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【摘 要】对企业单位人力资源进行管理主要目标是提升企业单位的工作质量以及提升企业单位的工作效率。企业单位的人力资源管理主要包括人员招聘、培训、薪酬管理、人才培养规划等几个方面。本文作者结结合企业单位人力资源管理工作的现状与存在的问题，针对改革的方向提出有助于企业单位人力资源改革向更快更好方向发展的相关建议。
【关键词】人力资源管理；发展新趋势；启示
导言
当前新形势下，企业单位人力资源管理与实际的经济、社会、政治发展所需仍然有较大的差距，人力资源管理理念还比较陈旧，工作人员积极性不高，对于自己的工作缺乏认同感与责任感；很多企业单位人力资源管理还没有建立起有效的激励机制，工作干多干少薪酬都一样，不能够充分激发员工工作热情；人力资源管理中的问题主要表现在薪酬结构不合理，缺少相应的精神文明与物质文明建设；这些都使得我国现有的激励机制比较单一、无力，无法真正反映出每一个员工的实际才能，不能有效激励起员工工作的积极性
一、企业单位人力资源管理的必要性
加强企业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为企业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益企业稳步向前发展。同时，加强企业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。
二、我国企业单位人力资源管理工作之现状
（一）人力资源管理作用不明显，激励机制不健全。
主要是缺乏竞争机制与激励机制，对没有道德素养或者缺乏专业素质的企业单位从业人员没有完善的淘汰机制，仍然是传统的“终身合同制”，致使一些从業人员片面认为从签订合同之日起便没有了后顾之忧；在激励机制上，从业人员的晋升和晋级，并没有从真正意义上与工作业绩和工作能力挂钩，人力资源管理作用发挥不明显，激励政策不完善，甚至有可能起到一个适得其反的效果。
（二）岗位两极分化严重，人员管理区别对待
部分企业单位在人力资源管理上存在岗位性质和工作内容的差异对待现象，导致从业人员呈现两级分化现象。尤其是一些没有编制的工作人员，他们从事的劳动岗位被认定为“低下”，所以在招考报名时选择这类岗位的人极少，还有些企业单位的工作往往是比较枯燥、而且待遇低环境差，这种岗位一般都由那些学历偏低，甚至没有学历的年龄较大的从业人员担任。以2014年某县的企业单位招聘为例，一些涉及社会劳动保障、乡村医疗服务站、特岗教师、拆迁、旅游度假等岗位非常冷门，结果往往是报考人数也相对较少。
三、企業单位人力资源管理发展的新趋势
（一）加快推进人事制度改革
企业单位人力资源管理要想改革，首先需要企业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助企业单位搞好人力资源管理工作。给企业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确企业单位对人才发展的需求。企业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进企业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
（二）创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，企业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。企业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。
（三）结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的企业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了企业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给企业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照企业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
（四）创新人力资源管理内容
所谓创新企业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
1.明确企业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
2.在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到企业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为企业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
3.要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
四、结论
综上所述，企业单位人力资源管理的效果如何，直接影响着企业单位的整体发展情况。现代社会竞争激励，归根究底是人才的竞争，人才同样是企业单位其他都无法取代的核心的竞争力。所以说，企业单位要不断进行人力资源管理的创新，构建人力资源管理体系，择取先进的人力资源管理模式，并应用在企业单位的管理过程中，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，促进企业单位长足发展。
参考文献：
[1]黄蔚平，何友珍，王青.当代企业单位人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014，12：74-77.
[2]张金玲.企业单位人力资源管理存在的问题与改革探析[J].经营管理者，2014，04：187.
[3]汤檬.我国企业单位人力资源管理存在的问题及其解决对策[J].经济视角（上旬刊），2014，04：76-77+80.
【关键词】人力资源管理；发展新趋势；启示
导言
当前新形势下，企业单位人力资源管理与实际的经济、社会、政治发展所需仍然有较大的差距，人力资源管理理念还比较陈旧，工作人员积极性不高，对于自己的工作缺乏认同感与责任感；很多企业单位人力资源管理还没有建立起有效的激励机制，工作干多干少薪酬都一样，不能够充分激发员工工作热情；人力资源管理中的问题主要表现在薪酬结构不合理，缺少相应的精神文明与物质文明建设；这些都使得我国现有的激励机制比较单一、无力，无法真正反映出每一个员工的实际才能，不能有效激励起员工工作的积极性
一、企业单位人力资源管理的必要性
加强企业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为企业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益企业稳步向前发展。同时，加强企业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。
二、我国企业单位人力资源管理工作之现状
（一）人力资源管理作用不明显，激励机制不健全。
主要是缺乏竞争机制与激励机制，对没有道德素养或者缺乏专业素质的企业单位从业人员没有完善的淘汰机制，仍然是传统的“终身合同制”，致使一些从業人员片面认为从签订合同之日起便没有了后顾之忧；在激励机制上，从业人员的晋升和晋级，并没有从真正意义上与工作业绩和工作能力挂钩，人力资源管理作用发挥不明显，激励政策不完善，甚至有可能起到一个适得其反的效果。
（二）岗位两极分化严重，人员管理区别对待
部分企业单位在人力资源管理上存在岗位性质和工作内容的差异对待现象，导致从业人员呈现两级分化现象。尤其是一些没有编制的工作人员，他们从事的劳动岗位被认定为“低下”，所以在招考报名时选择这类岗位的人极少，还有些企业单位的工作往往是比较枯燥、而且待遇低环境差，这种岗位一般都由那些学历偏低，甚至没有学历的年龄较大的从业人员担任。以2014年某县的企业单位招聘为例，一些涉及社会劳动保障、乡村医疗服务站、特岗教师、拆迁、旅游度假等岗位非常冷门，结果往往是报考人数也相对较少。
三、企業单位人力资源管理发展的新趋势
（一）加快推进人事制度改革
企业单位人力资源管理要想改革，首先需要企业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助企业单位搞好人力资源管理工作。给企业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确企业单位对人才发展的需求。企业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进企业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
（二）创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，企业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。企业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。
（三）结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的企业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了企业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给企业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照企业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
（四）创新人力资源管理内容
所谓创新企业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
1.明确企业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
2.在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到企业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为企业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
3.要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
四、结论
综上所述，企业单位人力资源管理的效果如何，直接影响着企业单位的整体发展情况。现代社会竞争激励，归根究底是人才的竞争，人才同样是企业单位其他都无法取代的核心的竞争力。所以说，企业单位要不断进行人力资源管理的创新，构建人力资源管理体系，择取先进的人力资源管理模式，并应用在企业单位的管理过程中，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，促进企业单位长足发展。
参考文献：
[1]黄蔚平，何友珍，王青.当代企业单位人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014，12：74-77.
[2]张金玲.企业单位人力资源管理存在的问题与改革探析[J].经营管理者，2014，04：187.
[3]汤檬.我国企业单位人力资源管理存在的问题及其解决对策[J].经济视角（上旬刊），2014，04：76-77+80.