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良好的薪酬分配制度对于吸引和留住优秀人才具有重要作用。作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。 本文分析了现有薪酬分配制度的不足，提出了科研单位薪酬分配制度改革的对策，从而达到吸引和留住人才的目的。
一、科研单位薪酬分配制度现状
现阶段，科研单位薪酬管理观念相对落后，薪酬分配体系比较陈旧，还是遵循“平均付酬”的理念，员工收入不是按照实际工作量和贡献来分配，而是依照职称、职务、学历、工作年限等指标，难以适应企业发展新形势的要求，存在不少影响员工工作积极性的弊端。
1. 阻碍员工的积极性
由于我国长期受计划经济体制的影响，没有建立适应市场的薪酬分配体系，存在着人浮于事、效率低下、吃“大锅饭”等现象严重，主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值，造成人才外流或“出工不出力”现象，从而影响企业竞争力，科技创新能力后劲不足。
2. 没有体现公平原则
用工形式多样，致使同工不同酬现象比较普遍，客观上造成侵占他人劳动报酬的现象，既没有体现公平原则，造成团队内部的割裂，也不利于调动员工的积极性，没有形成企业员工良好的竞争氛围。
3. 薪酬分配缺乏合理的调配机制
现阶段，科研单位的薪酬分配还不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益与薪酬的合理挂钩。同时，缺少针对各层次员工薪酬的配套的激励机制，没有建立工资正常增长的机制。
二、薪酬分配制度的改革与对策
1. 建立以基本薪酬为主体的薪酬分配制度
基本薪酬制是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。在激励机制上要保证最高管理者的责权利统一，使其在承担巨大的风险责任后能够取得相应的报酬，以保证他们的积极性与主觀能动性。
绩效年薪制将使领导者收入和贡献联系起来，与单位的生存紧密联系在一起。中层管理人员起着“承上启下”的作用，其工作效果将直接影响到经营责任目标的实现。实现利润分配计划，让中层管理人员的个人收入与单位的经营利润挂钩，最大限度挖掘其创造力，使其有工作成就感，激励与约束相统一。专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素。专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂钩并兼顾公平。实行与科研成果挂钩的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
对一般职工实行按等于市场薪酬价位与辅助奖励的方法，才能真正体现个人劳动付出和对单位的贡献，从而消除平均主义。在合理拉大高级管理人员、技术骨干和一般员工的收入差距，体现按照贡献参与分配原则的同时，完善企业的福利体系，将其作为企业的软薪酬，增强员工的归属感和认同感，从而有利于吸引和留住优秀人才，增强企业凝聚力。
2. 提供有竞争力的薪酬
长期以来，科研单位劳动力的价格与价值背离，与人才价值脱节。在我国现阶段大学生、研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多的机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，一定的待遇只能换来相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的。所以，对于当前企业科研单位，要尽快推进与市场相适应的薪酬结构，提供与市场相匹配的工资水平，才能最大限度地保证企业发展所需的人才。
3. 建立多维的薪酬体系
在传统薪酬分配体系下，员工的薪酬增长往往与“官本位”挂钩而不是与能力挂钩，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现“官位”的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在多维的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大提升企业的凝聚力和竞争力。
4. 建立薪酬分配动态管理机制
一个合理有效的薪酬分配制度应该处于动态运行之中，可以随着社会经济结构和企业的经营状况而调整。大力推进员工集体谈判协商薪酬制度使得员工的收入与企业经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有享受发展企业成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，以适应薪酬分配的市场化要求。
三、结束语
我们只有关注员工的需求和期望，不断创新、优化调整薪酬策略，通过建立行之有效的薪酬制度及其它的补充促进方法，最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高员工的薪酬满意度，为实现企业科研单位的发展战略提供强有力的人力资源保障。
一、科研单位薪酬分配制度现状
现阶段，科研单位薪酬管理观念相对落后，薪酬分配体系比较陈旧，还是遵循“平均付酬”的理念，员工收入不是按照实际工作量和贡献来分配，而是依照职称、职务、学历、工作年限等指标，难以适应企业发展新形势的要求，存在不少影响员工工作积极性的弊端。
1. 阻碍员工的积极性
由于我国长期受计划经济体制的影响，没有建立适应市场的薪酬分配体系，存在着人浮于事、效率低下、吃“大锅饭”等现象严重，主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值，造成人才外流或“出工不出力”现象，从而影响企业竞争力，科技创新能力后劲不足。
2. 没有体现公平原则
用工形式多样，致使同工不同酬现象比较普遍，客观上造成侵占他人劳动报酬的现象，既没有体现公平原则，造成团队内部的割裂，也不利于调动员工的积极性，没有形成企业员工良好的竞争氛围。
3. 薪酬分配缺乏合理的调配机制
现阶段，科研单位的薪酬分配还不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益与薪酬的合理挂钩。同时，缺少针对各层次员工薪酬的配套的激励机制，没有建立工资正常增长的机制。
二、薪酬分配制度的改革与对策
1. 建立以基本薪酬为主体的薪酬分配制度
基本薪酬制是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。在激励机制上要保证最高管理者的责权利统一，使其在承担巨大的风险责任后能够取得相应的报酬，以保证他们的积极性与主觀能动性。
绩效年薪制将使领导者收入和贡献联系起来，与单位的生存紧密联系在一起。中层管理人员起着“承上启下”的作用，其工作效果将直接影响到经营责任目标的实现。实现利润分配计划，让中层管理人员的个人收入与单位的经营利润挂钩，最大限度挖掘其创造力，使其有工作成就感，激励与约束相统一。专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素。专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂钩并兼顾公平。实行与科研成果挂钩的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
对一般职工实行按等于市场薪酬价位与辅助奖励的方法，才能真正体现个人劳动付出和对单位的贡献，从而消除平均主义。在合理拉大高级管理人员、技术骨干和一般员工的收入差距，体现按照贡献参与分配原则的同时，完善企业的福利体系，将其作为企业的软薪酬，增强员工的归属感和认同感，从而有利于吸引和留住优秀人才，增强企业凝聚力。
2. 提供有竞争力的薪酬
长期以来，科研单位劳动力的价格与价值背离，与人才价值脱节。在我国现阶段大学生、研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多的机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，一定的待遇只能换来相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的。所以，对于当前企业科研单位，要尽快推进与市场相适应的薪酬结构，提供与市场相匹配的工资水平，才能最大限度地保证企业发展所需的人才。
3. 建立多维的薪酬体系
在传统薪酬分配体系下，员工的薪酬增长往往与“官本位”挂钩而不是与能力挂钩，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现“官位”的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在多维的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大提升企业的凝聚力和竞争力。
4. 建立薪酬分配动态管理机制
一个合理有效的薪酬分配制度应该处于动态运行之中，可以随着社会经济结构和企业的经营状况而调整。大力推进员工集体谈判协商薪酬制度使得员工的收入与企业经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有享受发展企业成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，以适应薪酬分配的市场化要求。
三、结束语
我们只有关注员工的需求和期望，不断创新、优化调整薪酬策略，通过建立行之有效的薪酬制度及其它的补充促进方法，最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高员工的薪酬满意度，为实现企业科研单位的发展战略提供强有力的人力资源保障。