深入细致的调查研究干警的思想动态，了解他们需要什么、缺乏什么、忧什么，从而根据实际情况有针对性地制定措施解决问题，才能产生实效。
关键词：山区；检察队伍；难题；对策
队伍建设是检察工作科学发展的根基和保证，是检察事业保持生机和活力的永恒主题。从中央、最高检到地方经过多年的投入，贫困山区基层检察队伍建设有了长足的进步和发展，培养了一批作风过硬，业务精干的法律人才，为推动检察事业的发展作出了巨大贡献。但与形势的要求和时代的发展相比，贫困山区基层检察队伍建设仍然存在着差距和不足，影响着检察执法的规范化水平，制约着检察事业的新发展。如何适应形势发展需要，与时俱进，建设一支符合科学发展观要求的新型基层检察队伍是摆在贫困山区基层检察机关的一大课题。
一、队伍建设存在的问题
(一)高层次、专业型人才紧缺，队伍素质整体偏低
以某基层院为例，该院所住县域是集老、少、边、山、库于一体的自治县。该院建院初以军转干部、社会招干人员为主，正逐步向学历化转变。现有本科以上33人，占全院干警总数77%，专科10人，占全院干警总数23%。但第一学历为本科的仅有8人(其中法学本科的3人)，占全院人总数19%，2009年通过自治区人民检察院定向委培一名法学硕士(2011年年底到位上班)；其余第一学历多为高中、中师、中专、大专(多为2001年以后招录人员)，在进入检察院后通过党校函授、电大教育等在职教育取得本科学历，队伍素质整体起点较低。这一数据表明山区基层检察院高素质法律人才稀缺，在校系统接受法律教育的人员很少，这一因素促使山区基层院执法办案增加了难度。
(二)知识结构单一，复合型、专家型人才空缺
以某基层院为例，干警比较熟悉的法律知识是日常接触和使用较多刑法和刑诉法，而对民法、民诉法、行政法、行政诉讼法知之甚少，对金融、证券、医药、化工类、网络犯罪(侵权)则几乎一片空白。没有具有专业技术资格人员。随着社会主义市场经济不断发展，新型犯罪、高科技、高智能型犯罪不断出现，对检察人员的要求也不断提高，高素质人才缺乏将成为制约基层检察工作科学发展的瓶颈。
(三)检察官队伍年龄结构不合理，并有老化趋势
某基层院，现有检察官31人，46岁以上16人，占52%，41岁至45岁、36至40岁、35岁以下检察官均为5人，各占16%。目前该院内设机构12个，40以下担任内设机构主要领导的只有1人，其他10个部门的主要领导年龄均在41岁以上。这一数据显示山区基层院检察官年龄结构不合理和人员结构老化趋势比较明显。人员年龄结构的不合理给基层院的可持续发展造成了障碍，加强基层队伍建设的任务显得更加紧迫。
(四)业务量不断增加，办案人手紧缺
基层检察机关的工作量不断在增加，办案人员明显紧缺。以某基层院为例，近年来，先后增设了法警队、职务犯罪预防科，根据上级有关文件精神，近期还将设立1至2名专职检委、派驻乡镇检察室(有关请示已上报县委组织人事部门)，在增加机构的同时，亦相应的增加了工作量，但人员编制并没有相应增加。如以将来14个科室、全院43人计，每个科室人均安排2.79人(不含正副检察长4人)，但目前反贪、公诉人员已占了13人，因而个别科室仅能安排1至2人。另外，还有维稳、扶贫等县委、县府中心工作亦要投入一定的人力。因而，在贫困山区基层院一名检察人员身兼数职现象普遍存在，无法有效地专研相关检察业务工作。
（五）骨干人才流失造成人才断层的问题比较突出
贫困山区基层院由于特殊的地理位置，以及经济条件、生活环境等因素，在人才争夺战中不占任何优势。如，近年，某基层院通过公务员招录了5名本科生，但经过二、三年的培养成为业务骨干以后，先后调往市院(3人)或者经济较发达的兄弟县院(1人)或本级法院(1人)，对本已是一个萝卜几个坑的基层院来说，他们的调出对该院检察工作造成了较大的冲击，甚至一度找不到合适人员来接替他们工作。就调出人员来说，他们选择离开无可厚非，人往高处走，或者调回本籍，亦是人之常情；从大局来说，基层院培养和向上级院输送了人才，但就现实状况来看，却对基层院的各项工作的正常开展造成了一定的压力，由此产生的人才断层和干警老龄化问题更是不可忽视。
二、队伍建设存在问题的原因
笔者认为，贫困山区基层院之所以存在以上的问题和困难，主要还是经济、政治和教育方面的原因 。
(一)经济欠发达，严重制约了检察队伍的建设
国以才立，政以才治，业以才兴，检察事业亦不例外。高素质人才不愿或不安于在经济欠发达地区的基层检察院工作，是不争的事实。还是以某基层院为例，该基层院的工资待遇与相邻经济较发达的同级县院相比，差距约在1000元，且该院无其他福利待遇。随着我国政治、经济社会体制改革的不断推向深入，社会发展形势日新月异，各种新问题、新现象层出不穷，贫困山区基层院迫切需要高素质人才充实到检察队伍当中，但受限于经济条件、生活条件、个人发展空间的制约，高素质人才亦不愿选择山区基层检察院，已成为制约山区基层检察院科学发展、可持续发展的瓶颈。
(二)受限于当地教育水平，基层院难招到本地高素质法律人才
某基层院曾于2011年到该县人才管理中心，对当年毕业回到本县报到的学生进行调查，结果发现，当年毕业回本县报到的双学历、硕士研究生没有。法学本科生有12人，且多为原第三批录取的毕业生或者是三本院校毕业生，有的是专升本。这表明，由于当地教育水平或者是考生对法学的认知程度，较少报考法学专业或者高素质法学专业人才不愿回本地工作，基层院难以招到当地高素质的法律人才。
(三)缺乏系统性、高层次培训，教育培训效果不明显
首先，培训不系统。当前对基层院的培训多是短期培训或者是以会代训，培训不系统，没有形成阶梯式的培训机制，难以及时使检察人员掌握法律前沿的知識，科技、经济、法律等知识得以更新，难以形成一批一专多能的复合型人才。其次，培训层次低。一些岗位练兵、业务技能竞赛只是一些必要掌握的基本知识，属初级水平，只能体现对基本知识掌握的熟练程度，难以使广大干警的整体素质得以提高。再次，培训面窄、方式单一，效果不佳。培训多集中在侦监、公诉、反贪几个主要业务部门，其他部门的培训极少，且多为集中学习、短期培训等方式单调乏味，激发不起干警的学习兴趣，效果不佳，而脱产培训、进高校进修就从来没有。
(四) 检察队伍的入门“门槛”与待遇明显不相适应
逢进必考，且要通过司法考试才能任检察员，这为把好检察队伍入口关，提高检察队伍素质无疑是件好事。但在提高入门“门槛”的同时相应的待遇却没有提高。长期以来，贫困山区的检察干警职级低、工资低、福利低的“三低”问题较为突出，致使一些干警工作积极性不高，工作主动性创新性不强。甚至有不思进取、得过且过，“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪。
(五)贫困山区基层院发展空间狭窄，个人发展空间有限
检察机关专业性比较强，具有相对独立的狭窄空间，与党委、政府部门的人员交流很少，在政治上的发展仅能在本单位或者上调上级院，这在一定程度上影响年轻干警的成长与发展。基层院干警的政治级别没有明文规定，解决干警的政治级别较为困难，往往要告靠院党组向县委争取，甚至有时要取决于县委主要领导对检察工作的认可程度，很难满足检察干警发展、成长的愿望。一名检察人才的成长需要较长时间周期，从招录成为公务员、到学习专业知识、积累实践经验、通过司法考试、任检察官，才能逐步成长为独挡一面的办案能手或者部门领导，这需要五、六年的时间。
三、解决对策和建议
(一)尽快提高经济待遇，解决政治待遇
以本轮司法体制改革和《中共中央关于进一步加强人民法院人民检察院工作的决定》的发布为契机，进一步完善检察机关的经费保障，提高检察人员经济待遇，缩小与发达地区的差距，明确检察员的政治待遇。对于检察机关的经费保障机制应每经过二、三年适时调整提高，与当地经济发展水平相适应；对于到贫困山区基层检察院工作具有双学历或硕士学位的干警，工资可比其他部门公务员可调高一、二档；明确检察员政治级别为副科级，部门主要领导为正科级；对于没有获得检察官资格的干警，通过组织考核，符合条件的，可担任非业务部门的领导，如办公室、政工科、技术科等。通过以上措施，解决检察人员的后顾之忧，形成良性机制。
(二)健全机制，加强培养
招录、引进高层次人才，只是加强基层院人才建设的一个方面，在无法引进高层次人才的情况下，要充分挖掘现有人才的潜能，发挥他们的能动性，推动检察事业的发展。一是依托省级检察院的培训。省级检察机关要承担起为基层培训人才的重任，上级检察机关要采取有效措施，增强检察教育培训的系统性、针对性和实用性，按照法理精通、业务娴熟、技能过硬的专业要求，努力实现由补课式、应急性培训向系统化、规范化培训转变；二是依托检察官学院和高校的雄厚教育资源，接受专业化再教育。基层院要有计划、有步骤的送一些业务骨干脱产到检察官学院或高校进行专业化培养，时间至少为半年到一年，要由知识型教育向素质型教育转变；由单纯学历教育向培养复合型、高层次人才的教育转变，促进检察教育的正规化、科学化，提升教育培训的质量，保证检察官队伍能够不断适应新形势、新任务的要求，更好地完成法律赋予的重任。三是坚持训用结合。遵循理论联系实际，从实践中来到实践中去的原则，根据业务内容，或者根据学习和工作实践中遇到的难点、热点，应检察人员的要求进行专题培训和专题讨论、分析，可以邀请专业人士来院授课释疑，力求学以致用，取得事半功倍的效果。四是加强职业道德教育。近年来，检察系统开展多項主题教育实践活动，要突出教育活动的作用，要改变过去教育活动呆板的说教方式，丰富教育活动载体，确保教育活动入脑、入心，确保干警不出事，案子不出事。对新招录的干警要重点加强政治理论、业务技能、组织纪律、职业道德规范和执法规范方面的教育，使其迅速树立正确的“三观”，在思想上牢固树立检为公、执法为民的宗旨意识，尽快地完成由一名大学生到合格检察官的转变。
(三)建章立制，以切实可行的制度管理队伍
完善队伍管理、业务操作相关的规章制度，使基层检察机关管人、管事都有章可循、有法可依是队伍建设的基础和保障。一是加强纪律作风建设。坚持从严治检，标本兼治，从教育、管理、监督等各个环节，严格执行检察纪律和各项规定，切实加强纪律作风建设。二是建立健全工作责任追究制。切实加强工作责任制，结合专项检查活动发现的影响公正廉洁执法的薄弱环节，进一步健全“一岗双责”机制。严格执行领导干部个人事项报告、述职述廉工作制度，完善内外部执法办案监督制度等。三是要建立完善科学的激励机制。加强对干警的绩效考评，要坚决废除无过就是功的陈旧观念，树立绩平就是劣的思想，严格执行末位淘汰制，摒弃能上不能下的用人制度，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制，彻底打破用人上的的不良风气，使人才队伍始终保持创先争优的锐气。
(四) 加强检察文化建设，提高队伍凝聚力
与发达地区检察机关相比，贫困山区检察机关没有经济、政治上的优势，山区检察机关可以着力培育检察文化，发挥文化“软实力”作用。通过挖掘培育特有的红色文化、山歌文化、水电文化等等，发挥文化的引导力、感染力和凝聚力，在潜移默化和陶冶情操中培养检察干警正确的人生观、价值观和执法观。积极组织各项丰富多彩的文体活动，活跃机关气氛，缓解工作压力，增进相互间交流与感情，增强检察干警对检察院的认同感和归属感，增强干警的团队作风和群体意识，从而形成振奋精神、奋发向上、积极进取、努力工作的精神风貌。
（作者通信地址：广西大化县人民检察院 广西 大化 530800）
关键词：山区；检察队伍；难题；对策
队伍建设是检察工作科学发展的根基和保证，是检察事业保持生机和活力的永恒主题。从中央、最高检到地方经过多年的投入，贫困山区基层检察队伍建设有了长足的进步和发展，培养了一批作风过硬，业务精干的法律人才，为推动检察事业的发展作出了巨大贡献。但与形势的要求和时代的发展相比，贫困山区基层检察队伍建设仍然存在着差距和不足，影响着检察执法的规范化水平，制约着检察事业的新发展。如何适应形势发展需要，与时俱进，建设一支符合科学发展观要求的新型基层检察队伍是摆在贫困山区基层检察机关的一大课题。
一、队伍建设存在的问题
(一)高层次、专业型人才紧缺，队伍素质整体偏低
以某基层院为例，该院所住县域是集老、少、边、山、库于一体的自治县。该院建院初以军转干部、社会招干人员为主，正逐步向学历化转变。现有本科以上33人，占全院干警总数77%，专科10人，占全院干警总数23%。但第一学历为本科的仅有8人(其中法学本科的3人)，占全院人总数19%，2009年通过自治区人民检察院定向委培一名法学硕士(2011年年底到位上班)；其余第一学历多为高中、中师、中专、大专(多为2001年以后招录人员)，在进入检察院后通过党校函授、电大教育等在职教育取得本科学历，队伍素质整体起点较低。这一数据表明山区基层检察院高素质法律人才稀缺，在校系统接受法律教育的人员很少，这一因素促使山区基层院执法办案增加了难度。
(二)知识结构单一，复合型、专家型人才空缺
以某基层院为例，干警比较熟悉的法律知识是日常接触和使用较多刑法和刑诉法，而对民法、民诉法、行政法、行政诉讼法知之甚少，对金融、证券、医药、化工类、网络犯罪(侵权)则几乎一片空白。没有具有专业技术资格人员。随着社会主义市场经济不断发展，新型犯罪、高科技、高智能型犯罪不断出现，对检察人员的要求也不断提高，高素质人才缺乏将成为制约基层检察工作科学发展的瓶颈。
(三)检察官队伍年龄结构不合理，并有老化趋势
某基层院，现有检察官31人，46岁以上16人，占52%，41岁至45岁、36至40岁、35岁以下检察官均为5人，各占16%。目前该院内设机构12个，40以下担任内设机构主要领导的只有1人，其他10个部门的主要领导年龄均在41岁以上。这一数据显示山区基层院检察官年龄结构不合理和人员结构老化趋势比较明显。人员年龄结构的不合理给基层院的可持续发展造成了障碍，加强基层队伍建设的任务显得更加紧迫。
(四)业务量不断增加，办案人手紧缺
基层检察机关的工作量不断在增加，办案人员明显紧缺。以某基层院为例，近年来，先后增设了法警队、职务犯罪预防科，根据上级有关文件精神，近期还将设立1至2名专职检委、派驻乡镇检察室(有关请示已上报县委组织人事部门)，在增加机构的同时，亦相应的增加了工作量，但人员编制并没有相应增加。如以将来14个科室、全院43人计，每个科室人均安排2.79人(不含正副检察长4人)，但目前反贪、公诉人员已占了13人，因而个别科室仅能安排1至2人。另外，还有维稳、扶贫等县委、县府中心工作亦要投入一定的人力。因而，在贫困山区基层院一名检察人员身兼数职现象普遍存在，无法有效地专研相关检察业务工作。
（五）骨干人才流失造成人才断层的问题比较突出
贫困山区基层院由于特殊的地理位置，以及经济条件、生活环境等因素，在人才争夺战中不占任何优势。如，近年，某基层院通过公务员招录了5名本科生，但经过二、三年的培养成为业务骨干以后，先后调往市院(3人)或者经济较发达的兄弟县院(1人)或本级法院(1人)，对本已是一个萝卜几个坑的基层院来说，他们的调出对该院检察工作造成了较大的冲击，甚至一度找不到合适人员来接替他们工作。就调出人员来说，他们选择离开无可厚非，人往高处走，或者调回本籍，亦是人之常情；从大局来说，基层院培养和向上级院输送了人才，但就现实状况来看，却对基层院的各项工作的正常开展造成了一定的压力，由此产生的人才断层和干警老龄化问题更是不可忽视。
二、队伍建设存在问题的原因
笔者认为，贫困山区基层院之所以存在以上的问题和困难，主要还是经济、政治和教育方面的原因 。
(一)经济欠发达，严重制约了检察队伍的建设
国以才立，政以才治，业以才兴，检察事业亦不例外。高素质人才不愿或不安于在经济欠发达地区的基层检察院工作，是不争的事实。还是以某基层院为例，该基层院的工资待遇与相邻经济较发达的同级县院相比，差距约在1000元，且该院无其他福利待遇。随着我国政治、经济社会体制改革的不断推向深入，社会发展形势日新月异，各种新问题、新现象层出不穷，贫困山区基层院迫切需要高素质人才充实到检察队伍当中，但受限于经济条件、生活条件、个人发展空间的制约，高素质人才亦不愿选择山区基层检察院，已成为制约山区基层检察院科学发展、可持续发展的瓶颈。
(二)受限于当地教育水平，基层院难招到本地高素质法律人才
某基层院曾于2011年到该县人才管理中心，对当年毕业回到本县报到的学生进行调查，结果发现，当年毕业回本县报到的双学历、硕士研究生没有。法学本科生有12人，且多为原第三批录取的毕业生或者是三本院校毕业生，有的是专升本。这表明，由于当地教育水平或者是考生对法学的认知程度，较少报考法学专业或者高素质法学专业人才不愿回本地工作，基层院难以招到当地高素质的法律人才。
(三)缺乏系统性、高层次培训，教育培训效果不明显
首先，培训不系统。当前对基层院的培训多是短期培训或者是以会代训，培训不系统，没有形成阶梯式的培训机制，难以及时使检察人员掌握法律前沿的知識，科技、经济、法律等知识得以更新，难以形成一批一专多能的复合型人才。其次，培训层次低。一些岗位练兵、业务技能竞赛只是一些必要掌握的基本知识，属初级水平，只能体现对基本知识掌握的熟练程度，难以使广大干警的整体素质得以提高。再次，培训面窄、方式单一，效果不佳。培训多集中在侦监、公诉、反贪几个主要业务部门，其他部门的培训极少，且多为集中学习、短期培训等方式单调乏味，激发不起干警的学习兴趣，效果不佳，而脱产培训、进高校进修就从来没有。
(四) 检察队伍的入门“门槛”与待遇明显不相适应
逢进必考，且要通过司法考试才能任检察员，这为把好检察队伍入口关，提高检察队伍素质无疑是件好事。但在提高入门“门槛”的同时相应的待遇却没有提高。长期以来，贫困山区的检察干警职级低、工资低、福利低的“三低”问题较为突出，致使一些干警工作积极性不高，工作主动性创新性不强。甚至有不思进取、得过且过，“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪。
(五)贫困山区基层院发展空间狭窄，个人发展空间有限
检察机关专业性比较强，具有相对独立的狭窄空间，与党委、政府部门的人员交流很少，在政治上的发展仅能在本单位或者上调上级院，这在一定程度上影响年轻干警的成长与发展。基层院干警的政治级别没有明文规定，解决干警的政治级别较为困难，往往要告靠院党组向县委争取，甚至有时要取决于县委主要领导对检察工作的认可程度，很难满足检察干警发展、成长的愿望。一名检察人才的成长需要较长时间周期，从招录成为公务员、到学习专业知识、积累实践经验、通过司法考试、任检察官，才能逐步成长为独挡一面的办案能手或者部门领导，这需要五、六年的时间。
三、解决对策和建议
(一)尽快提高经济待遇，解决政治待遇
以本轮司法体制改革和《中共中央关于进一步加强人民法院人民检察院工作的决定》的发布为契机，进一步完善检察机关的经费保障，提高检察人员经济待遇，缩小与发达地区的差距，明确检察员的政治待遇。对于检察机关的经费保障机制应每经过二、三年适时调整提高，与当地经济发展水平相适应；对于到贫困山区基层检察院工作具有双学历或硕士学位的干警，工资可比其他部门公务员可调高一、二档；明确检察员政治级别为副科级，部门主要领导为正科级；对于没有获得检察官资格的干警，通过组织考核，符合条件的，可担任非业务部门的领导，如办公室、政工科、技术科等。通过以上措施，解决检察人员的后顾之忧，形成良性机制。
(二)健全机制，加强培养
招录、引进高层次人才，只是加强基层院人才建设的一个方面，在无法引进高层次人才的情况下，要充分挖掘现有人才的潜能，发挥他们的能动性，推动检察事业的发展。一是依托省级检察院的培训。省级检察机关要承担起为基层培训人才的重任，上级检察机关要采取有效措施，增强检察教育培训的系统性、针对性和实用性，按照法理精通、业务娴熟、技能过硬的专业要求，努力实现由补课式、应急性培训向系统化、规范化培训转变；二是依托检察官学院和高校的雄厚教育资源，接受专业化再教育。基层院要有计划、有步骤的送一些业务骨干脱产到检察官学院或高校进行专业化培养，时间至少为半年到一年，要由知识型教育向素质型教育转变；由单纯学历教育向培养复合型、高层次人才的教育转变，促进检察教育的正规化、科学化，提升教育培训的质量，保证检察官队伍能够不断适应新形势、新任务的要求，更好地完成法律赋予的重任。三是坚持训用结合。遵循理论联系实际，从实践中来到实践中去的原则，根据业务内容，或者根据学习和工作实践中遇到的难点、热点，应检察人员的要求进行专题培训和专题讨论、分析，可以邀请专业人士来院授课释疑，力求学以致用，取得事半功倍的效果。四是加强职业道德教育。近年来，检察系统开展多項主题教育实践活动，要突出教育活动的作用，要改变过去教育活动呆板的说教方式，丰富教育活动载体，确保教育活动入脑、入心，确保干警不出事，案子不出事。对新招录的干警要重点加强政治理论、业务技能、组织纪律、职业道德规范和执法规范方面的教育，使其迅速树立正确的“三观”，在思想上牢固树立检为公、执法为民的宗旨意识，尽快地完成由一名大学生到合格检察官的转变。
(三)建章立制，以切实可行的制度管理队伍
完善队伍管理、业务操作相关的规章制度，使基层检察机关管人、管事都有章可循、有法可依是队伍建设的基础和保障。一是加强纪律作风建设。坚持从严治检，标本兼治，从教育、管理、监督等各个环节，严格执行检察纪律和各项规定，切实加强纪律作风建设。二是建立健全工作责任追究制。切实加强工作责任制，结合专项检查活动发现的影响公正廉洁执法的薄弱环节，进一步健全“一岗双责”机制。严格执行领导干部个人事项报告、述职述廉工作制度，完善内外部执法办案监督制度等。三是要建立完善科学的激励机制。加强对干警的绩效考评，要坚决废除无过就是功的陈旧观念，树立绩平就是劣的思想，严格执行末位淘汰制，摒弃能上不能下的用人制度，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制，彻底打破用人上的的不良风气，使人才队伍始终保持创先争优的锐气。
(四) 加强检察文化建设，提高队伍凝聚力
与发达地区检察机关相比，贫困山区检察机关没有经济、政治上的优势，山区检察机关可以着力培育检察文化，发挥文化“软实力”作用。通过挖掘培育特有的红色文化、山歌文化、水电文化等等，发挥文化的引导力、感染力和凝聚力，在潜移默化和陶冶情操中培养检察干警正确的人生观、价值观和执法观。积极组织各项丰富多彩的文体活动，活跃机关气氛，缓解工作压力，增进相互间交流与感情，增强检察干警对检察院的认同感和归属感，增强干警的团队作风和群体意识，从而形成振奋精神、奋发向上、积极进取、努力工作的精神风貌。
（作者通信地址：广西大化县人民检察院 广西 大化 530800）