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[摘 要] 绩效考核是我国各职业院校人力资源管理的主要程序，科学组织和有效实施合理的绩效考核方案，可以充分调动广大教职员工的工作激情，更加高效地完成教学管理工作，推动院校各项工作开展。各职业院校要全面结合自身院校的实际情况和人员特点构建有效的绩效考核体系，为院校发展提供组织保障和动力支撑。
[关 键 词] 职业院校；绩效考核；体系构建
[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）22-0157-01
职业院校绩效考核体系的主要作用就是可以为职业院校发展目标以及人才培养起到一个重要的支撑作用，要想落实好职业院校绩效考核体系的构建，就需要制订出科学合理的计划与策略，将考核的步骤逐一分解并对体系构建进行分步完成，以此为基础完善绩效考核相关管理制度和提升管理的方式方法。体系构建中需要相关管理人员和工作人员对自身的管理能力以及工作水平进行提升，使工作人员的操作水平可以成为一个真正的绩效考核方面的专家。
一、现代职业院校绩效考核体系构建的原则
（一）公平公正原则
绩效考核是对教职员工和管理人员的绩效进行评价，涉及对被考核人员的工作认同、职业发展、薪酬调整和一些奖惩结果，所以绩效考核的组织实施要始终坚持公平公正的原则，考核过程中使用一个标注尺度，这样才能被各部门和全体教职工接受，并保持绩效考核的权威性。
（二）合理适用原则
职业院校在构建适用自己的绩效考核体系时，要注重从自身发展实际和目标定位出发，在指标设计、权重分配、方法运用等方面坚持实事求是、合理适用的原则，确保绩效考核工作能顺利开展并取得切实的效果。
（三）创新发展的原则
时代在发展，教育理念在更新，人们对教育教学管理和教师的考评观念也在不断发生变化。在构建绩效考核体系时，要把教师岗位和管理岗位都纳入考核体系，将日常教学和长远战略目标发展、将知识技能学习和人才素质培养都作为考核指标设计进来。
二、现代职业院校绩效考核体系的构建
（一）确定考核主体
想让精心组织策划的绩效措施顺利进行，必须有强有力的实施主体，这就需要院校成立专门的人力资源管理部门或考核办公室，并要取得院校高层领导的支持，并邀请领导参与其中，以此获得全员的重视与推广。
（二）確定考核对象
科学考核的重要基础是对考核对象的合理分类，本着公平公正和创新发展的原则，构建绩效考核体系时应将教职人员分为教学部门和管理部门并全部纳入考核范围，对两部门职能的差异性分别进行考核且实行同类比较，这样更符合教职员工对绩效考核的心理预期，进而有利于学院教学和管理工作的整体推进和协调发展。
（三）确定考核内容
考核内容的确定是整个绩效考核体系构建的重点，它包含考
核指标设计、权重分配设计和计分方法设计，这三者的不同组合会得出差异较大的考核结果，关系到考核体系的科学性、针对性、公平性，因此设计这些内容时必须严谨、科学、细致，必要时需要征询多部门、多人意见并经过反复论证再实施。
（四）确定考核方式方法
选择适合自己院校特点的考核方式方法是做好绩效考核的重要保障，对提高绩效考核的准确性具有十分重要的作用。可按照工作任务的重要性分为A类、B类和C类，其中A类是院校发展的重大项目，如体现学校办学水平的重要指标项内容；B类是学院认定或下达的重点工作任务；C类是部门和岗位职责范围内的常规工作。
（五）确定评价反馈
评价反馈即对绩效考核结果的对待，亦即完成绩效考核后的改进措施，这关乎整个绩效考核功能的体现和权威的发挥。绩效考核的实质是比较，比较完成后就要有优差之分，因此对于不同的结果就要实行不同的奖励或惩戒，评价反馈里要有对应考核结果的绩效工资、奖励绩效、工作整改、岗位调整等方面的规定，既不能“不痛不痒”，也不能“心狠手辣”，因为绩效考核的最终目的是实现组织和成员的“双赢”。
职业院校绩效考核的顺利实施还需要改变院校相关教育教学人员对于绩效考核的认知程度，打消教育教学人员对绩效考核的抵触心理，并且需要让相关工作人员清楚地认识到绩效考核并不是院校用来惩罚的制度。绩效考核最终的结果可以让职业院校的领导充分地了解到每一个部门、每一位教育教学人员的实际绩效成绩，从而能更好地根据院校的实际状况制订出奖罚、晋升等人事决策。与此同时，资深教育教学工作人员可以通过考核的最终结果，看出自身所存在的问题与提升的空间，与其他同事相比自身的不足点和优势，进而有效地为今后的工作提供保障。
综上所述，绩效考核是我国各职业院校当中人力资源管理的主要程序，我国现代各职业院校构建有效的绩效考核体系要全面结合自身院校的实际情况，对于当今如何在职业院校实行综合绩效考核体系，不管是学术研究或者是实际探索目标体系仍
不尽完善，期待职业院校今后在这方面会有更好的发展。
参考文献：
[1]朱晓峰，史伟.基于德尔菲法的高职院校二级院系绩效考核指标体系构建[J].电子世界，教育教学论坛，2017（43）：246-247.
[2]方秀英.职业院校绩效考核体系的构建[J].湖北函授大学学报，2017，30（8）：24-26.
[关 键 词] 职业院校；绩效考核；体系构建
[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）22-0157-01
职业院校绩效考核体系的主要作用就是可以为职业院校发展目标以及人才培养起到一个重要的支撑作用，要想落实好职业院校绩效考核体系的构建，就需要制订出科学合理的计划与策略，将考核的步骤逐一分解并对体系构建进行分步完成，以此为基础完善绩效考核相关管理制度和提升管理的方式方法。体系构建中需要相关管理人员和工作人员对自身的管理能力以及工作水平进行提升，使工作人员的操作水平可以成为一个真正的绩效考核方面的专家。
一、现代职业院校绩效考核体系构建的原则
（一）公平公正原则
绩效考核是对教职员工和管理人员的绩效进行评价，涉及对被考核人员的工作认同、职业发展、薪酬调整和一些奖惩结果，所以绩效考核的组织实施要始终坚持公平公正的原则，考核过程中使用一个标注尺度，这样才能被各部门和全体教职工接受，并保持绩效考核的权威性。
（二）合理适用原则
职业院校在构建适用自己的绩效考核体系时，要注重从自身发展实际和目标定位出发，在指标设计、权重分配、方法运用等方面坚持实事求是、合理适用的原则，确保绩效考核工作能顺利开展并取得切实的效果。
（三）创新发展的原则
时代在发展，教育理念在更新，人们对教育教学管理和教师的考评观念也在不断发生变化。在构建绩效考核体系时，要把教师岗位和管理岗位都纳入考核体系，将日常教学和长远战略目标发展、将知识技能学习和人才素质培养都作为考核指标设计进来。
二、现代职业院校绩效考核体系的构建
（一）确定考核主体
想让精心组织策划的绩效措施顺利进行，必须有强有力的实施主体，这就需要院校成立专门的人力资源管理部门或考核办公室，并要取得院校高层领导的支持，并邀请领导参与其中，以此获得全员的重视与推广。
（二）確定考核对象
科学考核的重要基础是对考核对象的合理分类，本着公平公正和创新发展的原则，构建绩效考核体系时应将教职人员分为教学部门和管理部门并全部纳入考核范围，对两部门职能的差异性分别进行考核且实行同类比较，这样更符合教职员工对绩效考核的心理预期，进而有利于学院教学和管理工作的整体推进和协调发展。
（三）确定考核内容
考核内容的确定是整个绩效考核体系构建的重点，它包含考
核指标设计、权重分配设计和计分方法设计，这三者的不同组合会得出差异较大的考核结果，关系到考核体系的科学性、针对性、公平性，因此设计这些内容时必须严谨、科学、细致，必要时需要征询多部门、多人意见并经过反复论证再实施。
（四）确定考核方式方法
选择适合自己院校特点的考核方式方法是做好绩效考核的重要保障，对提高绩效考核的准确性具有十分重要的作用。可按照工作任务的重要性分为A类、B类和C类，其中A类是院校发展的重大项目，如体现学校办学水平的重要指标项内容；B类是学院认定或下达的重点工作任务；C类是部门和岗位职责范围内的常规工作。
（五）确定评价反馈
评价反馈即对绩效考核结果的对待，亦即完成绩效考核后的改进措施，这关乎整个绩效考核功能的体现和权威的发挥。绩效考核的实质是比较，比较完成后就要有优差之分，因此对于不同的结果就要实行不同的奖励或惩戒，评价反馈里要有对应考核结果的绩效工资、奖励绩效、工作整改、岗位调整等方面的规定，既不能“不痛不痒”，也不能“心狠手辣”，因为绩效考核的最终目的是实现组织和成员的“双赢”。
职业院校绩效考核的顺利实施还需要改变院校相关教育教学人员对于绩效考核的认知程度，打消教育教学人员对绩效考核的抵触心理，并且需要让相关工作人员清楚地认识到绩效考核并不是院校用来惩罚的制度。绩效考核最终的结果可以让职业院校的领导充分地了解到每一个部门、每一位教育教学人员的实际绩效成绩，从而能更好地根据院校的实际状况制订出奖罚、晋升等人事决策。与此同时，资深教育教学工作人员可以通过考核的最终结果，看出自身所存在的问题与提升的空间，与其他同事相比自身的不足点和优势，进而有效地为今后的工作提供保障。
综上所述，绩效考核是我国各职业院校当中人力资源管理的主要程序，我国现代各职业院校构建有效的绩效考核体系要全面结合自身院校的实际情况，对于当今如何在职业院校实行综合绩效考核体系，不管是学术研究或者是实际探索目标体系仍
不尽完善，期待职业院校今后在这方面会有更好的发展。
参考文献：
[1]朱晓峰，史伟.基于德尔菲法的高职院校二级院系绩效考核指标体系构建[J].电子世界，教育教学论坛，2017（43）：246-247.
[2]方秀英.职业院校绩效考核体系的构建[J].湖北函授大学学报，2017，30（8）：24-26.