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摘 要：提出了企业为应对外部挑战而建立柔性组织的必要性，分析了柔性组织的特点及存在的主要问题，探讨了柔性组织运营管理的若干建议，达到使其能够发挥更大作用的目的。
关键词：企业;柔性组织;运营管理
近年来，随着科技进步、制度变革及经济转型等多重压力的不断加大，企业经营环境的复杂多变和不确定性大大增强，对处于时代变革风口的我国企业提出新的挑战。如何应对这些挑战，成为当前重要的管理议题。创建和推行各种形式的柔性组织，进一步优化人力资源配置，被视为当今企业应对外部挑战的战略实现工具。
一、柔性组织的特点及研究意义
所谓柔性组织就是指具有不断学习、开拓创新、系统地持续整合内外资源以应对环境变化和因果模糊性挑战能力的组织。柔性组织无论是在管理体制上，还是在机构的设置上都具有较大的灵活性，对企业的经营环境有较强的应变能力，展现出较强的适应性、灵活性、创新性、学习性，柔性组织已成为世界各国企业追求的一种新型组织形态。
柔性组织通常具有专业性强、组织松散、人员成分比较广泛、职责不实或不易落实等特点。但它们在应对外部挑战、适应新的业务需求、开展工程项目等特定事务中的作用却不可或缺。因此，有必要研究这些柔性组织的构建，考察其中的关键因素和关系，使其能够发挥更大作用。
二、柔性组织存在的问题
（一）工作职责方面
由于柔性组织的工作职责可以有较大的弹性，因此，可以根据实际工作需要，形成虚实结合、最大可能地适用于项目化工作的职责要求。但在实际工作中，往往是没有充分考虑到这类组织的实际担负能力，在职责设定上脱离实际的存在着泛而虚的情况。目标过高，往往无法实现;范围过大，往往无法顾及;程序过泛，往往操作性差。
（二）人员构成方面
柔性组织的成立，主要是为了完成一项新型业务，形成一个项目组，相应的人员作为成员。根据业务需要，统筹利用內外部资源，突破部门之间界限，突破员工编制限制。这样一来，人员成分比较广泛、横向跨度较大、上下级关系较为松散，有利于形成民主氛围，吸收不同专业的人才，易于发挥个人能动性和工作热情。选任领导职位高、学术职位高的人员，利于借其影响力来争取资源，扩大影响。但如果这类“双高”人员选任较多，从事实际工作的专业人员较少，头重脚轻，则不便于开展工作。
（三）运行方面
柔性组织的运行较为灵活，有利于形成合理、高效的运行机制，较好地发挥各级组织的作用，形成工作合力。但在实际工作中，由于组织相对松散，工作合力不易形成;由于程序过泛，协调工作量大;由于工作职责虚，往往难以落到实处。
（四）绩效考核方面
在考核评价上，对待柔性组织往往不同于对待刚性组织那样有固定组织、固定程序、固定时间，按工作职责进行较为系统的考核评价。往往对柔性组织缺乏考核，更没有工作改进要求或相应的奖惩。
三、柔性组织建设与运营中的几个关键问题
（一）柔性组织中的理念问题
在组织松散的集体中应更加注意意识的作用。一是要有能够提出好的工作理念并足以影响大家的核心。二是理念要是适于此项工作的，这样才使工作不失正确方向。三是理念能为大家共同接受，形成集体中每个成员的自觉意识，并在工作中得以一贯的执行。柔性组织中的人的因素要更复杂、更突出，也更难以实时地控制。一个统一的、适于工作的、为大家所共同接受并贯彻的思想理念是指导工作、引领方向的灵魂。
（二）柔性与刚性的关系问题
在工作职责设定上，应做到虚中有实，虚实相宜。尤其要把好关键职责、核心任务，做到职责有重点，任务可落实。
在人员构成上，有兼职的智库人员，有专职的工作人员，要重点安排好能提出工作理念的“带头人”以及“能干活”的工作人员。运行机制上，应注意运行程序中的刚性与组织理念上的柔性相结合，在一般工作上程序宜宽，在核心任务上，程序宜严。
（三）建立合理的考核和薪酬激励制度
对柔性组织也应建立合理的考核制度，开展相应的考评工作。考核不宜过细过严，而要突出重点，把好关键职责、核心任务。
薪酬管理方面，建立自负盈亏、利益分享的分配机制，同时注入非物质激励，例如老板体验、成就感等，让员工获得全方位的激励驱动，使得柔性组织凭借少量人员就能顺畅运转。
参考文献
[1] 王凤霞.21世纪企业组织的主要模式[J].商业研究，2002（5）：24.
[2] 黄金红.浅析柔性组织[J].经济理论研究，2006（3）：29.
[3] 李宏德.高等学校教学中的柔性组织建设[J].河南机电高等专科学校学报，2012（7）：87-89.
[4] 陈亚莉.柔性组织下的建筑企业绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（4）：87-88.
[5] 刘正英.以柔性组织方式构建电力企业智库的方案探索[J].甘肃科技，2019（1）：110-111.
[6] 李金生.基于研发风险的创新型企业柔性组织模型研究[J].科技进步与对策，2014（1）：97-102.
[7] 陈一君.盐产业组织柔性与组织文化系统动力学模型研究[J].四川理工学院学报，2010（12）：16-19.
关键词：企业;柔性组织;运营管理
近年来，随着科技进步、制度变革及经济转型等多重压力的不断加大，企业经营环境的复杂多变和不确定性大大增强，对处于时代变革风口的我国企业提出新的挑战。如何应对这些挑战，成为当前重要的管理议题。创建和推行各种形式的柔性组织，进一步优化人力资源配置，被视为当今企业应对外部挑战的战略实现工具。
一、柔性组织的特点及研究意义
所谓柔性组织就是指具有不断学习、开拓创新、系统地持续整合内外资源以应对环境变化和因果模糊性挑战能力的组织。柔性组织无论是在管理体制上，还是在机构的设置上都具有较大的灵活性，对企业的经营环境有较强的应变能力，展现出较强的适应性、灵活性、创新性、学习性，柔性组织已成为世界各国企业追求的一种新型组织形态。
柔性组织通常具有专业性强、组织松散、人员成分比较广泛、职责不实或不易落实等特点。但它们在应对外部挑战、适应新的业务需求、开展工程项目等特定事务中的作用却不可或缺。因此，有必要研究这些柔性组织的构建，考察其中的关键因素和关系，使其能够发挥更大作用。
二、柔性组织存在的问题
（一）工作职责方面
由于柔性组织的工作职责可以有较大的弹性，因此，可以根据实际工作需要，形成虚实结合、最大可能地适用于项目化工作的职责要求。但在实际工作中，往往是没有充分考虑到这类组织的实际担负能力，在职责设定上脱离实际的存在着泛而虚的情况。目标过高，往往无法实现;范围过大，往往无法顾及;程序过泛，往往操作性差。
（二）人员构成方面
柔性组织的成立，主要是为了完成一项新型业务，形成一个项目组，相应的人员作为成员。根据业务需要，统筹利用內外部资源，突破部门之间界限，突破员工编制限制。这样一来，人员成分比较广泛、横向跨度较大、上下级关系较为松散，有利于形成民主氛围，吸收不同专业的人才，易于发挥个人能动性和工作热情。选任领导职位高、学术职位高的人员，利于借其影响力来争取资源，扩大影响。但如果这类“双高”人员选任较多，从事实际工作的专业人员较少，头重脚轻，则不便于开展工作。
（三）运行方面
柔性组织的运行较为灵活，有利于形成合理、高效的运行机制，较好地发挥各级组织的作用，形成工作合力。但在实际工作中，由于组织相对松散，工作合力不易形成;由于程序过泛，协调工作量大;由于工作职责虚，往往难以落到实处。
（四）绩效考核方面
在考核评价上，对待柔性组织往往不同于对待刚性组织那样有固定组织、固定程序、固定时间，按工作职责进行较为系统的考核评价。往往对柔性组织缺乏考核，更没有工作改进要求或相应的奖惩。
三、柔性组织建设与运营中的几个关键问题
（一）柔性组织中的理念问题
在组织松散的集体中应更加注意意识的作用。一是要有能够提出好的工作理念并足以影响大家的核心。二是理念要是适于此项工作的，这样才使工作不失正确方向。三是理念能为大家共同接受，形成集体中每个成员的自觉意识，并在工作中得以一贯的执行。柔性组织中的人的因素要更复杂、更突出，也更难以实时地控制。一个统一的、适于工作的、为大家所共同接受并贯彻的思想理念是指导工作、引领方向的灵魂。
（二）柔性与刚性的关系问题
在工作职责设定上，应做到虚中有实，虚实相宜。尤其要把好关键职责、核心任务，做到职责有重点，任务可落实。
在人员构成上，有兼职的智库人员，有专职的工作人员，要重点安排好能提出工作理念的“带头人”以及“能干活”的工作人员。运行机制上，应注意运行程序中的刚性与组织理念上的柔性相结合，在一般工作上程序宜宽，在核心任务上，程序宜严。
（三）建立合理的考核和薪酬激励制度
对柔性组织也应建立合理的考核制度，开展相应的考评工作。考核不宜过细过严，而要突出重点，把好关键职责、核心任务。
薪酬管理方面，建立自负盈亏、利益分享的分配机制，同时注入非物质激励，例如老板体验、成就感等，让员工获得全方位的激励驱动，使得柔性组织凭借少量人员就能顺畅运转。
参考文献
[1] 王凤霞.21世纪企业组织的主要模式[J].商业研究，2002（5）：24.
[2] 黄金红.浅析柔性组织[J].经济理论研究，2006（3）：29.
[3] 李宏德.高等学校教学中的柔性组织建设[J].河南机电高等专科学校学报，2012（7）：87-89.
[4] 陈亚莉.柔性组织下的建筑企业绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（4）：87-88.
[5] 刘正英.以柔性组织方式构建电力企业智库的方案探索[J].甘肃科技，2019（1）：110-111.
[6] 李金生.基于研发风险的创新型企业柔性组织模型研究[J].科技进步与对策，2014（1）：97-102.
[7] 陈一君.盐产业组织柔性与组织文化系统动力学模型研究[J].四川理工学院学报，2010（12）：16-19.