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历经多年的持续改革与发展，许多企业的人力资源部门感到人才队伍梯队建设存在问题日益明显。比如：随着时间的推移，人员老化情况日益严重，而且综合性的人才青黄不接，直接影响了企业发展的后劲，导致企业的管理水平在中低水平徘徊。企业竞争力不强，创新能力弱。
根据企业存在问题，一些企业领导人想方设法，试图不断采取各项措施，吸引、培养并任用年轻人，使员工队伍年龄结构下降，提升综合素质。但几年来效果并不显著，形成吸收的多、走的也多的局面。如何转变机制留住人才，是当前企业迫切需要解决的问题。
一、企业现有青年团队的主要特点
近几年招收的青年人，文化程度相对较高，其岗位主要安排在管理或者专业技术岗位。一般都是高职以上学历，管理人员大部分具备本科以上学历。年轻人思维开阔，接受新生事物快。广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创新精神尤为重要。总体来讲，他们具备以下优势：
1.思想观念超前活跃。青年人才视野广阔，思想敏锐，朝气蓬勃，在互联网思维的培育与大数据时代的熏陶下，能够密切关注行业发展动态，并且能够关注企业内部安全生产、经济效益、员工收入，基本能够提出一定的独特的想法，思想观念更新较快。
2.具有较快的可塑性。一般来说，企业的青年人才大多参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次问题了解不深。他们的世界观、人生观、价值观和视野观处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。同时年轻人思想解放、精力充沛、感情丰富，工作热情高涨，学习能力和创新意识强，可塑性较大。若是正确引导，将有助于他们的健康成长，成为各种有用人才。
3.建功立业愿望强烈。经过学校的专业学习，青年员工具备了一定的理论知识。进入企业后，都迫切希望得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，获得地位、荣誉，充分体现自我价值。
二、企业年轻人才自身劣势和管理存在的问题
现代企业管理对员工队伍素质也有一定的客观要求，然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐、与现代化管理水平、企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或者不适应。主要有如下表现：
1.年轻人的思想观念错位。总体来看，大多数青年人思想素质是好的。但随着企业改革的不断变化，青年人才的正常生活及思想状况受到不同程度的影响和冲击。有一部分青年人的价值观和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足，不安心工作，过度重视随意，责任感淡化、进取意识不强等问题。
2.社会压力导致选择错位。除了个别垄断行业的企业对员工的高收入、高福利外，绝大多数企业年轻人的收入在社会竞争中处于相对底层。但其所处的年龄决定了年轻员工要在积蓄少的前提下解决买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题。各方面的压力会迫使其产生强烈的落差感和困惑，影响年轻人成长和社会稳定，这很不利于企业人才队伍建设。对于北上广深这些大城市的国企而言这种情况可能更为严重，很多年轻员工将其作为一个拿到户口指标的跳板，一旦拿到户口马上离职。短期内影响企业正常的经营，长期会影响企业的可持续发展，特别是一些掌握了企业核心技术的年轻人才流失后，对本企业来讲是一种竞争和威胁。
3.缺乏健全的激励管理制度。激励的机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工考核体系，绝大部分企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的绩效评估手段，致使激励的针对性和公平性不强。享受特殊薪酬的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现负面效应，特别是在经营管理型企业，如服装生产经营企业其重大的生产经营任务或项目需要多工种专业的协同配合。许多成果来自团队协作，致使享受特殊薪酬的少数人压力很大，多数人的心里也不平衡。另外很多企业也缺乏人才流失和退出的动态管理机制，想辞职的辞不掉，想留下的人留不住。
三、企业加强人才队伍建设的策略
1.企业应建立与企业经营战略相适应的人才战略规划。企业制定了经营战略规划后，首当其冲的问题就是人才队伍的保障。一定要制定与企业发展战略相适应的战略规划。其内容应包括以下内容：（1）进行企业人才现状及结构分析。（2）根据企业发展，各方面人才数量及结构，明确一定时期内要达到的目标。（3）根据人才规划制定人才的引进、培养途径和使用策略。而在人才的使用过程中，要结合相应的薪酬激励政策以及有关政策保障，如培养政策、员工晋升规定、薪酬政策、员工的职业生涯设计等。企业有了人才战略规划，才能有的放矢、有条不紊地进行人才引进、培养和使用。
2.企业青年员工应该提前做好职业规划。由于对年轻人才没有进行职业规划或措施不到位，以致给工作带来了许多问题。如年轻人才从事的是个人不喜欢的工作，可能激发不了工作的积极性，影响工作效率。年轻人才不能发挥个人特长，企业不能人尽其才，造成资源浪费。为此，青年人进企业后，就应开始制定职业规划，根据年轻人才的特点、爱好、职业潜力，选择发展方向，把个人目标与企业目标整合，达成一致，从而形成企业的合理大格局。但更多的时候，需要年轻人去主动适应环境，作出调整，而不能一味等待环境为自身做出变化，这样会严重耽误个人发展的进程。
3.强化岗位技能培训学习。要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”。采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过师傅带徒弟、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对年轻人才的锻炼培养。培养青年人才的素质，促进他们快速成长。要点是岗位实践培养人才，特别是要想年轻人快速健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要、复杂的环境中接受磨练。“一压、二逼、三推”，促其早日成才。要采取岗位练兵、技术比赛等活动，搭建各类人才施展才能、交流技藝、共同提高的广阔平台。
4.建立完善的绩效考核制度。在定员、定岗、定职、以岗定薪的基础上，建立以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的分配原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。要根据人才的不同特点，实事求是地确定薪酬标准。针对技能人才，可以根据其岗位所带来的效益和影响力，确定收入水平。对于管理者采取目标管理的方式，采取市场业绩为依据来确定薪酬水平。必须坚持人与事的合理搭配。人得其位，位适其人，人适其事，不求完人，但用所长，让人才成长有条件，创业有机会，干事有舞台，发展有空间，工作有激情，收入有保障，薪酬分配要体现岗位、责任、能力和劳效。
作为企业，面对全球化、竞争化的市场趋势，要常怀爱人之心，要懂得育才之法，要提高识才之能，要有护才之胆、用人之谋，要知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。
（作者单位：中国航空工业集团）
根据企业存在问题，一些企业领导人想方设法，试图不断采取各项措施，吸引、培养并任用年轻人，使员工队伍年龄结构下降，提升综合素质。但几年来效果并不显著，形成吸收的多、走的也多的局面。如何转变机制留住人才，是当前企业迫切需要解决的问题。
一、企业现有青年团队的主要特点
近几年招收的青年人，文化程度相对较高，其岗位主要安排在管理或者专业技术岗位。一般都是高职以上学历，管理人员大部分具备本科以上学历。年轻人思维开阔，接受新生事物快。广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创新精神尤为重要。总体来讲，他们具备以下优势：
1.思想观念超前活跃。青年人才视野广阔，思想敏锐，朝气蓬勃，在互联网思维的培育与大数据时代的熏陶下，能够密切关注行业发展动态，并且能够关注企业内部安全生产、经济效益、员工收入，基本能够提出一定的独特的想法，思想观念更新较快。
2.具有较快的可塑性。一般来说，企业的青年人才大多参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次问题了解不深。他们的世界观、人生观、价值观和视野观处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。同时年轻人思想解放、精力充沛、感情丰富，工作热情高涨，学习能力和创新意识强，可塑性较大。若是正确引导，将有助于他们的健康成长，成为各种有用人才。
3.建功立业愿望强烈。经过学校的专业学习，青年员工具备了一定的理论知识。进入企业后，都迫切希望得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，获得地位、荣誉，充分体现自我价值。
二、企业年轻人才自身劣势和管理存在的问题
现代企业管理对员工队伍素质也有一定的客观要求，然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐、与现代化管理水平、企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或者不适应。主要有如下表现：
1.年轻人的思想观念错位。总体来看，大多数青年人思想素质是好的。但随着企业改革的不断变化，青年人才的正常生活及思想状况受到不同程度的影响和冲击。有一部分青年人的价值观和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足，不安心工作，过度重视随意，责任感淡化、进取意识不强等问题。
2.社会压力导致选择错位。除了个别垄断行业的企业对员工的高收入、高福利外，绝大多数企业年轻人的收入在社会竞争中处于相对底层。但其所处的年龄决定了年轻员工要在积蓄少的前提下解决买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题。各方面的压力会迫使其产生强烈的落差感和困惑，影响年轻人成长和社会稳定，这很不利于企业人才队伍建设。对于北上广深这些大城市的国企而言这种情况可能更为严重，很多年轻员工将其作为一个拿到户口指标的跳板，一旦拿到户口马上离职。短期内影响企业正常的经营，长期会影响企业的可持续发展，特别是一些掌握了企业核心技术的年轻人才流失后，对本企业来讲是一种竞争和威胁。
3.缺乏健全的激励管理制度。激励的机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工考核体系，绝大部分企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的绩效评估手段，致使激励的针对性和公平性不强。享受特殊薪酬的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现负面效应，特别是在经营管理型企业，如服装生产经营企业其重大的生产经营任务或项目需要多工种专业的协同配合。许多成果来自团队协作，致使享受特殊薪酬的少数人压力很大，多数人的心里也不平衡。另外很多企业也缺乏人才流失和退出的动态管理机制，想辞职的辞不掉，想留下的人留不住。
三、企业加强人才队伍建设的策略
1.企业应建立与企业经营战略相适应的人才战略规划。企业制定了经营战略规划后，首当其冲的问题就是人才队伍的保障。一定要制定与企业发展战略相适应的战略规划。其内容应包括以下内容：（1）进行企业人才现状及结构分析。（2）根据企业发展，各方面人才数量及结构，明确一定时期内要达到的目标。（3）根据人才规划制定人才的引进、培养途径和使用策略。而在人才的使用过程中，要结合相应的薪酬激励政策以及有关政策保障，如培养政策、员工晋升规定、薪酬政策、员工的职业生涯设计等。企业有了人才战略规划，才能有的放矢、有条不紊地进行人才引进、培养和使用。
2.企业青年员工应该提前做好职业规划。由于对年轻人才没有进行职业规划或措施不到位，以致给工作带来了许多问题。如年轻人才从事的是个人不喜欢的工作，可能激发不了工作的积极性，影响工作效率。年轻人才不能发挥个人特长，企业不能人尽其才，造成资源浪费。为此，青年人进企业后，就应开始制定职业规划，根据年轻人才的特点、爱好、职业潜力，选择发展方向，把个人目标与企业目标整合，达成一致，从而形成企业的合理大格局。但更多的时候，需要年轻人去主动适应环境，作出调整，而不能一味等待环境为自身做出变化，这样会严重耽误个人发展的进程。
3.强化岗位技能培训学习。要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”。采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过师傅带徒弟、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对年轻人才的锻炼培养。培养青年人才的素质，促进他们快速成长。要点是岗位实践培养人才，特别是要想年轻人快速健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要、复杂的环境中接受磨练。“一压、二逼、三推”，促其早日成才。要采取岗位练兵、技术比赛等活动，搭建各类人才施展才能、交流技藝、共同提高的广阔平台。
4.建立完善的绩效考核制度。在定员、定岗、定职、以岗定薪的基础上，建立以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的分配原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。要根据人才的不同特点，实事求是地确定薪酬标准。针对技能人才，可以根据其岗位所带来的效益和影响力，确定收入水平。对于管理者采取目标管理的方式，采取市场业绩为依据来确定薪酬水平。必须坚持人与事的合理搭配。人得其位，位适其人，人适其事，不求完人，但用所长，让人才成长有条件，创业有机会，干事有舞台，发展有空间，工作有激情，收入有保障，薪酬分配要体现岗位、责任、能力和劳效。
作为企业，面对全球化、竞争化的市场趋势，要常怀爱人之心，要懂得育才之法，要提高识才之能，要有护才之胆、用人之谋，要知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。
（作者单位：中国航空工业集团）