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摘 要：始于上个世纪90年代前期的日本雇佣体系的变革由于缺乏系统性、整合性以及劳资双方的共识，从而使部分处于弱势地位的劳动者过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。2008年的金融危机呈现了非系统改革的脆弱性，引发了日本各界全面思考雇佣体系的危机感和使命感，开始对劳动时间的两极分化、非正式员工的社会排除现象、社会保障安全网、劳动者培训中政府与企业的责任定位等相关问题进行系统研究。
关键词：日本雇佣体系改革 非正式员工 工作分享
中图分类号：F73/74 文献标识码：A 文章编号：1004-2458（2013）03-0040-07
2008年起源于美国次货危机的全球性金融危机通过对日本出口导向的制造业、特别是汽车产业的负面影响，间接地、但却极大地震荡了日本的雇佣体系，其影响程度之深、议论范围之广远远超过了对日本金融系统的关注。这次危机一方面使1995年以来日本政府和产业界变革原有劳动制度以及劳动者所谓就业形式多样化所产生的弊端浮出了水面，同时也为产官学研各界提供了一次全面反思日本现有的雇佣体系、探讨今后的改革方向和速度等问题提供了机会。
换言之，随着经济全球化的进展、技术更新速度的加快以及年龄结构的老化等社会经济环境的变化，以终身雇佣、年功序列、企业内工会为特点的日本雇佣体系以及与其相适应的医疗、保险等相关制度已经到了需要系统——而不是单方面——变革的阶段，这种变革虽然从上个世纪90年代前期的泡沫经济破裂以后已经开始，但是由于缺乏系统性、整合性以及劳资双方的共识，从而使一部分处于弱势地位的劳动者（=非正式员工）过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。2008年的金融危机用部分失业后的非正式员工元旦之夜无家可归、露宿街头的现实呈现了非系统改革的脆弱性，当然也提高了日本各界全面思考雇佣体系的危机感和使命感。
正是在这种背景下，日本经济产业省和日本厚生劳动省下属的科研机构研究人员以及大学学者和实务工作者分别从不同角度实施了专题研究。为了全面、具体地介绍、分析日本关于雇佣体系的现状以及学术研究的最新进展，文章共分为四个部分对日本的雇佣体系进行系统研究。
一、终身雇佣制的再思考
（一） 终身雇佣制只在大企业具有普遍性
如同“铁饭碗”等同于改革开放前中国的用工制度一样，终身雇佣作为代表性的日本雇佣制度已经被作为“定理”广为接受。但是东京大学柳川范之教授通过分析数据认为：（1）从历史数据来看，终身雇佣只在大的制造企业的男性员工中具有普遍性，参见表1。（2）终身雇佣制在日本存在的时间不长，只有20世纪40年代后期到50年代后期这10年间参加工作的劳动者赶在了泡沫经济崩溃以前得以退休，才真正安心地享受了终身雇佣制度；（3）从现状来看，不同雇佣身份之间的相互转变已经比较频繁，参见图1。
资料来源：柳川範之，2009②。
柳川范之认为，按照20～24岁之间参加工作计算，如果是终身雇佣的话，那么在50～54之间的劳动者的平均工龄应该是30年左右，表1中与此接近的只有大的制造企业的男性劳动者（30.2年），同理54～59之间的劳动者平均工龄应该是35年左右，表1中与此接近的也只有大的制造企业的男性劳动者（33.7年）。据此他主张，终身雇佣只有在大的制造企业具有普遍性。
当然柳川范之的要求可能过于苛刻，如果从上述数据来看，我们可以将实施终身雇佣的企业放大到大企业的男性劳动者（平均工龄分别是28.5年和31.3年）。实际上，对日本终身雇佣制的合理性进行理论分析的青木昌彦在解释模型的适用性时曾指出：本模型以大企业的男性劳动者为例③。
但是无论如何，认为终身雇佣制曾普遍存在于日本企业的看法并不符合日本的历史。
（二）超时劳动现象严重
根据日本法律规定，企业管理职务以外的普通劳动者的法定工作时间为每周40h。超过40h时，资方要和代表半数以上的劳动者代表签署加班协议，提交给日本劳动基准监察署备案（通称三六协议）。但实际上，统计数据表明只有8%的男性正式员工的工作时间在40h以内，而超过60h的则占18.4%。参见图2。另外的一个统计显示，每天工作时间在10h以上男性员工的比例从1976年17.1%，增加到了1986年的31.0%和 2006 年的 42.7%④ 。
超时劳动和与之相关的过劳死并不是日本最近才出现的问题，之所以成为目前的讨论热点，主要是因为日本想借金融危机劳动时间普遍减少的机会，解决长期存在于日本社会的超时劳动问题，实现工作生活之间的平衡，进而增加闲暇时间以期对扩大国内休闲消费和解决少子化问题产生积极影响⑤。
图2 正式员工每周劳动时间分配图
资料来源：日本連合総研，2009⑥。
与正式员工的超时劳动相对应的问题是非正式员工的劳动时间的缩减，也就是所谓的劳动时间的两极化问题，即在所有的年龄段中，每周工作时间超过60h的男性劳动者的比例都在增加，与此相对应的是工作时间不满35h的男性劳动者比例也在增加，通常超时劳动的是正式员工，而工作时间较短的是非正式员工①。
二、非正式员工成为劳动制度改革的主要付出者
（一） 薪酬待遇低下
在雇佣之初，正式员工和非正式员工的薪酬差别并不太大，但是由于非正式员工的工资没有像正式员工那样随着年龄和技能的增加而增长，所以二者之间的差距越来越大。日本厚生劳动省《2006年版劳动经济分析》表明，一个正式员工在工作20年以后，他的工资会是当初的2倍以上，比如，男性正式员工在50岁左右的工资是18岁时的3倍；女性正式员工在40岁左右的工资是18岁时的2倍左右；非正式员工的工资与年龄和工作年限基本无关，依然停留在当初的水平上。又如2005年的日本厚生劳动省《劳动经济分析》表明，70%以上的正式员工年收入达到了300万日元，其中500万日元以上的约占34%，另一方面，80%以上的派遣员工的年收入未能达到300万日元，90%的小时工和临时工的收入在200万日元以下。比较各个年龄段的正式员工和非正式员工之间的工资状况，可以发现在所有的年龄段上，非正式员工的工资都要低于正式员工。 （二） 培训机会缺失
除了在薪酬方面处于劣势以外，与正式员工相比，非正式员工的培训机会也停留在一个较低的水平，如表2所示，参加公司离岗培训的正式员工约为非正式员工的2倍，同样参加各种自我能力提高的正式员工的比例也是非正式员工的2倍以上。日本厚生劳动省实施的全国范围内的调查结果也基本如此，如图3所示，这说明这种现象具有普遍性。
从企业来看，因为非正式员工的流动性（主动或被动）较高，而一般从事的工作多为非技能岗位，所以投资于其离岗培训的诱因（incentive）明显不足，而非正式员工个人因为支付能力等原因，参加付费的提高自我能力的外部培训的诱因有限，因此造成了目前的培训机会缺失的现状。
注：离岗培训包括以下8种：在公司内部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训；在公司外部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训。
（三）社会排除现象严重
社会排除（social exclusion）是指相对于其他人而言，被社会排除者缺乏维持正常社会生活所需要的经济能力和社会关系。正常情况下，经济发达的福利国家的居民通过劳动不但可以获得经济能力和社会地位的独立，而且能够得到医疗保险、养老保险等社会保障制度的庇护。但是随着日本泡沫经济的崩溃以及随之而来的长期经济不景气，参加经济活动但是却无法获得独立生活能力和被纳入社会交往、保障体系的劳动者不断增加，而且集中在某一类人群，即非正式员工。如图4所示，除了电话、家族服装和粮食以外，非正式员工的社会排除率在所有的指标上都要高于全体国民的平均值，特别是在人际交往和被社会保障制度包容方面，尤其如此。
图4 非正式员工与全体国民的社会排除率的比较
资料来源：原ひろみ，2009.4①。
三、现存雇佣制度引发的思考
（一）解聘规制与生产力
这里所说的解聘规制是指法律对企业解聘正式员工的法律限制。虽然日本没有赋予终身雇佣以法律保护，但是根据判例，用人单位解聘正式员工时，必须要具备以下4个条件：（1）解雇正式员工势在必行，否则企业无法继续经营；（2）解雇正式员工是最后的手段。也就是说只有在管理层减薪、员工外调、募集自愿退职者、非正式员工的解聘等措施已经实施的前提下，才能考虑解聘正式员工；（3）选择被解聘者的标准等具有合理性；（4）解聘的过程合理，包括事先的解释说明等，否则解聘无效。
强化解聘规制与生产力的关系存在两种可能性。一种是强化解聘规制增强了劳动者在同一企业长期工作的预期，从而有可能促使其增加学习企业特殊技能的投资，最终提高了生产力；另一种是可能提高劳动者无故旷工的频率，增加劳动力在不同企业或产业之间的调整成本（阻碍其从低生产力领域向高领域的转移速度），降低企业对高风险高回报领域的投资。OECD（2007）对18个成员国的研究表明，对正式员工的解聘规制每提高一个单位，生产力和年度TFP（全要素生产率）的增长率分别降低0.02个百分点和0.04个百分点②。奥平寛、鶴光太郎等用日本的数据进行研究，其结果表明：当法院倾向于判决企业对员工的解聘无效时（强化解聘规制的指标），与裁判所同处一个都道府县（相当于中国的省直辖市或自治区）的企业的TFP在统计上有意义地减少。据此，奥平寛、鶴光太郎等认为日本苛刻的解聘规制不但影响了劳动力市场，而且对经济整体产生了负面的影响③。
（二）终身雇佣制的不可持续性
关于终身雇佣制的另一个讨论热点是制度本身的持续性问题。柳川范之（2009）认为，因为以下3个原因，即使针对大企业的男性员工，终身雇佣制也将难以持续④。即：（1）产业结构的转变与技术进步。比如，从1980年到2000年的20年间，日本金融保险业在GDP中的比例成长一倍，而矿业的比例则降为原来的1/4；同时因为技术进步速度加快的原因，很难保证所有的正式员工都能掌握所需的技能，在以上这两种情况下，公司必然要解雇多余的、落伍的员工，将其推向社会保障体系；（2）人口老龄化。当企业中高效率、低薪酬的年轻人的比例维持在一定水平以上时，企业也许还有能力支付相对低效率、高薪酬的中老年正式员工，但是今后日本将面临严重的人口老龄化问题，所以上述模式将不复存在。（3）对企业存续能力的危机。随着包括山口证券、拓殖银行等一批在日本甚至世界知名的大企业的破产，年轻人对于年轻时拿到低于付出的薪酬，而在某个时点以后拿到高于付出的薪酬的生涯薪酬平衡模式产生了怀疑，不再信任，从而也使终身雇佣制存在的基础发生了动摇。
鉴于此，以上的研究者认为：日本的终身雇佣制将被以长期雇佣、短期雇佣等多种形式的雇佣组合方式所代替。
（三）劳动时间的弹性改革
劳动时间的改革是针对正式员工的超时劳动问题提出的。鶴光太郎（2010）将超时劳动的原因分为两类：自发的超时劳动和非自发的超时劳动⑤。其中自发式超时劳动的原因又被分为：（1）不追求任何回报而超时劳动的工作中毒；（2）增加收入；（3）职务升迁；（4）提高工作技能，早日成为专业人士。非自发式超时劳动的原因包括：（1）市场的失败（包括用人一方的强势市场地位和劳动市场机能不全引发的工作转换成本过高）；（2）企业内职务不明确引发的部门间协调时间过长；（3）企业调整劳动人数的缓冲机制（经济正常时的雇佣人数小于需要人数，以避免不景气时的裁员）；（4）受超时劳动的上司的不良影响。
针对超时劳动的问题，梶川认为其主要原因在于三六协议的无效性，即：（1）劳动者代表经常由资方指定；（2）强调和谐的日本文化使个别劳动者很难违背群体意见①。为了解决超时劳动问题，日本在2007年的《劳动基准法修正案》中，提高了加班费（每周加班时间在45h～80h以内加班费为工资的125%以上，80h以上时为150%）。但是鶴光太郎（2010）在考察了欧美劳动时间制度变迁以后认为，这种提高加班费的方法缺乏实效，他主张：（1）鉴于超时加班原因的多样性，应该改变以缩减劳动时间为目的的改革思路，而将工作时间的改革从政府主导、统一实施（one-size-fits-all）向各企业劳资双方通过谈判决定的方式转变；（2）即使政府进行统一管理，也要将重点从单纯规制劳动时间和提高加班费的思路向确保劳动者身心健康的方向转变②。水町勇一郎（2010）建议：（1）强制性规定适用于每个劳动者（包括不受现行《劳动法》保护的管理者）的劳动时间上限；（2）规定前一天劳动结束到当天开始劳动之间的最短休息时间；（3）强制性规定适用于每个劳动者的至少一周休息一天的制度③。针对这些建议，鶴光太郎认为，因为年龄、工作性质等关系，强制性休息制度可能过于僵硬，他主张导入已经在德国、法国、比利时等国家实施的劳动时间储蓄制度，即员工将加班时间累积起来，然后换成带薪假期在公司业务闲暇时一起使用（类似银行的零存整取业务）。 （四）工作分享制度
工作分享（work sharing）可以被定义为在经济萧条、失业增加的情况下，通过削减在岗者的劳动时间和相应的工资待遇的方式，将总量减少的劳动在劳动者（在岗者或下岗者）之间相互分享，以期保持甚至增加就业者人数的一种人为安排，是一种群体共同分担外来风险的表现形式，1985年德国最先导入该制度。
受金融危机的影响，日本2009年的失业率达到历史上最高的5.5%，在这一背景下，工作分享制度成为日本劳动领域的议论焦点，而且部分企业开始实施该制度。但是川口大司等（2010）在综述了已经实施该制度的欧洲国家的研究以后认为：工作分享制度没有达到预期的效果。这是因为该制度的实施需要一些前提条件：（1）在岗者从心里认可该制度，不因为工资的削减而降低生产效率；（2）工作内容可以在不同劳动者之间分割实施，而不影响效率；（3）员工招聘、培训和社会保障等各种固定费用在劳动成本中的比例较低。当上述条件无法满足时，追求利益最大化的民间企业很难实施工作分享制度④。
实际上，山本勲（2009）通过研究建筑、制造等8个日本产业的劳动数据变化发现，劳动者中非正式员工的比率变化情况与正式员工的加班时间的比例变化情况正相关，也就是说当非正式员工的人数增加时，正式员工的加班时间也变长，据此山本认为：在各自负责的工作内容上，正式员工与非正式员工有了明显的区别，因此他们的工作是不可以相互替代的，这种双重构造致使工作分享制度难以实施⑤。
（五）同工同酬
日本非正式员工和正式员工之间收入差距的原因主要是同工不同酬以及在职务升迁等方面的双重制度。山田久（2009年）认为：在欧美国家实施同工同酬的基础是“工作基准”，即无论是谁，只要完成相同的工作则可以获得相同的报酬。而日本是以年功序列为基础的“人基准”，即不同的人完成相同的工作则报酬不同，“人基准”的合理性在于不同的人完成的质量高低不同，所以报酬也应不同。那么如何解决同工同酬与工作质量差异之间的矛盾呢？山田久建议把非正式员工的报酬也分为三个部分：岗位津贴、能力工资和绩效工资；岗位津贴实施同工同酬的原则，能力工资和绩效工资则因人而异。为了实现岗位津贴的同工同酬，山田久认为全国范围内应该有一个共同可接受的任职标准，即职业能力资格评价，其依据是英国的国家职业资格制度①。
日本企业以内部员工培训为主，主要培训方式为轮岗调配、师徒制度等，其实质是使员工全面掌握本企业的各种技能，或称企业特殊技能，以便迅速提高本企业的生产效率。因为此类技能具有企业专属的特性，所以在其他企业的有效性可能受到一定的影响，致使有同工不同酬的现象。与此相比，英国的国家职业资格制度是一种由国家主办的职业能力评价制度，在2007年时就已经囊括11个领域的699种职业，每个职业由低到高划分为5个等级，是一种行业通用的技能，可以克服企业特殊技能带来的弊端。为了克服企业对非正式员工的培训不足以及为同工同酬奠定基础，部分日本学者认为日本政府应该转变过分依赖企业内部培训的做法，学习英国的国家职业资格制度，增加对劳动者培训的投入。
（六）派遣工的制度改革
根据日本厚生劳动省2009年12月份的统计结果，全国共有派遣工399万人。因为当经济不景气时，缩短加班时间和解雇派遣工是企业应对的首选方案，而其中解雇派遣工往往意味着他们在失去工作的同时还要失去公司提供的住宅，情况非常特殊。日本的雇佣制度之所以在金融危机发生时受到广泛关注，其原因之一就是部分被制造业解雇的派遣工在日本的春节期间无家可归的事实被媒体报道。
关于派遣工的讨论主要集中在以下几个问题：即短期派遣工是否应该禁止、制造企业是否许可接受派遣工、如何确保派遣行业的规范化等等。关于这些问题，政府、学术界和产业界各持己见，从保持就业安定和维护日本制造业竞争优势的观点，学术界的主要意见包括：两个月以内的劳务派遣原则禁止；只有在派遣期间才与劳务公司保有劳动合同的登录型劳务派遣工原则禁止；原则上禁止制造企业接受派遣工；保证派遣工与接受企业员工的平等待遇；当接受劳务派遣的企业与劳务公司有合谋侵害派遣工的证据时，接收企业承担连带责任等等。
（七）就业、培训与社会保障安全网（safety net）的三位一体改革
参照部分北欧国家的经验做法，柳川范之（2009）认为理想中的劳动市场应该是：（1）即使劳动者因为企业破产或其他原因被解雇，仍然能够保持一定的收入和心理上的安全感；（2）劳动者有机会学习知识和技能以适应变化的外部条件②。结合日本高中毕业生和大学毕业生难以安定就业的现状，辻明子（2009）认为可以参照丹麦的做法，将劳动市场、教育培训和失业保险实现有机结合。即政府放宽对企业雇佣和解聘劳动者的限制，对符合条件的失业者提供足以维持生活的失业保险等社会福利待遇，同时要求他们必须参加指定的劳动培训项目，并通过相应的资格考试。因为现存的日本失业保险等社会保障安全网主要以终身雇佣制劳动者为对象，所以致使大量的非正式员工无法纳入其保障体系。因此辻明子认为应该降低失业保险的加入条件，使短期雇佣的非正式员工也能够被纳入其保障体系中，同时将失业保险与参加培训结合起来，使其在失业期间能够提高自身的技能，只有如此才能实现劳动市场的流动性和高效性③。
四、几点思考
非正式员工和失业是任何一个国家都存在的经济现象，它一方面对正式员工和在岗员工产生无形的压力使其珍惜现有的工作机会，同时也是国家发挥公共职能的重要领域。
受经济形势的影响，日本的非正式员工越来越多，但是如何在国家、企业和个人之间分摊非正式员工增多所带来的成本问题上却缺少完善的应对方案，从目前来看，这种雇佣方式的转变带来的阵痛更多地加在了非正式员工个人身上，而政府的对策明显滞后。
早在泡沫经济崩溃后的1995年，代表日本企业利益的日本经团联在《新时代的日本经营》中，明确提出了分层雇佣的方针，即将员工分为3类：长期积蓄能力型、高度专业能力型和灵活雇佣型，其中第一种员工主要适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等，将继续采用终身雇佣制；第二种员工适用于企业企划、营业和研究开发等职种的工人，将采用合同雇佣制；第三种员工为一般业务、特殊技能等，主要采用临时工、钟点工和派遣工等雇佣形式。
为了适应企业界的要求，为了增强日本企业的国际竞争力，为了防止更多的企业为追求低成本而将工作机会转移至国外，日本政府通过修改相关法律，在逐步满足企业界的要求，比如修改《劳动派遣法》，扩大可接受劳务派遣的业务领域，修改《劳动基本法》，延长合同工的雇佣年限等。但是以终身雇佣为前提的失业保险制度、政府培训制度、医疗保险制度却没能做出相应的配套调整，从而使处于弱势地位的非正式员工不能享受上述服务，被排除在社会保障安全网络之外，从而过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。
通过2008年的金融危机，日本政府已经意识到了积极应对雇佣体系变化的必要性和迫切性，正在联合产业界和学术界展开讨论并探索改进的方向。同时将“关注民生”写入施政纲领的民主党鸠山内阁为了取信于民，也已经采取了一系列措施改善非正式员工的处境，重新在政府、企业与个人之间分配雇佣体系转变带来的转型成本。
但是无论如何调整，通过减少贷款强化资本体质、通过增加非正式雇佣提高用人制度的灵活性、通过增加外包减少对固定资本的投资已经成为日本企业回避“过度借债、过度雇佣、过度产能”的既定方针，因此政府只能在接受这种变化的基础上出台相应的政策。
在经济快速发展时期，终身雇佣体制使正式员工与企业成为利益共同体，这种制度安排激励员工努力掌握企业所需的特殊技能，同时企业也积极通过各种培训（在岗和脱岗）、师徒制度等提高员工的技能水平，为提高日本产业（特别是制造业）的整体生产效率和竞争力作出了贡献。但是，随着非正式员工的增加和随之而来的员工流动性的较大，势必减弱企业和员工双方对培训和掌握企业特殊技能的时间和资金投入，这种现实要求日本政府发挥公共职能，增加培训和教育投入，寻找适应新的经济和劳动环境的具体措施，从而达成一种新的平衡。
这些问题将是我们以后继续研究的课题。
[责任编辑 李 颖]
关键词：日本雇佣体系改革 非正式员工 工作分享
中图分类号：F73/74 文献标识码：A 文章编号：1004-2458（2013）03-0040-07
2008年起源于美国次货危机的全球性金融危机通过对日本出口导向的制造业、特别是汽车产业的负面影响，间接地、但却极大地震荡了日本的雇佣体系，其影响程度之深、议论范围之广远远超过了对日本金融系统的关注。这次危机一方面使1995年以来日本政府和产业界变革原有劳动制度以及劳动者所谓就业形式多样化所产生的弊端浮出了水面，同时也为产官学研各界提供了一次全面反思日本现有的雇佣体系、探讨今后的改革方向和速度等问题提供了机会。
换言之，随着经济全球化的进展、技术更新速度的加快以及年龄结构的老化等社会经济环境的变化，以终身雇佣、年功序列、企业内工会为特点的日本雇佣体系以及与其相适应的医疗、保险等相关制度已经到了需要系统——而不是单方面——变革的阶段，这种变革虽然从上个世纪90年代前期的泡沫经济破裂以后已经开始，但是由于缺乏系统性、整合性以及劳资双方的共识，从而使一部分处于弱势地位的劳动者（=非正式员工）过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。2008年的金融危机用部分失业后的非正式员工元旦之夜无家可归、露宿街头的现实呈现了非系统改革的脆弱性，当然也提高了日本各界全面思考雇佣体系的危机感和使命感。
正是在这种背景下，日本经济产业省和日本厚生劳动省下属的科研机构研究人员以及大学学者和实务工作者分别从不同角度实施了专题研究。为了全面、具体地介绍、分析日本关于雇佣体系的现状以及学术研究的最新进展，文章共分为四个部分对日本的雇佣体系进行系统研究。
一、终身雇佣制的再思考
（一） 终身雇佣制只在大企业具有普遍性
如同“铁饭碗”等同于改革开放前中国的用工制度一样，终身雇佣作为代表性的日本雇佣制度已经被作为“定理”广为接受。但是东京大学柳川范之教授通过分析数据认为：（1）从历史数据来看，终身雇佣只在大的制造企业的男性员工中具有普遍性，参见表1。（2）终身雇佣制在日本存在的时间不长，只有20世纪40年代后期到50年代后期这10年间参加工作的劳动者赶在了泡沫经济崩溃以前得以退休，才真正安心地享受了终身雇佣制度；（3）从现状来看，不同雇佣身份之间的相互转变已经比较频繁，参见图1。
资料来源：柳川範之，2009②。
柳川范之认为，按照20～24岁之间参加工作计算，如果是终身雇佣的话，那么在50～54之间的劳动者的平均工龄应该是30年左右，表1中与此接近的只有大的制造企业的男性劳动者（30.2年），同理54～59之间的劳动者平均工龄应该是35年左右，表1中与此接近的也只有大的制造企业的男性劳动者（33.7年）。据此他主张，终身雇佣只有在大的制造企业具有普遍性。
当然柳川范之的要求可能过于苛刻，如果从上述数据来看，我们可以将实施终身雇佣的企业放大到大企业的男性劳动者（平均工龄分别是28.5年和31.3年）。实际上，对日本终身雇佣制的合理性进行理论分析的青木昌彦在解释模型的适用性时曾指出：本模型以大企业的男性劳动者为例③。
但是无论如何，认为终身雇佣制曾普遍存在于日本企业的看法并不符合日本的历史。
（二）超时劳动现象严重
根据日本法律规定，企业管理职务以外的普通劳动者的法定工作时间为每周40h。超过40h时，资方要和代表半数以上的劳动者代表签署加班协议，提交给日本劳动基准监察署备案（通称三六协议）。但实际上，统计数据表明只有8%的男性正式员工的工作时间在40h以内，而超过60h的则占18.4%。参见图2。另外的一个统计显示，每天工作时间在10h以上男性员工的比例从1976年17.1%，增加到了1986年的31.0%和 2006 年的 42.7%④ 。
超时劳动和与之相关的过劳死并不是日本最近才出现的问题，之所以成为目前的讨论热点，主要是因为日本想借金融危机劳动时间普遍减少的机会，解决长期存在于日本社会的超时劳动问题，实现工作生活之间的平衡，进而增加闲暇时间以期对扩大国内休闲消费和解决少子化问题产生积极影响⑤。
图2 正式员工每周劳动时间分配图
资料来源：日本連合総研，2009⑥。
与正式员工的超时劳动相对应的问题是非正式员工的劳动时间的缩减，也就是所谓的劳动时间的两极化问题，即在所有的年龄段中，每周工作时间超过60h的男性劳动者的比例都在增加，与此相对应的是工作时间不满35h的男性劳动者比例也在增加，通常超时劳动的是正式员工，而工作时间较短的是非正式员工①。
二、非正式员工成为劳动制度改革的主要付出者
（一） 薪酬待遇低下
在雇佣之初，正式员工和非正式员工的薪酬差别并不太大，但是由于非正式员工的工资没有像正式员工那样随着年龄和技能的增加而增长，所以二者之间的差距越来越大。日本厚生劳动省《2006年版劳动经济分析》表明，一个正式员工在工作20年以后，他的工资会是当初的2倍以上，比如，男性正式员工在50岁左右的工资是18岁时的3倍；女性正式员工在40岁左右的工资是18岁时的2倍左右；非正式员工的工资与年龄和工作年限基本无关，依然停留在当初的水平上。又如2005年的日本厚生劳动省《劳动经济分析》表明，70%以上的正式员工年收入达到了300万日元，其中500万日元以上的约占34%，另一方面，80%以上的派遣员工的年收入未能达到300万日元，90%的小时工和临时工的收入在200万日元以下。比较各个年龄段的正式员工和非正式员工之间的工资状况，可以发现在所有的年龄段上，非正式员工的工资都要低于正式员工。 （二） 培训机会缺失
除了在薪酬方面处于劣势以外，与正式员工相比，非正式员工的培训机会也停留在一个较低的水平，如表2所示，参加公司离岗培训的正式员工约为非正式员工的2倍，同样参加各种自我能力提高的正式员工的比例也是非正式员工的2倍以上。日本厚生劳动省实施的全国范围内的调查结果也基本如此，如图3所示，这说明这种现象具有普遍性。
从企业来看，因为非正式员工的流动性（主动或被动）较高，而一般从事的工作多为非技能岗位，所以投资于其离岗培训的诱因（incentive）明显不足，而非正式员工个人因为支付能力等原因，参加付费的提高自我能力的外部培训的诱因有限，因此造成了目前的培训机会缺失的现状。
注：离岗培训包括以下8种：在公司内部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训；在公司外部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训。
（三）社会排除现象严重
社会排除（social exclusion）是指相对于其他人而言，被社会排除者缺乏维持正常社会生活所需要的经济能力和社会关系。正常情况下，经济发达的福利国家的居民通过劳动不但可以获得经济能力和社会地位的独立，而且能够得到医疗保险、养老保险等社会保障制度的庇护。但是随着日本泡沫经济的崩溃以及随之而来的长期经济不景气，参加经济活动但是却无法获得独立生活能力和被纳入社会交往、保障体系的劳动者不断增加，而且集中在某一类人群，即非正式员工。如图4所示，除了电话、家族服装和粮食以外，非正式员工的社会排除率在所有的指标上都要高于全体国民的平均值，特别是在人际交往和被社会保障制度包容方面，尤其如此。
图4 非正式员工与全体国民的社会排除率的比较
资料来源：原ひろみ，2009.4①。
三、现存雇佣制度引发的思考
（一）解聘规制与生产力
这里所说的解聘规制是指法律对企业解聘正式员工的法律限制。虽然日本没有赋予终身雇佣以法律保护，但是根据判例，用人单位解聘正式员工时，必须要具备以下4个条件：（1）解雇正式员工势在必行，否则企业无法继续经营；（2）解雇正式员工是最后的手段。也就是说只有在管理层减薪、员工外调、募集自愿退职者、非正式员工的解聘等措施已经实施的前提下，才能考虑解聘正式员工；（3）选择被解聘者的标准等具有合理性；（4）解聘的过程合理，包括事先的解释说明等，否则解聘无效。
强化解聘规制与生产力的关系存在两种可能性。一种是强化解聘规制增强了劳动者在同一企业长期工作的预期，从而有可能促使其增加学习企业特殊技能的投资，最终提高了生产力；另一种是可能提高劳动者无故旷工的频率，增加劳动力在不同企业或产业之间的调整成本（阻碍其从低生产力领域向高领域的转移速度），降低企业对高风险高回报领域的投资。OECD（2007）对18个成员国的研究表明，对正式员工的解聘规制每提高一个单位，生产力和年度TFP（全要素生产率）的增长率分别降低0.02个百分点和0.04个百分点②。奥平寛、鶴光太郎等用日本的数据进行研究，其结果表明：当法院倾向于判决企业对员工的解聘无效时（强化解聘规制的指标），与裁判所同处一个都道府县（相当于中国的省直辖市或自治区）的企业的TFP在统计上有意义地减少。据此，奥平寛、鶴光太郎等认为日本苛刻的解聘规制不但影响了劳动力市场，而且对经济整体产生了负面的影响③。
（二）终身雇佣制的不可持续性
关于终身雇佣制的另一个讨论热点是制度本身的持续性问题。柳川范之（2009）认为，因为以下3个原因，即使针对大企业的男性员工，终身雇佣制也将难以持续④。即：（1）产业结构的转变与技术进步。比如，从1980年到2000年的20年间，日本金融保险业在GDP中的比例成长一倍，而矿业的比例则降为原来的1/4；同时因为技术进步速度加快的原因，很难保证所有的正式员工都能掌握所需的技能，在以上这两种情况下，公司必然要解雇多余的、落伍的员工，将其推向社会保障体系；（2）人口老龄化。当企业中高效率、低薪酬的年轻人的比例维持在一定水平以上时，企业也许还有能力支付相对低效率、高薪酬的中老年正式员工，但是今后日本将面临严重的人口老龄化问题，所以上述模式将不复存在。（3）对企业存续能力的危机。随着包括山口证券、拓殖银行等一批在日本甚至世界知名的大企业的破产，年轻人对于年轻时拿到低于付出的薪酬，而在某个时点以后拿到高于付出的薪酬的生涯薪酬平衡模式产生了怀疑，不再信任，从而也使终身雇佣制存在的基础发生了动摇。
鉴于此，以上的研究者认为：日本的终身雇佣制将被以长期雇佣、短期雇佣等多种形式的雇佣组合方式所代替。
（三）劳动时间的弹性改革
劳动时间的改革是针对正式员工的超时劳动问题提出的。鶴光太郎（2010）将超时劳动的原因分为两类：自发的超时劳动和非自发的超时劳动⑤。其中自发式超时劳动的原因又被分为：（1）不追求任何回报而超时劳动的工作中毒；（2）增加收入；（3）职务升迁；（4）提高工作技能，早日成为专业人士。非自发式超时劳动的原因包括：（1）市场的失败（包括用人一方的强势市场地位和劳动市场机能不全引发的工作转换成本过高）；（2）企业内职务不明确引发的部门间协调时间过长；（3）企业调整劳动人数的缓冲机制（经济正常时的雇佣人数小于需要人数，以避免不景气时的裁员）；（4）受超时劳动的上司的不良影响。
针对超时劳动的问题，梶川认为其主要原因在于三六协议的无效性，即：（1）劳动者代表经常由资方指定；（2）强调和谐的日本文化使个别劳动者很难违背群体意见①。为了解决超时劳动问题，日本在2007年的《劳动基准法修正案》中，提高了加班费（每周加班时间在45h～80h以内加班费为工资的125%以上，80h以上时为150%）。但是鶴光太郎（2010）在考察了欧美劳动时间制度变迁以后认为，这种提高加班费的方法缺乏实效，他主张：（1）鉴于超时加班原因的多样性，应该改变以缩减劳动时间为目的的改革思路，而将工作时间的改革从政府主导、统一实施（one-size-fits-all）向各企业劳资双方通过谈判决定的方式转变；（2）即使政府进行统一管理，也要将重点从单纯规制劳动时间和提高加班费的思路向确保劳动者身心健康的方向转变②。水町勇一郎（2010）建议：（1）强制性规定适用于每个劳动者（包括不受现行《劳动法》保护的管理者）的劳动时间上限；（2）规定前一天劳动结束到当天开始劳动之间的最短休息时间；（3）强制性规定适用于每个劳动者的至少一周休息一天的制度③。针对这些建议，鶴光太郎认为，因为年龄、工作性质等关系，强制性休息制度可能过于僵硬，他主张导入已经在德国、法国、比利时等国家实施的劳动时间储蓄制度，即员工将加班时间累积起来，然后换成带薪假期在公司业务闲暇时一起使用（类似银行的零存整取业务）。 （四）工作分享制度
工作分享（work sharing）可以被定义为在经济萧条、失业增加的情况下，通过削减在岗者的劳动时间和相应的工资待遇的方式，将总量减少的劳动在劳动者（在岗者或下岗者）之间相互分享，以期保持甚至增加就业者人数的一种人为安排，是一种群体共同分担外来风险的表现形式，1985年德国最先导入该制度。
受金融危机的影响，日本2009年的失业率达到历史上最高的5.5%，在这一背景下，工作分享制度成为日本劳动领域的议论焦点，而且部分企业开始实施该制度。但是川口大司等（2010）在综述了已经实施该制度的欧洲国家的研究以后认为：工作分享制度没有达到预期的效果。这是因为该制度的实施需要一些前提条件：（1）在岗者从心里认可该制度，不因为工资的削减而降低生产效率；（2）工作内容可以在不同劳动者之间分割实施，而不影响效率；（3）员工招聘、培训和社会保障等各种固定费用在劳动成本中的比例较低。当上述条件无法满足时，追求利益最大化的民间企业很难实施工作分享制度④。
实际上，山本勲（2009）通过研究建筑、制造等8个日本产业的劳动数据变化发现，劳动者中非正式员工的比率变化情况与正式员工的加班时间的比例变化情况正相关，也就是说当非正式员工的人数增加时，正式员工的加班时间也变长，据此山本认为：在各自负责的工作内容上，正式员工与非正式员工有了明显的区别，因此他们的工作是不可以相互替代的，这种双重构造致使工作分享制度难以实施⑤。
（五）同工同酬
日本非正式员工和正式员工之间收入差距的原因主要是同工不同酬以及在职务升迁等方面的双重制度。山田久（2009年）认为：在欧美国家实施同工同酬的基础是“工作基准”，即无论是谁，只要完成相同的工作则可以获得相同的报酬。而日本是以年功序列为基础的“人基准”，即不同的人完成相同的工作则报酬不同，“人基准”的合理性在于不同的人完成的质量高低不同，所以报酬也应不同。那么如何解决同工同酬与工作质量差异之间的矛盾呢？山田久建议把非正式员工的报酬也分为三个部分：岗位津贴、能力工资和绩效工资；岗位津贴实施同工同酬的原则，能力工资和绩效工资则因人而异。为了实现岗位津贴的同工同酬，山田久认为全国范围内应该有一个共同可接受的任职标准，即职业能力资格评价，其依据是英国的国家职业资格制度①。
日本企业以内部员工培训为主，主要培训方式为轮岗调配、师徒制度等，其实质是使员工全面掌握本企业的各种技能，或称企业特殊技能，以便迅速提高本企业的生产效率。因为此类技能具有企业专属的特性，所以在其他企业的有效性可能受到一定的影响，致使有同工不同酬的现象。与此相比，英国的国家职业资格制度是一种由国家主办的职业能力评价制度，在2007年时就已经囊括11个领域的699种职业，每个职业由低到高划分为5个等级，是一种行业通用的技能，可以克服企业特殊技能带来的弊端。为了克服企业对非正式员工的培训不足以及为同工同酬奠定基础，部分日本学者认为日本政府应该转变过分依赖企业内部培训的做法，学习英国的国家职业资格制度，增加对劳动者培训的投入。
（六）派遣工的制度改革
根据日本厚生劳动省2009年12月份的统计结果，全国共有派遣工399万人。因为当经济不景气时，缩短加班时间和解雇派遣工是企业应对的首选方案，而其中解雇派遣工往往意味着他们在失去工作的同时还要失去公司提供的住宅，情况非常特殊。日本的雇佣制度之所以在金融危机发生时受到广泛关注，其原因之一就是部分被制造业解雇的派遣工在日本的春节期间无家可归的事实被媒体报道。
关于派遣工的讨论主要集中在以下几个问题：即短期派遣工是否应该禁止、制造企业是否许可接受派遣工、如何确保派遣行业的规范化等等。关于这些问题，政府、学术界和产业界各持己见，从保持就业安定和维护日本制造业竞争优势的观点，学术界的主要意见包括：两个月以内的劳务派遣原则禁止；只有在派遣期间才与劳务公司保有劳动合同的登录型劳务派遣工原则禁止；原则上禁止制造企业接受派遣工；保证派遣工与接受企业员工的平等待遇；当接受劳务派遣的企业与劳务公司有合谋侵害派遣工的证据时，接收企业承担连带责任等等。
（七）就业、培训与社会保障安全网（safety net）的三位一体改革
参照部分北欧国家的经验做法，柳川范之（2009）认为理想中的劳动市场应该是：（1）即使劳动者因为企业破产或其他原因被解雇，仍然能够保持一定的收入和心理上的安全感；（2）劳动者有机会学习知识和技能以适应变化的外部条件②。结合日本高中毕业生和大学毕业生难以安定就业的现状，辻明子（2009）认为可以参照丹麦的做法，将劳动市场、教育培训和失业保险实现有机结合。即政府放宽对企业雇佣和解聘劳动者的限制，对符合条件的失业者提供足以维持生活的失业保险等社会福利待遇，同时要求他们必须参加指定的劳动培训项目，并通过相应的资格考试。因为现存的日本失业保险等社会保障安全网主要以终身雇佣制劳动者为对象，所以致使大量的非正式员工无法纳入其保障体系。因此辻明子认为应该降低失业保险的加入条件，使短期雇佣的非正式员工也能够被纳入其保障体系中，同时将失业保险与参加培训结合起来，使其在失业期间能够提高自身的技能，只有如此才能实现劳动市场的流动性和高效性③。
四、几点思考
非正式员工和失业是任何一个国家都存在的经济现象，它一方面对正式员工和在岗员工产生无形的压力使其珍惜现有的工作机会，同时也是国家发挥公共职能的重要领域。
受经济形势的影响，日本的非正式员工越来越多，但是如何在国家、企业和个人之间分摊非正式员工增多所带来的成本问题上却缺少完善的应对方案，从目前来看，这种雇佣方式的转变带来的阵痛更多地加在了非正式员工个人身上，而政府的对策明显滞后。
早在泡沫经济崩溃后的1995年，代表日本企业利益的日本经团联在《新时代的日本经营》中，明确提出了分层雇佣的方针，即将员工分为3类：长期积蓄能力型、高度专业能力型和灵活雇佣型，其中第一种员工主要适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等，将继续采用终身雇佣制；第二种员工适用于企业企划、营业和研究开发等职种的工人，将采用合同雇佣制；第三种员工为一般业务、特殊技能等，主要采用临时工、钟点工和派遣工等雇佣形式。
为了适应企业界的要求，为了增强日本企业的国际竞争力，为了防止更多的企业为追求低成本而将工作机会转移至国外，日本政府通过修改相关法律，在逐步满足企业界的要求，比如修改《劳动派遣法》，扩大可接受劳务派遣的业务领域，修改《劳动基本法》，延长合同工的雇佣年限等。但是以终身雇佣为前提的失业保险制度、政府培训制度、医疗保险制度却没能做出相应的配套调整，从而使处于弱势地位的非正式员工不能享受上述服务，被排除在社会保障安全网络之外，从而过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。
通过2008年的金融危机，日本政府已经意识到了积极应对雇佣体系变化的必要性和迫切性，正在联合产业界和学术界展开讨论并探索改进的方向。同时将“关注民生”写入施政纲领的民主党鸠山内阁为了取信于民，也已经采取了一系列措施改善非正式员工的处境，重新在政府、企业与个人之间分配雇佣体系转变带来的转型成本。
但是无论如何调整，通过减少贷款强化资本体质、通过增加非正式雇佣提高用人制度的灵活性、通过增加外包减少对固定资本的投资已经成为日本企业回避“过度借债、过度雇佣、过度产能”的既定方针，因此政府只能在接受这种变化的基础上出台相应的政策。
在经济快速发展时期，终身雇佣体制使正式员工与企业成为利益共同体，这种制度安排激励员工努力掌握企业所需的特殊技能，同时企业也积极通过各种培训（在岗和脱岗）、师徒制度等提高员工的技能水平，为提高日本产业（特别是制造业）的整体生产效率和竞争力作出了贡献。但是，随着非正式员工的增加和随之而来的员工流动性的较大，势必减弱企业和员工双方对培训和掌握企业特殊技能的时间和资金投入，这种现实要求日本政府发挥公共职能，增加培训和教育投入，寻找适应新的经济和劳动环境的具体措施，从而达成一种新的平衡。
这些问题将是我们以后继续研究的课题。
[责任编辑 李 颖]