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摘 要：小微企业组成市场经济中重要的组成部分，在一定程度上影响着我国经济发展。小微企业的建立为市场提供就业岗位，但是由于小微企业人员少、创建时间短，很多管理环节都存在缺陷。本文对小微企业在人力资源管理方面的问题进行研究，提出针对性的解决途径，为小微企业提升人力资源管理提供合理建议。
关键词：小微企业；人力资源；问题；对策
小微企业为我国经济发展注入活力，是政府近年来扶持的重点对象。政府根据小微企业的发展特点不断的出台相应的扶持政策和财政方面的支持方案。减轻小微企业的税负，拓宽小微企业的融资渠道。但是小微企业自身的管理却没有跟上，尤其是在人力资源管理方面与大型企业对比而言仍然有较大的差距。管理方面的不足严重的制约小微企业的发展，所以提升小微企业的人力资源管理能力是改善小微企业发展的首要任务。
一、小微企业人力资源管理存在的问题
1.职位分析不清晰
正常运营企业需要进行职位分析，企业有明确的职业分析是企业进行管理的基础。企业发展到一定规模后，为避免权责交叉，出现管理混乱的局面，甚至是在其位不谋其职的现象出现，企业需要有明确的职位分析。但是由于小微企业的人员较少，成员多是互相熟悉或者是亲人关系，所以员工对自身的本职工作、工作内容、工作性质并没有明确的定位。企业内部缺乏严格的管理制度和科学化的管理方法，即使有相应的规章制度也很难真正的落到实处，管理决策权多集中在一个人的手里，企业的管理不是根据级别高低，而是根据与管理者的亲密程度或者是对资历较老的员工进行迁就和照顾，严重的影响企业的管理公正公平，对员工的选拔和鼓励以及晋升也很难做到客观公正。
2.人力资源规划不合理
小微企業在人力资源框架搭建方面没有提前的准备，没有形成有效的预见性人力资源方案。对人力资源的认识仅停留在找人干活的层面，没有较为长远的规划和打算。对于人力资源的规划目标、实施政策、预算、人才需求、人才培养的框架构建不完善。企业招聘总是在企业急需用人的时候才进行，这样招募到的新员工不能马上适应工作内容，很难在短时间正常的进行工作，就会导致企业在一些工作环节出现问题。小微企业同样需要制定出完善的人员补充机制、人员培训机制、人员晋升机制、人员配备机制，而且要加强各项制度的实施力度，不能只制定不实施。要加强对企业工作环节的监督，使企业员工能够有工作标准、工作动力、工作目标，激发员工的工作热情。
3.绩效评价体系不科学
小微企业由于人员较少，每个人的工作都能被其他人所了解，所以一般就会认为不需要设置明确的绩效评价体系，对各类工作量的考核和计算也是一个模糊的概念，并没有真正的落到实际，有的企业并不根据绩效考核发放工资，而是根据资历亲缘关系等。在很大程度上忽略了员工的贡献度和能力，导致员工们工作积极性不高，对待工作敷衍了事。实施绩效考核又落实力度不够，考核系统不严密，最终的考核结果也是领导说了算，同事之间的互相评价被忽视。制定考核制度所选择的指标和考核办法往往存在不足，不能够真实的反映出员工的真正工作量，最终的结果就是绩效评价起不到激励作用甚至起反作用。
4.激励措施不健全
小微企业在激励制度上存在一定的缺陷，很多企业并未能形成系统性的激励制度，只是在一些活动上或者是临时的对一些员工进行奖励。奖励办法也多是一刀切，没有根据员工职位、年龄、性别的不同进行针对性的激励。小微企业的激励政策多是以现金奖励为主，用现金的形式进行奖励，但是部分员工更注重非经济方面的奖励政策，比如晋升和分红等。而且小微企业的奖励制度要能与时代，企业发展同步。最为重要的是企业的奖励制度要真正体现奖励的意义，不能以传统的官本位奖励制度作为企业的激励制度。
5.薪酬制度不完善
近年来，由于小微企业多是创业型企业和科技型企业，所以发展较快，但是也能看到，由于企业处于起步阶段，员工的工作时间被大量延长，但是员工所得到的酬劳却与付出不成正比。很多的科技型公司员工都是长期的无偿加班，薪酬结构不仅不科学，而且是老板拍板，说多少就是多少，导致员工流失严重，留不住人才，阻碍企业发展。薪酬的形式也比较单一，主要是以货币为主，这些问题都是小微企业急需解决的难题。
6.企业文化不全面
企业文化是一个企业形成凝聚力的有效手段，良好的企业文化能够让企业员工产生认同感和归属感，可以调动员工的积极性和创造力。一些小微企业也已经认识到建设企业文化的重要性，但是由于小微企业处于一个刚刚起步的阶段，很多的小微企业还是以盈利发展为初期目标，虽然也想构建属于企业的文化，但是由于没有多余的精力和資金，所以导致企业文化建设落后于企业发展速度。也有部分企业已经建立起属于企业的口号和标语，但是空喊口号并不能实质的解决企业在人力资源管理上的缺陷，导致企业员工缺乏企业自豪感，团队缺乏凝聚力。
二、解决方案
1.完善人力资源管理体系
小微企业的性质就是创业型企业和科技型企业，不是劳动密集型企业。所以企业的科技型人才和较有能力的人才对于小微企业的发展是至关重要的。所以引进人才、培养人才、激励人才更好的为企业服务、留住人才是小微企业人才建设的重要问题。在实际工作中充分尊重员工的工作，完善人才激励制度。这些工作是小微企业的人力资源管理的重点，小微企业的长远发展需要人力资源部门制定出完善的人才培养方案，并且尽可能的使人力资源部门职能独立，由专人专门负责。
2.进行科学的人力资源规划
人力资源规划是企业为满足人员动态变化所做出的补充计划，并且依据企业年度的发展规划和人才理念，针对性的进行工作人员的引进、培训、提升、接替等操作。首先就是要提前发现可能出现的空缺岗位，引进合适的人员。在每年的工作结束前，人力资源部门要对下一年度员工的动向进行摸排，了解员工的辞退情况、婚育情况、伤病情况等，根据所有的综合情况进行人员计划的制定。为每一位想得到长久发展的员工制定能够兑现的职业规划。根据企业发展阶段的不同及时的帮助员工调整职业规划，让员工与企业紧密相连，形成命运共同体。 3.针对性引进人才
改善企业的招聘机制，选择更加灵活的招聘方法，在招聘人才的时候要根据职位的工作内容选择确实符合工作内容要求的专业人才，要杜绝关系户。挖掘企业的发掘潜力，有很多高技术的人才在找工作时候不考虑刚起步的小微企业，小微企业就需要充分的发掘企业的活力和发展潜力，用更多的发展机遇、工作的成就感、工作的创新型吸引人才。
4.形成多元化激励机制
小微企业的企业机制制度需要融合多种渠道，不仅是从物质上进行奖励，更可以用企业的分红、股权、利润分成等多种途径进行奖励，通过这些奖励途径还可以将员工与企业进行紧密联系，形成命运共同体，员工在工作的时候不会认为自己是在为领导打工，而是在为自己的事业奋斗，会更有激情，态度也会更加端正。对于不同岗位、不同工作内容的员工进行差异化的激励制度，并进行精神激励，尤其是在民主决策方面。建立起公平公正的企业民主决策制度，员工可以更多的参与到企业发展中来，为企业发展提出自己的看法和建议，拉近与企业管理者之间的距离。
5.创建核心企业文化
企业文化代表的是一个企业的核心价值观，是企业精神的表现形式，体现企业的素养、企业发展诉求。良好的企业文化有着强烈向心力，凝聚员工，提升员工的企业认同感。小微企业的文化建设可以采用小而精的方式，结合企业的自身发展状况和战略规划锤炼出最能够代表企业精神的文化，建立起符合企业发展定位和具有鲜明特色的企业文化。
三、结语
小微企業之间的竞争更多的是人才的竞争，做好企业人力资源管理工作，最大程度的提升人才管理在企业中的地位，有助于企业形成良好的人才建设体系。不盲目的追求工作的高效、全面，应当根据小微企业的发展特点制定出合理的人才策略，从人力资源制度的建设和完善上下功夫，凝聚出企業文化，吸引更多的人才加盟；促进小微企业的发展。
参考文献：
[1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）.
[2]荣鹏飞，葛玉辉，李良容.小微企业的人力资源管理问题及对策研究--以张家港某猎头公司为例[J].中国人力资源开发，2012（05）.
作者简介：李金朔（1994.04- ），男，汉族，石家庄正定县人，北京交通大学海滨学院在校大学生，研究方向：工商管理
关键词：小微企业；人力资源；问题；对策
小微企业为我国经济发展注入活力，是政府近年来扶持的重点对象。政府根据小微企业的发展特点不断的出台相应的扶持政策和财政方面的支持方案。减轻小微企业的税负，拓宽小微企业的融资渠道。但是小微企业自身的管理却没有跟上，尤其是在人力资源管理方面与大型企业对比而言仍然有较大的差距。管理方面的不足严重的制约小微企业的发展，所以提升小微企业的人力资源管理能力是改善小微企业发展的首要任务。
一、小微企业人力资源管理存在的问题
1.职位分析不清晰
正常运营企业需要进行职位分析，企业有明确的职业分析是企业进行管理的基础。企业发展到一定规模后，为避免权责交叉，出现管理混乱的局面，甚至是在其位不谋其职的现象出现，企业需要有明确的职位分析。但是由于小微企业的人员较少，成员多是互相熟悉或者是亲人关系，所以员工对自身的本职工作、工作内容、工作性质并没有明确的定位。企业内部缺乏严格的管理制度和科学化的管理方法，即使有相应的规章制度也很难真正的落到实处，管理决策权多集中在一个人的手里，企业的管理不是根据级别高低，而是根据与管理者的亲密程度或者是对资历较老的员工进行迁就和照顾，严重的影响企业的管理公正公平，对员工的选拔和鼓励以及晋升也很难做到客观公正。
2.人力资源规划不合理
小微企業在人力资源框架搭建方面没有提前的准备，没有形成有效的预见性人力资源方案。对人力资源的认识仅停留在找人干活的层面，没有较为长远的规划和打算。对于人力资源的规划目标、实施政策、预算、人才需求、人才培养的框架构建不完善。企业招聘总是在企业急需用人的时候才进行，这样招募到的新员工不能马上适应工作内容，很难在短时间正常的进行工作，就会导致企业在一些工作环节出现问题。小微企业同样需要制定出完善的人员补充机制、人员培训机制、人员晋升机制、人员配备机制，而且要加强各项制度的实施力度，不能只制定不实施。要加强对企业工作环节的监督，使企业员工能够有工作标准、工作动力、工作目标，激发员工的工作热情。
3.绩效评价体系不科学
小微企业由于人员较少，每个人的工作都能被其他人所了解，所以一般就会认为不需要设置明确的绩效评价体系，对各类工作量的考核和计算也是一个模糊的概念，并没有真正的落到实际，有的企业并不根据绩效考核发放工资，而是根据资历亲缘关系等。在很大程度上忽略了员工的贡献度和能力，导致员工们工作积极性不高，对待工作敷衍了事。实施绩效考核又落实力度不够，考核系统不严密，最终的考核结果也是领导说了算，同事之间的互相评价被忽视。制定考核制度所选择的指标和考核办法往往存在不足，不能够真实的反映出员工的真正工作量，最终的结果就是绩效评价起不到激励作用甚至起反作用。
4.激励措施不健全
小微企业在激励制度上存在一定的缺陷，很多企业并未能形成系统性的激励制度，只是在一些活动上或者是临时的对一些员工进行奖励。奖励办法也多是一刀切，没有根据员工职位、年龄、性别的不同进行针对性的激励。小微企业的激励政策多是以现金奖励为主，用现金的形式进行奖励，但是部分员工更注重非经济方面的奖励政策，比如晋升和分红等。而且小微企业的奖励制度要能与时代，企业发展同步。最为重要的是企业的奖励制度要真正体现奖励的意义，不能以传统的官本位奖励制度作为企业的激励制度。
5.薪酬制度不完善
近年来，由于小微企业多是创业型企业和科技型企业，所以发展较快，但是也能看到，由于企业处于起步阶段，员工的工作时间被大量延长，但是员工所得到的酬劳却与付出不成正比。很多的科技型公司员工都是长期的无偿加班，薪酬结构不仅不科学，而且是老板拍板，说多少就是多少，导致员工流失严重，留不住人才，阻碍企业发展。薪酬的形式也比较单一，主要是以货币为主，这些问题都是小微企业急需解决的难题。
6.企业文化不全面
企业文化是一个企业形成凝聚力的有效手段，良好的企业文化能够让企业员工产生认同感和归属感，可以调动员工的积极性和创造力。一些小微企业也已经认识到建设企业文化的重要性，但是由于小微企业处于一个刚刚起步的阶段，很多的小微企业还是以盈利发展为初期目标，虽然也想构建属于企业的文化，但是由于没有多余的精力和資金，所以导致企业文化建设落后于企业发展速度。也有部分企业已经建立起属于企业的口号和标语，但是空喊口号并不能实质的解决企业在人力资源管理上的缺陷，导致企业员工缺乏企业自豪感，团队缺乏凝聚力。
二、解决方案
1.完善人力资源管理体系
小微企业的性质就是创业型企业和科技型企业，不是劳动密集型企业。所以企业的科技型人才和较有能力的人才对于小微企业的发展是至关重要的。所以引进人才、培养人才、激励人才更好的为企业服务、留住人才是小微企业人才建设的重要问题。在实际工作中充分尊重员工的工作，完善人才激励制度。这些工作是小微企业的人力资源管理的重点，小微企业的长远发展需要人力资源部门制定出完善的人才培养方案，并且尽可能的使人力资源部门职能独立，由专人专门负责。
2.进行科学的人力资源规划
人力资源规划是企业为满足人员动态变化所做出的补充计划，并且依据企业年度的发展规划和人才理念，针对性的进行工作人员的引进、培训、提升、接替等操作。首先就是要提前发现可能出现的空缺岗位，引进合适的人员。在每年的工作结束前，人力资源部门要对下一年度员工的动向进行摸排，了解员工的辞退情况、婚育情况、伤病情况等，根据所有的综合情况进行人员计划的制定。为每一位想得到长久发展的员工制定能够兑现的职业规划。根据企业发展阶段的不同及时的帮助员工调整职业规划，让员工与企业紧密相连，形成命运共同体。 3.针对性引进人才
改善企业的招聘机制，选择更加灵活的招聘方法，在招聘人才的时候要根据职位的工作内容选择确实符合工作内容要求的专业人才，要杜绝关系户。挖掘企业的发掘潜力，有很多高技术的人才在找工作时候不考虑刚起步的小微企业，小微企业就需要充分的发掘企业的活力和发展潜力，用更多的发展机遇、工作的成就感、工作的创新型吸引人才。
4.形成多元化激励机制
小微企业的企业机制制度需要融合多种渠道，不仅是从物质上进行奖励，更可以用企业的分红、股权、利润分成等多种途径进行奖励，通过这些奖励途径还可以将员工与企业进行紧密联系，形成命运共同体，员工在工作的时候不会认为自己是在为领导打工，而是在为自己的事业奋斗，会更有激情，态度也会更加端正。对于不同岗位、不同工作内容的员工进行差异化的激励制度，并进行精神激励，尤其是在民主决策方面。建立起公平公正的企业民主决策制度，员工可以更多的参与到企业发展中来，为企业发展提出自己的看法和建议，拉近与企业管理者之间的距离。
5.创建核心企业文化
企业文化代表的是一个企业的核心价值观，是企业精神的表现形式，体现企业的素养、企业发展诉求。良好的企业文化有着强烈向心力，凝聚员工，提升员工的企业认同感。小微企业的文化建设可以采用小而精的方式，结合企业的自身发展状况和战略规划锤炼出最能够代表企业精神的文化，建立起符合企业发展定位和具有鲜明特色的企业文化。
三、结语
小微企業之间的竞争更多的是人才的竞争，做好企业人力资源管理工作，最大程度的提升人才管理在企业中的地位，有助于企业形成良好的人才建设体系。不盲目的追求工作的高效、全面，应当根据小微企业的发展特点制定出合理的人才策略，从人力资源制度的建设和完善上下功夫，凝聚出企業文化，吸引更多的人才加盟；促进小微企业的发展。
参考文献：
[1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）.
[2]荣鹏飞，葛玉辉，李良容.小微企业的人力资源管理问题及对策研究--以张家港某猎头公司为例[J].中国人力资源开发，2012（05）.
作者简介：李金朔（1994.04- ），男，汉族，石家庄正定县人，北京交通大学海滨学院在校大学生，研究方向：工商管理