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摘 要：通过对相关文献和统计资料的研究和分析，发现我国国企经营者薪酬激励存在分配不均衡、结构不合理、体系不完善的问题，探析其原因，乃是薪酬激励与贡献脱节、人才市场不成熟、法律监督机制不健全所导致的。其中，在薪酬激励与贡献脱节这方面，从垄断因素和非经济因素这两点出发展开论述。对改善上述现状提出几点建议，即分类改善、建立科学的长期激励制度、完善监督机制。在分类改善方面，从行业分类和高管分类两个方面入手进行改善；在建立科学的长期激励制度方面，从企业的初始阶段、成长阶段、成熟阶段三个发展阶段入手，讨论长期激励和短期激励的搭配方式；在完善监督机制方面，从选聘机制、法律法规和管理制度等多个方面入手进行完善。
关键词：国有企业；经营者；薪酬激励
一、研究背景及意义
改革开放以来，我国经济飞速发展，取得了举世瞩目的成就。然而，在改革进程中，也出现了很多问题，激发了很多社会矛盾。在这样的大背景下，我国国有企业的改革也已进行了许多年，已经取得一些成果，但仍需加快改革进程，以适应现代市场经济。
国企经营者的薪酬作为国企改革的一部分，受到公众的广泛关注。近年来披露的国企高管在职消费泛滥事件，引发了民众的热烈讨论和深度质疑。我国自古便有“不患寡而患不均”的文化思想，在社会矛盾日益尖锐的今日，如何做到“均”，如何使收入分配能够公平、公正是每个人都在关注的问题，如何在注重公平的基础上追求效率，成为我国亟待解决的一大难题。
研究我国国有企业经营者薪酬激励机制，其意义是重大的。首先，从管理学的角度来说，薪酬激励是一种行之有效的激励手段。经营管理者作为企业的高层职员，对企业的整体发展起着至关重要的作用，因此，良好的高管薪酬激励制度在企业的发展战略中处于举足轻重的地位；其次，从我国国情来说，国有企业高管的薪酬分配情况受到广泛关注。在这种情况下，国企作为全民所有制企业，其经营管理者的薪酬现状便成为群众热议的对象。完善国企经营者的薪酬激励机制，可以从一定程度上减少公众的质疑，缓解矛盾冲突，从而维护社会的公平和稳定。
二、薪酬激励问题探析
1.薪酬激励与贡献脱节
（1）垄断因素
垄断行业的高管薪酬高于非垄断行业，其原因并非是垄断行业的经营者们比非垄断行业的能力强、付出多，他们的高薪很大一部分源于政府对垄断行业的保护政策和企业本身对资源技术的垄断。
（2）非经济因素
国有企业除了具有一般企业的盈利性目标外，还具有社会服务等公益性目标，在承担社会责任方面也应为其他类型的企业做出表率。因此，衡量一名国企经营者的工作是否到位，更应从多个方面综合考虑其所做贡献。将非经济因素纳入薪酬激励体系，能够使经营者们在工作过程中更多地考虑公共利益和社会影响，其必要性是不容置疑的。
2.人才市场不成熟
我国国企在任用人才方面，一直倾向于行政任命方式，即由政府相关部门直接任命，并没有经历市场选择和公平竞争的过程。这样的做法不仅不利于建立合理的现代公司制度，对企业的发展也没有什么好处。我国现阶段企业高管的人才市场建设进度迟缓，没有形成范围广阔、信息完备、评价合理的高管人才市场体系。
3.法律监督机制不健全
近年来相关的新闻和资料表明，我国在国企经营者薪酬激励方面，缺乏有效的法律监督机制，使得部分企业高管钻了在职消费的空子，滥发奖金、贪污腐化。我国在这方面的法律监督机制并不健全，缺乏完善的法律制度加以保障，这便导致国有企业经营者在职消费泛滥等问题。
三、建议
1.不同行业不同政策
（1）垄断行业——打破垄断鼓励竞争
我国在改革进程中已经选择了基本西方化的市场经济制度，在有条件放开政府管制的领域还是应该大力打破垄断格局、放宽市场准入、合理鼓励竞争，只有在这样的基础之上，才能建立良好的现代企业制度，进而改善经营者的薪酬激励现状。
（2）公共行业——合理设置非经济指标
这类企业不以盈利为主要目的，而以维护国家、人民的利益，维护社会秩序为首要目标，因此不能和其他企业适用相同的制度政策。在对这类企业进行薪酬激励制度设计时应该适当考虑非经济因素，综合制定薪酬激励制度，这样才能合理考量经营者的工作成果，使薪酬激励与经营者的实际贡献相联系，进而使公共行业发挥应有的社会作用。
（3）其他行业——加快建立市场化薪酬激励制度
对于上述两类行业之外的行业，应该加快其市场化进程，在推进股权多元化的基础之上尽快建立商业化的现代企业制度，进而建立符合市场规律的合理的薪酬激励制度。
2.不同高管不同政策
（1）行政型高管——参照政府工作人员薪酬制度
这里的行政型高管，是指那些通过政府部门委派任命的经营者，他们往往来自于政界而非市场，因此具有政府官员的特点。由于这类高管的任用、晋升、调任都类似于政府工作人员，因此他们的薪酬制度也应参照政府人员制定，采用类似于公务员的薪酬制度。
（2）市场型高管——采取市场化薪酬制度
所谓市场型高管，即指那些从市场中选拔出来的、通过公平竞争择优录用的经营者，这些经营者和行政型经营者有着本质上的不同，因此，对于市场型高管来说，应采用市场化的薪酬制度，即向国外成熟市场上的公司看齐，逐步建立长短期激励相结合、能够体现经营者所做贡献的薪酬制度。
3.建立科学的长期激励制度
近年来我国越来越注重长期激励，然而我国在长期激励方面还处于探索阶段，大部分企业没有建立长期激励制度，或建立的制度过于简单化，；采取单一的长期激励方式，有的员工并不适用股权激励，但企业只用股权激励这一种方法来激励所有需要激励的员工，这些做法都是不合理的。建立长期激励制度不是目的，不能为了考虑长期激励而强加长期激励因素，盲目改制。建立长期激励制度是为了使经营者更好地工作，使企业更好地发展。（作者单位：天津财经大学）
关键词：国有企业；经营者；薪酬激励
一、研究背景及意义
改革开放以来，我国经济飞速发展，取得了举世瞩目的成就。然而，在改革进程中，也出现了很多问题，激发了很多社会矛盾。在这样的大背景下，我国国有企业的改革也已进行了许多年，已经取得一些成果，但仍需加快改革进程，以适应现代市场经济。
国企经营者的薪酬作为国企改革的一部分，受到公众的广泛关注。近年来披露的国企高管在职消费泛滥事件，引发了民众的热烈讨论和深度质疑。我国自古便有“不患寡而患不均”的文化思想，在社会矛盾日益尖锐的今日，如何做到“均”，如何使收入分配能够公平、公正是每个人都在关注的问题，如何在注重公平的基础上追求效率，成为我国亟待解决的一大难题。
研究我国国有企业经营者薪酬激励机制，其意义是重大的。首先，从管理学的角度来说，薪酬激励是一种行之有效的激励手段。经营管理者作为企业的高层职员，对企业的整体发展起着至关重要的作用，因此，良好的高管薪酬激励制度在企业的发展战略中处于举足轻重的地位；其次，从我国国情来说，国有企业高管的薪酬分配情况受到广泛关注。在这种情况下，国企作为全民所有制企业，其经营管理者的薪酬现状便成为群众热议的对象。完善国企经营者的薪酬激励机制，可以从一定程度上减少公众的质疑，缓解矛盾冲突，从而维护社会的公平和稳定。
二、薪酬激励问题探析
1.薪酬激励与贡献脱节
（1）垄断因素
垄断行业的高管薪酬高于非垄断行业，其原因并非是垄断行业的经营者们比非垄断行业的能力强、付出多，他们的高薪很大一部分源于政府对垄断行业的保护政策和企业本身对资源技术的垄断。
（2）非经济因素
国有企业除了具有一般企业的盈利性目标外，还具有社会服务等公益性目标，在承担社会责任方面也应为其他类型的企业做出表率。因此，衡量一名国企经营者的工作是否到位，更应从多个方面综合考虑其所做贡献。将非经济因素纳入薪酬激励体系，能够使经营者们在工作过程中更多地考虑公共利益和社会影响，其必要性是不容置疑的。
2.人才市场不成熟
我国国企在任用人才方面，一直倾向于行政任命方式，即由政府相关部门直接任命，并没有经历市场选择和公平竞争的过程。这样的做法不仅不利于建立合理的现代公司制度，对企业的发展也没有什么好处。我国现阶段企业高管的人才市场建设进度迟缓，没有形成范围广阔、信息完备、评价合理的高管人才市场体系。
3.法律监督机制不健全
近年来相关的新闻和资料表明，我国在国企经营者薪酬激励方面，缺乏有效的法律监督机制，使得部分企业高管钻了在职消费的空子，滥发奖金、贪污腐化。我国在这方面的法律监督机制并不健全，缺乏完善的法律制度加以保障，这便导致国有企业经营者在职消费泛滥等问题。
三、建议
1.不同行业不同政策
（1）垄断行业——打破垄断鼓励竞争
我国在改革进程中已经选择了基本西方化的市场经济制度，在有条件放开政府管制的领域还是应该大力打破垄断格局、放宽市场准入、合理鼓励竞争，只有在这样的基础之上，才能建立良好的现代企业制度，进而改善经营者的薪酬激励现状。
（2）公共行业——合理设置非经济指标
这类企业不以盈利为主要目的，而以维护国家、人民的利益，维护社会秩序为首要目标，因此不能和其他企业适用相同的制度政策。在对这类企业进行薪酬激励制度设计时应该适当考虑非经济因素，综合制定薪酬激励制度，这样才能合理考量经营者的工作成果，使薪酬激励与经营者的实际贡献相联系，进而使公共行业发挥应有的社会作用。
（3）其他行业——加快建立市场化薪酬激励制度
对于上述两类行业之外的行业，应该加快其市场化进程，在推进股权多元化的基础之上尽快建立商业化的现代企业制度，进而建立符合市场规律的合理的薪酬激励制度。
2.不同高管不同政策
（1）行政型高管——参照政府工作人员薪酬制度
这里的行政型高管，是指那些通过政府部门委派任命的经营者，他们往往来自于政界而非市场，因此具有政府官员的特点。由于这类高管的任用、晋升、调任都类似于政府工作人员，因此他们的薪酬制度也应参照政府人员制定，采用类似于公务员的薪酬制度。
（2）市场型高管——采取市场化薪酬制度
所谓市场型高管，即指那些从市场中选拔出来的、通过公平竞争择优录用的经营者，这些经营者和行政型经营者有着本质上的不同，因此，对于市场型高管来说，应采用市场化的薪酬制度，即向国外成熟市场上的公司看齐，逐步建立长短期激励相结合、能够体现经营者所做贡献的薪酬制度。
3.建立科学的长期激励制度
近年来我国越来越注重长期激励，然而我国在长期激励方面还处于探索阶段，大部分企业没有建立长期激励制度，或建立的制度过于简单化，；采取单一的长期激励方式，有的员工并不适用股权激励，但企业只用股权激励这一种方法来激励所有需要激励的员工，这些做法都是不合理的。建立长期激励制度不是目的，不能为了考虑长期激励而强加长期激励因素，盲目改制。建立长期激励制度是为了使经营者更好地工作，使企业更好地发展。（作者单位：天津财经大学）