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中共中央、国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》和《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，充分体现了新时期我国教育改革和发展的方针、政策，是指导我国教育改革和发展的纲领性文件。文件中大篇幅地讲解了师资队伍的建设问题，这说明党和国家已经充分认识到师资队伍建设对教育发展的重要影响，并把师资队伍的建设摆到了教育发展的核心地位。
近年来，“人才资源是第一资源”的理念已被普遍认可，而学校教育是培养人才的最根本、最主要的途径，教师队伍整体状况将直接影响到所培养的人才质量，更将影响到一个国家未来的软实力和发展的潜力。传统师资管理的模式已无法满足现今学校发展需要，因此，将人力资源管理理念运用到师资的管理上，建立现代师资管理模式已迫在眉睫。
世界各国为了确保所需人才的质量，保证国家的可持续、良性发展，均对教师队伍的培养和管理特别重视。尤其是西方国家，为满足市场经济从无到有，再到迅猛发展直至发达的整个发展过程中对人才的需要，所以对教育包括师资管理各个方面的研究起步都比较早，管理者们早已意识到了教师队伍建设对学校、对教育，乃至对国家发展的重要意义。20世纪70年代，美国印第安纳大学教授罗伯特·欧文斯等人把人力资源管理理论运用到教育领域，针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展，这对推动师资队伍的管理的研究起到了不小的作用。从各国学者相关的研究状况来看，发达国家在学校师资管理的各个方面已经积累了相当多的经验，其理论研究已经有了长足的进步，达到了一定的成熟度，基本能够满足市场经济的需要，在师资管理方面给予人力资源管理充分的发挥空间，以获取最大效益，从而达到师资优化配置的可能。
20世纪90年代末，人力资源管理理论开始传入我国，并首先得到企业管理者的关注。但由于相关的研究基础薄弱，起步较晚，“人力资源就是第一生产力”更多时间被作为一句口号，在管理实践中并无法真正达到客观实际操作的要求，更不能完全、彻底地应用于实践。在我国针对教育师资队伍的管理，人力资源管理理论与方法的研究与应用更是鲜见。多年来，与教育管理相关的人力资源管理研究较少，其中绝大多数的研究又仅仅是针对九年义务教育、特殊教育、职业教育、高等教育方面，与高中教育师资管理相关的研究更为少见。在已有的针对高中师资队伍的研究主要侧重于新课改初期（2004—2009年间），关注高中师资队伍现状提出改革的思路，关注农村高中师资队伍建设的问题及对策等。针对高中学校在新课改进行多年以后，为保证完成教育目标而开展的师资管理模式的探索与分析方面的研究在近几年十分欠缺，现如今社会经济与教育发展迅猛，多年前的存在的问题及解决问题的思路及方法已无法不能满足现行教育管理的需要。尤其随着高考制度改革，对高中教育提出了更高的要求，传统的教学模式必须打破，衡量教学效果的评价方式也必须改变并要发生质的变化，要求各高中必须有发展特色，必须具有一支与其学校特色相适应的素质优良的教师队伍。因此，针对适应社会发展，满足高中教育需求的高中现代师资管理的研究就显得十分必要、迫切。
随着我国教育改革的开展，各地区、各学校在师资管理方面都在做着积极的改革尝试，有些改革，已经取得了可喜的成绩，值得学习借鉴。
教师录用与聘任
我国经济发达地区教育发展迅猛，教育改革力度也很大。首先在教师录用环节就有较大动作。许多省市教育主管部门下放教师管理权，学校在得到上级部门审批报备的情况下，有权自主招聘教师，有权根据教师绩效考评结果实行末位淘汰，真正做到学校管理权与使用权的统一，使学校更有效调动教师积极性开展教育教学活动成为可能。例如广东省下属多个市，高中学校的教师招聘工作已经由原来的地方教育主管部门统一招聘改为学校到主管部门报备审批后，由主管部门统一对社会发布当地学校招聘信息，应聘人员直接向校方投递简历，学校实行自主招聘。校方自主招聘的教师更符合学校师资队伍建设的需要，同时也降低了学校在后续师资管理中的难度。
教师专业发展
在教师继续教育与专业发展方面，部分地区也取得了较快的发展、较好的效果。早在2008年，“实现教育现代化目标，强势推进教师专业发展”就写进了深圳市罗湖区政府工作报告。当地政府为此给予了政策和资金保障。2009年9月，《深圳商报》大篇幅报道了罗湖区教育局推进教师专业发展的各项措施和培训成果。教育局牵头设立名师工作室，建立教师专业发展学校，开办名师大讲堂等各种开放性平台，拓展校长及骨干教师队伍的高端培训。各学校积极参与，同时各校强化校本培训，全员进行多种形式的继续教育，所有教师利用公共教育平台，自主选择进行现代教育技术能力等多种培训，师资队伍素质普遍迅速提升并在教育教学过程中得到效果反馈。
教师评价
在整个高中课程改革的进程中，对于教师的评价一直是教育科研的一个难以攀登的高峰，科研工作者仍然在对此进行大量的实际调研和理论探索。面对着课改的号召，以及素质教育的浪潮，相应的教学评价的方式、方法的改革也迫在眉睫，教育评价的可操作性要求更高，但是在高考以分定论的社会大背景下，教育评价的改革步伐仍较缓慢。
教师评价是影响教师个人专业发展方向，影响教学改革的重要因素。如果评价标准与学生高考分数关联密切，教师就会格外注重学生的应试教育，相应的只会更多关注自己学科考试知识与获取高分的教学方法的能力提升，而忽略了教师其他能力的发展。如果评价指标受学生的成长发展过程与结果影响较大，教师则会主动地将素质教育贯穿于整个教育教学过程中，并关注自己全面的专业发展。因此，教师评价具有导向性。
许多教育专家及教育管理者对各高中原来普遍采用的传统的教师评价方法提出不同意见。大家都在积极探索寻找符合现代教育的评价体系或评价方法。因现代教育与传统教育在评价目的上有着巨大的差别，因此现代教师评价体系与传统评价体系也会有较大的不同。如表所示。
传统评价体系与现代评价体系的对比
传统教师
评价体系 现代教师
评价体系
评价标准设置目的 为选拔服务 为学生的
成长发展服务
注重结果 注重得到
结果的过程
注重知识 注重学生
的素质教育
与情感无关 与情感相关
统一性答案 多样性答案
作为奖惩依据 促进教师
专业发展
教育管理专家们多数从素质教育的角度，研究符合素质教育要求的教师评价机制，希望以此促使广大教师自觉地走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，要求学校为实施素质教育的教学提供教师发展的条件和环境，进而促进学生全面素质的发展。在此期间，出现了许多研究文章，绝大多数研究者趋向于采用由英国起源的发展性教师评价作为理论基础，建议学校舍弃原有的由学生成绩主导结果的教师评价，采用多元化发展性教师评价，而发展性评价又不得与教师评职、奖金、晋级等重要事项挂钩，以促使教师有效利用评价过程和结果，积极调整个人专业发展方向及目标。
与教育管理专家研究的角度稍有不同，在校教育管理者，积极开展新课改和素质教育的同时，仍无法回避高考成绩对学校社会声誉的影响力。因此高中学校的教育管理者普遍采用了保留原有评价方法和指标，适当增加教师发展性评价指标的做法。
作为学校的主体力量之一，教师既是教育者，又是管理者，所以教师管理的意义在于教师既是有效调节学校管理的主体又是学校管理的对象，要把握好二者之间的尺度。教师不能完全被动地、盲目地、简单地接受管理，而是应积极地、主动地、适度地、有效地参与到学校的管理中，既能够选择执行和接受学校管理的指令，同时又能积极影响学校的管理者实施相应的管理政策。在班级管理中，相对于学生而言，教师是管理者，教师同样要适度采纳学生的合理建议来管理班级。所以师资管理应处于积极的开放状态，有效采纳教师的意见和建议，把人力资源管理的先进理念运用到师资管理的实际管理中，促进学校的长足发展。
（作者单位： 辽宁省大连开发区第八高级中学）
近年来，“人才资源是第一资源”的理念已被普遍认可，而学校教育是培养人才的最根本、最主要的途径，教师队伍整体状况将直接影响到所培养的人才质量，更将影响到一个国家未来的软实力和发展的潜力。传统师资管理的模式已无法满足现今学校发展需要，因此，将人力资源管理理念运用到师资的管理上，建立现代师资管理模式已迫在眉睫。
世界各国为了确保所需人才的质量，保证国家的可持续、良性发展，均对教师队伍的培养和管理特别重视。尤其是西方国家，为满足市场经济从无到有，再到迅猛发展直至发达的整个发展过程中对人才的需要，所以对教育包括师资管理各个方面的研究起步都比较早，管理者们早已意识到了教师队伍建设对学校、对教育，乃至对国家发展的重要意义。20世纪70年代，美国印第安纳大学教授罗伯特·欧文斯等人把人力资源管理理论运用到教育领域，针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展，这对推动师资队伍的管理的研究起到了不小的作用。从各国学者相关的研究状况来看，发达国家在学校师资管理的各个方面已经积累了相当多的经验，其理论研究已经有了长足的进步，达到了一定的成熟度，基本能够满足市场经济的需要，在师资管理方面给予人力资源管理充分的发挥空间，以获取最大效益，从而达到师资优化配置的可能。
20世纪90年代末，人力资源管理理论开始传入我国，并首先得到企业管理者的关注。但由于相关的研究基础薄弱，起步较晚，“人力资源就是第一生产力”更多时间被作为一句口号，在管理实践中并无法真正达到客观实际操作的要求，更不能完全、彻底地应用于实践。在我国针对教育师资队伍的管理，人力资源管理理论与方法的研究与应用更是鲜见。多年来，与教育管理相关的人力资源管理研究较少，其中绝大多数的研究又仅仅是针对九年义务教育、特殊教育、职业教育、高等教育方面，与高中教育师资管理相关的研究更为少见。在已有的针对高中师资队伍的研究主要侧重于新课改初期（2004—2009年间），关注高中师资队伍现状提出改革的思路，关注农村高中师资队伍建设的问题及对策等。针对高中学校在新课改进行多年以后，为保证完成教育目标而开展的师资管理模式的探索与分析方面的研究在近几年十分欠缺，现如今社会经济与教育发展迅猛，多年前的存在的问题及解决问题的思路及方法已无法不能满足现行教育管理的需要。尤其随着高考制度改革，对高中教育提出了更高的要求，传统的教学模式必须打破，衡量教学效果的评价方式也必须改变并要发生质的变化，要求各高中必须有发展特色，必须具有一支与其学校特色相适应的素质优良的教师队伍。因此，针对适应社会发展，满足高中教育需求的高中现代师资管理的研究就显得十分必要、迫切。
随着我国教育改革的开展，各地区、各学校在师资管理方面都在做着积极的改革尝试，有些改革，已经取得了可喜的成绩，值得学习借鉴。
教师录用与聘任
我国经济发达地区教育发展迅猛，教育改革力度也很大。首先在教师录用环节就有较大动作。许多省市教育主管部门下放教师管理权，学校在得到上级部门审批报备的情况下，有权自主招聘教师，有权根据教师绩效考评结果实行末位淘汰，真正做到学校管理权与使用权的统一，使学校更有效调动教师积极性开展教育教学活动成为可能。例如广东省下属多个市，高中学校的教师招聘工作已经由原来的地方教育主管部门统一招聘改为学校到主管部门报备审批后，由主管部门统一对社会发布当地学校招聘信息，应聘人员直接向校方投递简历，学校实行自主招聘。校方自主招聘的教师更符合学校师资队伍建设的需要，同时也降低了学校在后续师资管理中的难度。
教师专业发展
在教师继续教育与专业发展方面，部分地区也取得了较快的发展、较好的效果。早在2008年，“实现教育现代化目标，强势推进教师专业发展”就写进了深圳市罗湖区政府工作报告。当地政府为此给予了政策和资金保障。2009年9月，《深圳商报》大篇幅报道了罗湖区教育局推进教师专业发展的各项措施和培训成果。教育局牵头设立名师工作室，建立教师专业发展学校，开办名师大讲堂等各种开放性平台，拓展校长及骨干教师队伍的高端培训。各学校积极参与，同时各校强化校本培训，全员进行多种形式的继续教育，所有教师利用公共教育平台，自主选择进行现代教育技术能力等多种培训，师资队伍素质普遍迅速提升并在教育教学过程中得到效果反馈。
教师评价
在整个高中课程改革的进程中，对于教师的评价一直是教育科研的一个难以攀登的高峰，科研工作者仍然在对此进行大量的实际调研和理论探索。面对着课改的号召，以及素质教育的浪潮，相应的教学评价的方式、方法的改革也迫在眉睫，教育评价的可操作性要求更高，但是在高考以分定论的社会大背景下，教育评价的改革步伐仍较缓慢。
教师评价是影响教师个人专业发展方向，影响教学改革的重要因素。如果评价标准与学生高考分数关联密切，教师就会格外注重学生的应试教育，相应的只会更多关注自己学科考试知识与获取高分的教学方法的能力提升，而忽略了教师其他能力的发展。如果评价指标受学生的成长发展过程与结果影响较大，教师则会主动地将素质教育贯穿于整个教育教学过程中，并关注自己全面的专业发展。因此，教师评价具有导向性。
许多教育专家及教育管理者对各高中原来普遍采用的传统的教师评价方法提出不同意见。大家都在积极探索寻找符合现代教育的评价体系或评价方法。因现代教育与传统教育在评价目的上有着巨大的差别，因此现代教师评价体系与传统评价体系也会有较大的不同。如表所示。
传统评价体系与现代评价体系的对比
传统教师
评价体系 现代教师
评价体系
评价标准设置目的 为选拔服务 为学生的
成长发展服务
注重结果 注重得到
结果的过程
注重知识 注重学生
的素质教育
与情感无关 与情感相关
统一性答案 多样性答案
作为奖惩依据 促进教师
专业发展
教育管理专家们多数从素质教育的角度，研究符合素质教育要求的教师评价机制，希望以此促使广大教师自觉地走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，要求学校为实施素质教育的教学提供教师发展的条件和环境，进而促进学生全面素质的发展。在此期间，出现了许多研究文章，绝大多数研究者趋向于采用由英国起源的发展性教师评价作为理论基础，建议学校舍弃原有的由学生成绩主导结果的教师评价，采用多元化发展性教师评价，而发展性评价又不得与教师评职、奖金、晋级等重要事项挂钩，以促使教师有效利用评价过程和结果，积极调整个人专业发展方向及目标。
与教育管理专家研究的角度稍有不同，在校教育管理者，积极开展新课改和素质教育的同时，仍无法回避高考成绩对学校社会声誉的影响力。因此高中学校的教育管理者普遍采用了保留原有评价方法和指标，适当增加教师发展性评价指标的做法。
作为学校的主体力量之一，教师既是教育者，又是管理者，所以教师管理的意义在于教师既是有效调节学校管理的主体又是学校管理的对象，要把握好二者之间的尺度。教师不能完全被动地、盲目地、简单地接受管理，而是应积极地、主动地、适度地、有效地参与到学校的管理中，既能够选择执行和接受学校管理的指令，同时又能积极影响学校的管理者实施相应的管理政策。在班级管理中，相对于学生而言，教师是管理者，教师同样要适度采纳学生的合理建议来管理班级。所以师资管理应处于积极的开放状态，有效采纳教师的意见和建议，把人力资源管理的先进理念运用到师资管理的实际管理中，促进学校的长足发展。
（作者单位： 辽宁省大连开发区第八高级中学）