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人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用“竞争上岗”正导致中国管理领域的一场深刻变革
作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，“竞争上岗”应该被赋予特殊的意义。我认为，经过这些年的试验性探索，正在走向常态化、规模化的竞争上岗工作，起码要看两道风景线：
“竞争上岗”实施几年来，要求提高其科学性的呼声越来越大。因为有的单位在具体实施中工作不够规范，随意性较大，相关程序和环节不严密、不完整：有的单位在搞民主测评时存在一些有欠科学性、真实性的地方，有的单位竞争上岗考试命题的针对性不够强，导致人们对其中的考试评环节出现较大的不满意见，认为“竞争上岗考的是知识，考不出能力，即使能够反映出知识和能力水平，也反映不出思想道德状况”，“竞争上岗导致干得好不如考得好”，“考上的人员高分低能”；有的单位认为竞争上岗没必要搞得那么规范科学，把规范科学等同于复杂化，等同于费时费力，甚至认为“这只是一场游戏”。
之所以出现上述现象和误区，既与人们认识上的偏差有关，也与我们在竞争上岗实施过程中对技术层面的重视程度与把握有关。如果我们能多重视一些，技术上搞得更科学一些，相信偏差和误区就会少一些。
随着时代的进步，人们已经普遍认识到，程序公平往往比实体公平更重要。根据这些年的实践情况，我们认为，要实现竞争上岗的科学化要求，必须重点抓好以下几道技术环节：
第一，提高职位职责与任职要求分析和描述的规范性。所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。
第二，提高考试考核内容标准与安排的科学性。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。应该及时引入考试考核的先进科研成果，重视相关技术的研究和应用。
第三，强化对竞争上岗所有参与者特别是考官小组的培训。临时凑合和匆匆上阵都是大忌。要有计划、有步骤、有组织地进行培训，舍得在培训上花时间、做预算。
第四，增强竞争上岗各项程序和执行环节的规范性与透明化。竞争上岗能否做到公平，其重点在程序和执行环节。而程序和执行环节的关键，是进一步增强工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行；同时要完善公平措施，对竞争上岗进行全过程监督。
第五，考虑设置相对独立的、系统的、常态化的竞争上岗操作机构。
我们没必要夸大竞争上岗的作用和意义，但是也的确不能把它仅仅局限在技术的或管理机制的层面。因为在中国的干部人事制度改革、政治体制改革上要做的工作太多，而这么些年来我们又总是有所放不开，甚至不知如何是好。在这里，我们从竞争上岗的实践及其所收到的效果来看，也许这正是一条很好的探索之路。通过竞争上岗这条路，如果能进一步挖掘其新的内容，并提高到战略层面，我们或许能看到更美的风景线。
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。从某种意义上说，这确有一定道理。人，是生产力诸要素中最活跃的因素。古今中外，统治者的一切意志和行动都要通过“用人”来解决，只有人用好了，用了好人，事业才能兴旺发达、社会才能健康进步；反之，则不仅危害事业发展，还会造成社会倒退。历史上的腐败现象，危害最烈的是吏治的腐败。由于卖官鬻爵及其带来和助长的其他腐败现象，造成人亡政息、王朝覆灭的例子，在中国封建社会是屡见不鲜的。这些历史的教训值得我们注意。实行竞争上岗，引入竞争机制，变少数人决策为多数人共同决策，变单向选择为双向选择，变“暗箱操作”为“阳光行动”，从而提高干部使用上的透明度，从制度上推进廉政建设，防止腐败现象产生。
市场经济的基本精神是公平和竞争。改革开放以来，中国市场经济的发展不仅带来了社会经济的繁荣富强，而且改变了人们的思想观念和精神文化基础。这为中国社会的政治发展和管理变革提供了坚实的前提和条件。
将市场经济原则和民主化程序引入人才选拔和人事管理领域，可以认为是中国管理的一个重大创新。而且，竞争上岗还是中国社会整体转型和变革过程中官职(干部岗位)由传统的特权身份转变为普通职业选择的一个开始。中国传统的观念是把“当干部”看作一种特权身份和待遇，虽然表面上认为是“做公仆”，但“学而优则仕”、升官发财等封建观念的影响仍然根深蒂固，不可否认。随着改革开放以来中国社会整体的转型和变革，这种观念开始被打破，取而代之的是一种正常的职业选择。而竞争上岗恰恰是其集中表现和强大推动力。
竞争上岗还将促进中国社会的人际关系和思维习惯的转变。传统的由少数人选拔少数人的方法和人事管理方式，由于选拔过程过于神秘化、个性化，具有突出的暗箱操作色彩，这常常导致“关系主义”盛行或某种变相的人身依附关系，即所谓的“抱大腿”和拉帮结派，下级唯上级意愿是从，把精力都用在拉关系和揣摩上级心思上，人际关系取代了工作关系。竞争上岗打破了这种格局，产生强烈的自我激励，变要我干为我要干，自己意识自我设计成为主流，一定程度上克服了传统方式的弊端，淡化了传统的人际关系，淡化了感情、关系等与岗位职务要求无关的因素，增强了上岗者的压力和动力，使政治生态及其管理过程更具理性和科学。
人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。可以看到， “竞争上岗”正在导致中国管理领域的一场深刻变革。它表明中国管理已经开始从固守传统与盲目引进的两难选择中走出来，获得了一定的创新能力。或许这是一个标志，让我们有可能看到中国政治体制改革的更美的风景线。
(责编 李逸浩)
建言献策
现在越来越多的人对竞争上岗、选拔干部、任前公示漠不关心了，对干部任用上的一些不正之风很厌烦、很麻痹、也很无奈。心想“领导愿咋搞就咋搞，想用谁就用谁”，反映问题也是白费口舌讨人闲，领导想用的人照用不误。所以，群众对竞争上岗这一形式感到无所谓了，明明知道提拔的干部有问题也不愿反映。因此，出现了个别干部“今天提拔上讲台，明天就上审判台”的现象、竞争上岗是传统人事管理向现代人力资源管理转换的枢纽，与之相配套的政策要跟上，如任期制、聘用制、辞退制等相关政策细则，
做到以“用”为主、以“用”为本
江苏省洪泽县信息化办公室主任倪洋军：时下少数积极参与竞争上岗，最终却未能如愿以偿的朋友，多多少少流露出一些怨言，乃至怨气。这是因为竞争上岗在具体工作和实践中，还存在着一些问题，比如说，在思想认识上存在畏难、怕麻烦争情绪；在考试内容上存在“重知识轻能力”的倾向；在扩大民主上没有做到全员发动，有时会出现只有一个人参加、有的甚至没人参加的现象；在民主监督上，存在领导意识占主导地位和资格条件具有随意性，等等。这些问题的存在，说到底，还是因为没有真正做到以“用”为主、以“用”为本，在某种程度上，竞争上岗变成了一种赶时髦和走过场。
防范官场潜规则的侵蚀
陕西省榆林市退休干部丁光明：一些官员借助“竞争上岗”的“合法”程序，掩人耳目，谋取私利，任人唯亲，可谓打着明规则的幌子，干着潜规则的勾当。
官员升迁规则虽多，不外乎两类——明规则、潜规则。明规则多由党政部门制订和施行，皆必成文，昭示天下，要人皆知、皆遵、潜规则则从不见诸文字。多为口头相传，面授机宜，心领神会，活学活用。实践中，两种规则交互使用，优势互补，各显其能。一般规律是，公开讲的是明规则，私下谈的是潜规则；公开用的是明规则，暗中使的是潜规则，两样货色齐备，各有各的作用，以求实现既定目的。
虽然行政改革不断完善，但从目前的个别官场的形势来看，两种规则的使用频率和作用，也在此消彼长——明规则用的越来越少，潜规则用的越来越多；明规则的作用越来越小，潜规则的作用越来越大。因此，竞争上岗的明规则虽然挺好，但要防范官场潜规则的侵蚀。
作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，“竞争上岗”应该被赋予特殊的意义。我认为，经过这些年的试验性探索，正在走向常态化、规模化的竞争上岗工作，起码要看两道风景线：
“竞争上岗”实施几年来，要求提高其科学性的呼声越来越大。因为有的单位在具体实施中工作不够规范，随意性较大，相关程序和环节不严密、不完整：有的单位在搞民主测评时存在一些有欠科学性、真实性的地方，有的单位竞争上岗考试命题的针对性不够强，导致人们对其中的考试评环节出现较大的不满意见，认为“竞争上岗考的是知识，考不出能力，即使能够反映出知识和能力水平，也反映不出思想道德状况”，“竞争上岗导致干得好不如考得好”，“考上的人员高分低能”；有的单位认为竞争上岗没必要搞得那么规范科学，把规范科学等同于复杂化，等同于费时费力，甚至认为“这只是一场游戏”。
之所以出现上述现象和误区，既与人们认识上的偏差有关，也与我们在竞争上岗实施过程中对技术层面的重视程度与把握有关。如果我们能多重视一些，技术上搞得更科学一些，相信偏差和误区就会少一些。
随着时代的进步，人们已经普遍认识到，程序公平往往比实体公平更重要。根据这些年的实践情况，我们认为，要实现竞争上岗的科学化要求，必须重点抓好以下几道技术环节：
第一，提高职位职责与任职要求分析和描述的规范性。所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。
第二，提高考试考核内容标准与安排的科学性。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。应该及时引入考试考核的先进科研成果，重视相关技术的研究和应用。
第三，强化对竞争上岗所有参与者特别是考官小组的培训。临时凑合和匆匆上阵都是大忌。要有计划、有步骤、有组织地进行培训，舍得在培训上花时间、做预算。
第四，增强竞争上岗各项程序和执行环节的规范性与透明化。竞争上岗能否做到公平，其重点在程序和执行环节。而程序和执行环节的关键，是进一步增强工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行；同时要完善公平措施，对竞争上岗进行全过程监督。
第五，考虑设置相对独立的、系统的、常态化的竞争上岗操作机构。
我们没必要夸大竞争上岗的作用和意义，但是也的确不能把它仅仅局限在技术的或管理机制的层面。因为在中国的干部人事制度改革、政治体制改革上要做的工作太多，而这么些年来我们又总是有所放不开，甚至不知如何是好。在这里，我们从竞争上岗的实践及其所收到的效果来看，也许这正是一条很好的探索之路。通过竞争上岗这条路，如果能进一步挖掘其新的内容，并提高到战略层面，我们或许能看到更美的风景线。
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。从某种意义上说，这确有一定道理。人，是生产力诸要素中最活跃的因素。古今中外，统治者的一切意志和行动都要通过“用人”来解决，只有人用好了，用了好人，事业才能兴旺发达、社会才能健康进步；反之，则不仅危害事业发展，还会造成社会倒退。历史上的腐败现象，危害最烈的是吏治的腐败。由于卖官鬻爵及其带来和助长的其他腐败现象，造成人亡政息、王朝覆灭的例子，在中国封建社会是屡见不鲜的。这些历史的教训值得我们注意。实行竞争上岗，引入竞争机制，变少数人决策为多数人共同决策，变单向选择为双向选择，变“暗箱操作”为“阳光行动”，从而提高干部使用上的透明度，从制度上推进廉政建设，防止腐败现象产生。
市场经济的基本精神是公平和竞争。改革开放以来，中国市场经济的发展不仅带来了社会经济的繁荣富强，而且改变了人们的思想观念和精神文化基础。这为中国社会的政治发展和管理变革提供了坚实的前提和条件。
将市场经济原则和民主化程序引入人才选拔和人事管理领域，可以认为是中国管理的一个重大创新。而且，竞争上岗还是中国社会整体转型和变革过程中官职(干部岗位)由传统的特权身份转变为普通职业选择的一个开始。中国传统的观念是把“当干部”看作一种特权身份和待遇，虽然表面上认为是“做公仆”，但“学而优则仕”、升官发财等封建观念的影响仍然根深蒂固，不可否认。随着改革开放以来中国社会整体的转型和变革，这种观念开始被打破，取而代之的是一种正常的职业选择。而竞争上岗恰恰是其集中表现和强大推动力。
竞争上岗还将促进中国社会的人际关系和思维习惯的转变。传统的由少数人选拔少数人的方法和人事管理方式，由于选拔过程过于神秘化、个性化，具有突出的暗箱操作色彩，这常常导致“关系主义”盛行或某种变相的人身依附关系，即所谓的“抱大腿”和拉帮结派，下级唯上级意愿是从，把精力都用在拉关系和揣摩上级心思上，人际关系取代了工作关系。竞争上岗打破了这种格局，产生强烈的自我激励，变要我干为我要干，自己意识自我设计成为主流，一定程度上克服了传统方式的弊端，淡化了传统的人际关系，淡化了感情、关系等与岗位职务要求无关的因素，增强了上岗者的压力和动力，使政治生态及其管理过程更具理性和科学。
人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。可以看到， “竞争上岗”正在导致中国管理领域的一场深刻变革。它表明中国管理已经开始从固守传统与盲目引进的两难选择中走出来，获得了一定的创新能力。或许这是一个标志，让我们有可能看到中国政治体制改革的更美的风景线。
(责编 李逸浩)
建言献策
现在越来越多的人对竞争上岗、选拔干部、任前公示漠不关心了，对干部任用上的一些不正之风很厌烦、很麻痹、也很无奈。心想“领导愿咋搞就咋搞，想用谁就用谁”，反映问题也是白费口舌讨人闲，领导想用的人照用不误。所以，群众对竞争上岗这一形式感到无所谓了，明明知道提拔的干部有问题也不愿反映。因此，出现了个别干部“今天提拔上讲台，明天就上审判台”的现象、竞争上岗是传统人事管理向现代人力资源管理转换的枢纽，与之相配套的政策要跟上，如任期制、聘用制、辞退制等相关政策细则，
做到以“用”为主、以“用”为本
江苏省洪泽县信息化办公室主任倪洋军：时下少数积极参与竞争上岗，最终却未能如愿以偿的朋友，多多少少流露出一些怨言，乃至怨气。这是因为竞争上岗在具体工作和实践中，还存在着一些问题，比如说，在思想认识上存在畏难、怕麻烦争情绪；在考试内容上存在“重知识轻能力”的倾向；在扩大民主上没有做到全员发动，有时会出现只有一个人参加、有的甚至没人参加的现象；在民主监督上，存在领导意识占主导地位和资格条件具有随意性，等等。这些问题的存在，说到底，还是因为没有真正做到以“用”为主、以“用”为本，在某种程度上，竞争上岗变成了一种赶时髦和走过场。
防范官场潜规则的侵蚀
陕西省榆林市退休干部丁光明：一些官员借助“竞争上岗”的“合法”程序，掩人耳目，谋取私利，任人唯亲，可谓打着明规则的幌子，干着潜规则的勾当。
官员升迁规则虽多，不外乎两类——明规则、潜规则。明规则多由党政部门制订和施行，皆必成文，昭示天下，要人皆知、皆遵、潜规则则从不见诸文字。多为口头相传，面授机宜，心领神会，活学活用。实践中，两种规则交互使用，优势互补，各显其能。一般规律是，公开讲的是明规则，私下谈的是潜规则；公开用的是明规则，暗中使的是潜规则，两样货色齐备，各有各的作用，以求实现既定目的。
虽然行政改革不断完善，但从目前的个别官场的形势来看，两种规则的使用频率和作用，也在此消彼长——明规则用的越来越少，潜规则用的越来越多；明规则的作用越来越小，潜规则的作用越来越大。因此，竞争上岗的明规则虽然挺好，但要防范官场潜规则的侵蚀。