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摘要：宣钢公司正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期，职工提素就成为企业的迫切需要，而人力资源培训则是实现这一任务目标的关键所在。面对一个百年老国企，如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式，更好的服务于企业发展呢？这就需要我们不断地深入研究与实践。
关键词：宣钢公司；人力资源培训
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
宣钢公司创建于1919年，作为百年老国企，历史悠久、文化底蕴深厚，现已具有年产700万吨铁的生产规模，在职职工规模共计14770人。目前宣钢正处于“提档晋级、转型升级”的关键时期，客户对产品的要求越来越精细，这就需要企业按照“六条工作主线”，不断提高职工素质，挖掘职工潜力，从而提升产品品质，来实现这一目标。由于企业发展的时间跨度大，造成职工入厂方式不同、文化素质层次良莠不齐，面对高速发展、竞争激烈的当今社会，企业绝不能在任何一个环节有丝毫的落后，特别是对企业发展起关键因素的人才培养上，宣钢作为百年老国企，要生存、要发展、要提质、要转型，打造一批技术过硬、管理过硬的人才队伍是至关重要的[1]。面对一个百年老国企，如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式，更好的服务于企业发展呢？这就需要我们不断地深入研究与实践。
一、宣钢人力资源培训的重要性
企业职工是企业最宝贵的财富，员工的道德修养、文化水平、技术能力、发展潜力等等，是企业自身发展的强大推力。所以，国企员工培训体系的构建与完善，有着重要的现实意义。现如今，宣钢正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期，职工提素就成为企业的迫切需要，而培训则是实现这一任务目标的关键所在。
二、宣钢人力资源培训现状
宣钢1.5万名职工，绝大多数综合素质较低，熟练技能单一，适应能力较弱。还普遍存在着职工学历较低，学习能力不足，知识、技术更新不足，人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了宣钢的发展。由此可见，宣钢管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。人力资源培训工作的投入也较低。近两年，企业对人力资源培训费用的支出逐步有所增加。培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。
三、宣钢目前人力资源培训存在的问题
尽管随着国内外人力资源培训观念的不断发展，宣钢公司人力资源培训工作也得到全力改善，但是在实际操作中还存许多不完善的地方，严重阻碍了企业的发展，这也是所有国企单位存在的普遍问题，主要表现在以下几个方面：
1.缺乏规范合理的培训计划
人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。
2.重视程度不够，培训投入严重不足
由于过去传统观念的影响，许多企业高层领导只重视产品产量和质量的快速提升等眼前效益，对职工素质的提升将会给企业带来隐形的、持久的回报率认识不足，总是提出各种各样理由，一再推迟职工的培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，当然对培训的投入也少的可怜。
3.缺乏健全的培训评估机制
培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作[2]。评估机制建设在国企中尚欠缺，过去职工培训常常是走过场，应付相关部门的检查，检查过关培训任务也随之结束。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查。
四、结合宣钢实际完善企业人力资源培训
1.找准定位，提高认识，加大培訓投入
目前宣钢公司大力提升人力资源培训的管理地位，把职工的培训提升到与产品质量等同的高度，因为宣钢已经切实体会到产品创新的重要性，而产品的创新绝对离不开职工素质的提升。全面地分析宣钢公司职工队伍现状，每年年初制定年度的培训计划，包括职工技能培训、职工学历提升、各种技能证书的核定等等，只要通过考核拿到证书，所有学费全额报销。除了鼓励职工自主学习提升素质以外，公司还和北京科技大学、东北工业大学建立合作关系，系统培训宣钢技术骨干，以保证职工队伍能力建设所需要的各类人才。
2.建立、完善职工继续教育、培训机制
工欲善其事，必先利其器。要将职工培训作为重要任务来抓，并形成制度化，每年都制定培训与开发规划，针对不同的岗位、技术骨干，制定相应的培训计划。每年都要对职工进行多次新知识、新方法、新观念的培训，并聘请行业专家、操作技师担任讲师，有效提升职工的操作技能[3]。
3.搭建职工培训平台，开通人才晋升激励通道
搭建职工培训平台，全面加强对新职工、转岗职工的培训，并针对岗位自身特点，制定相应的培训计划，编写相应的培训材料，开设相应的培训课堂，充分开发、培训和使用职工的内在潜力，让每名职工都能在专业技能有所提升。建立人才晋升“绿色通道”，建立出一整套完整的激励约束机制，让专业人才想学习、要学习。让每名职工都有机会参加“岗位练兵”、“技术比武”、岗位竞聘等竞赛活动，彰显职工风采；建立科学的激励、考核机制，让走上关键岗、管理岗的人员有危机感，不得不进行继续教育；让有技术、有才干的职工能感到强烈的存在感，能有发挥才智的大舞台，能通过“绿色通道”晋升为见习作业长或技术带头人，逐步走上管理岗位。
4.将信息化应用到人力资源培训管理中
宣钢公司有先进的人力资源管理信息系统，通过不断地数据采集、数据更新，目前已建立了较为完善的人力资源信息库。人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果等清晰可查，人力资源培训工作完全可以实行电脑化管理，有效保证职工人员信息、职工个人资料、人才储备信息等的准确率，极大的方便企业的人力资源培训规划工作，大幅提高人力资源培训管理工作的效率。
参考文献：
[1]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报，2001（10）.
[2]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界（下半月），2009（3）.
[3]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济，2004（7）.
关键词：宣钢公司；人力资源培训
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
宣钢公司创建于1919年，作为百年老国企，历史悠久、文化底蕴深厚，现已具有年产700万吨铁的生产规模，在职职工规模共计14770人。目前宣钢正处于“提档晋级、转型升级”的关键时期，客户对产品的要求越来越精细，这就需要企业按照“六条工作主线”，不断提高职工素质，挖掘职工潜力，从而提升产品品质，来实现这一目标。由于企业发展的时间跨度大，造成职工入厂方式不同、文化素质层次良莠不齐，面对高速发展、竞争激烈的当今社会，企业绝不能在任何一个环节有丝毫的落后，特别是对企业发展起关键因素的人才培养上，宣钢作为百年老国企，要生存、要发展、要提质、要转型，打造一批技术过硬、管理过硬的人才队伍是至关重要的[1]。面对一个百年老国企，如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式，更好的服务于企业发展呢？这就需要我们不断地深入研究与实践。
一、宣钢人力资源培训的重要性
企业职工是企业最宝贵的财富，员工的道德修养、文化水平、技术能力、发展潜力等等，是企业自身发展的强大推力。所以，国企员工培训体系的构建与完善，有着重要的现实意义。现如今，宣钢正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期，职工提素就成为企业的迫切需要，而培训则是实现这一任务目标的关键所在。
二、宣钢人力资源培训现状
宣钢1.5万名职工，绝大多数综合素质较低，熟练技能单一，适应能力较弱。还普遍存在着职工学历较低，学习能力不足，知识、技术更新不足，人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了宣钢的发展。由此可见，宣钢管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。人力资源培训工作的投入也较低。近两年，企业对人力资源培训费用的支出逐步有所增加。培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。
三、宣钢目前人力资源培训存在的问题
尽管随着国内外人力资源培训观念的不断发展，宣钢公司人力资源培训工作也得到全力改善，但是在实际操作中还存许多不完善的地方，严重阻碍了企业的发展，这也是所有国企单位存在的普遍问题，主要表现在以下几个方面：
1.缺乏规范合理的培训计划
人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。
2.重视程度不够，培训投入严重不足
由于过去传统观念的影响，许多企业高层领导只重视产品产量和质量的快速提升等眼前效益，对职工素质的提升将会给企业带来隐形的、持久的回报率认识不足，总是提出各种各样理由，一再推迟职工的培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，当然对培训的投入也少的可怜。
3.缺乏健全的培训评估机制
培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作[2]。评估机制建设在国企中尚欠缺，过去职工培训常常是走过场，应付相关部门的检查，检查过关培训任务也随之结束。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查。
四、结合宣钢实际完善企业人力资源培训
1.找准定位，提高认识，加大培訓投入
目前宣钢公司大力提升人力资源培训的管理地位，把职工的培训提升到与产品质量等同的高度，因为宣钢已经切实体会到产品创新的重要性，而产品的创新绝对离不开职工素质的提升。全面地分析宣钢公司职工队伍现状，每年年初制定年度的培训计划，包括职工技能培训、职工学历提升、各种技能证书的核定等等，只要通过考核拿到证书，所有学费全额报销。除了鼓励职工自主学习提升素质以外，公司还和北京科技大学、东北工业大学建立合作关系，系统培训宣钢技术骨干，以保证职工队伍能力建设所需要的各类人才。
2.建立、完善职工继续教育、培训机制
工欲善其事，必先利其器。要将职工培训作为重要任务来抓，并形成制度化，每年都制定培训与开发规划，针对不同的岗位、技术骨干，制定相应的培训计划。每年都要对职工进行多次新知识、新方法、新观念的培训，并聘请行业专家、操作技师担任讲师，有效提升职工的操作技能[3]。
3.搭建职工培训平台，开通人才晋升激励通道
搭建职工培训平台，全面加强对新职工、转岗职工的培训，并针对岗位自身特点，制定相应的培训计划，编写相应的培训材料，开设相应的培训课堂，充分开发、培训和使用职工的内在潜力，让每名职工都能在专业技能有所提升。建立人才晋升“绿色通道”，建立出一整套完整的激励约束机制，让专业人才想学习、要学习。让每名职工都有机会参加“岗位练兵”、“技术比武”、岗位竞聘等竞赛活动，彰显职工风采；建立科学的激励、考核机制，让走上关键岗、管理岗的人员有危机感，不得不进行继续教育；让有技术、有才干的职工能感到强烈的存在感，能有发挥才智的大舞台，能通过“绿色通道”晋升为见习作业长或技术带头人，逐步走上管理岗位。
4.将信息化应用到人力资源培训管理中
宣钢公司有先进的人力资源管理信息系统，通过不断地数据采集、数据更新，目前已建立了较为完善的人力资源信息库。人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果等清晰可查，人力资源培训工作完全可以实行电脑化管理，有效保证职工人员信息、职工个人资料、人才储备信息等的准确率，极大的方便企业的人力资源培训规划工作，大幅提高人力资源培训管理工作的效率。
参考文献：
[1]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报，2001（10）.
[2]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界（下半月），2009（3）.
[3]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济，2004（7）.