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【摘 要】 无领导小组讨论是一种现代人员素质测评方法，组织通常使用此类手段对应聘者进行区分与评估；并最终选择哪些人员允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。本文按照胜任力要素确立——测评指标的确立——题目设计的思路进行阐述。
【关键词】 无领导小组讨论 胜任力 管理培训生
无领导小组讨论属于管理评价中心的一种，组织通常使用此类手段对应聘者进行区分、评估；并最终选择哪些人员允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。通常由5-7人组成临时小组，讨论给定的问题并做出统一的决策。其目的是要更多的去分辨出应聘者的隐性胜任力或者鉴别性胜任力，其根据冰山模型或者洋葱模型为理论依据，知识与技能属于显性胜任力或者基准性胜任力，是裸露在水面上的部分，这部分容易观察和测评但也容易被模仿，即可以通过有针对性的训练习得，而社会角色、自我形象、个性与动机观察测评较难且难以改变，然而隐性因素在筛选绩效优秀人选时起到关键作用，且职位越高反应越明显。
本文按照胜任力要素确立——测评指标的确立——题目设计的思路进行阐述。
一、销售类管理培训生胜任力要素确立
岗位的胜任力要素主要是通过对已然在岗的人员、同事及其上级访谈提取要素，主要分为：
1.信息收集：通过深入了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议，并能积极地影响客户行为；能准确地把握客户内部的权力关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人，了解产品、竞争对手、客户和市场信息；及时捕捉市场信息，探查可利用的机会。2.沟通能力：了解交流的重点，并通过书面或口头的形式，以开放、真诚的方式接受和传递信息；用清楚的理由和事实表达主要观点；尊重他人，在倾听别人的意见、观点的同时能适时的给予反馈。3.市场拓展能力：了解市场拓展所包含的基本工作内容、工具和相关知识，理解本企业的营销政策；了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效收集并整理本企业产品的市场、客户及竞争对手信息；熟悉人际沟通基本技巧，能胜任多种形式的线市场开拓工作。4.建立客户关系并维护：在业务来往中，能敏锐地把握该建立关系的人员，与其建立并维持互信关系；在冲突发生时；能够迅速识别冲突原因及冲突的整体关系，并能采取积极的措施快速解决以降低冲突的影响；必要时能说服合作方认同我方观点。5.业绩导向：努力提高绩效，使自己完成具有挑战性的目标；自愿去做更多的工作、在发生的事件要求采取行动之前就主动采取措施，提高工作成绩，避免失败；发现或创造新的机会，积极向他人传递追求目标的热情；遇到困难和障碍不放弃，具有克服困难的勇气和热情；热爱销售工作，能从中获得乐趣。
二、测评指标的确立
通过提取的胜任力要素，确立如下测评指标：
1.组织能力：具有影响力与说服力（不局限于获得支持必要时发挥拨乱反正的作用），能够主动推动讨论；对团队进行建设，指导和示范；公平对待团队成员，准确抓住主题要点；认可团队成员优势，关照每一个成员，为团队成员提供发展机会。2.团队合作：将队员当作伙伴而非竞争者，真誠的配合他人工作，愿意与他人共享信息，帮助他人解决问题；尊重他人，在意见不一致时，能够融汇思想（对每个人的要求）能够把握讨论主旋律，将个别观点进行讨论与修正，形成统一价值观，必要时解决冲突；对于销售管培生来说，团队合作主要指与企业各部门通力合作，从而顺利完成销售任务。3.外貌举止：衣着装扮正式，妆容适宜，语气、语调、手势得体。4.逻辑分析能力：精准分析信息。以商业角度分析问题，涵括知识储备，把复杂的问题、项目等分解成部分并系统加以思考；抓住复杂情境中的关键，找出事情的可能原因并分析后果；在分析问题时能正确运用常识和经验，能进行创造性思维输出。5.沟通能力：具有亲和力，思路严谨（可以从我是从哪里，为什么，和怎么办三个角度分析；切忌逻辑混乱，沉默寡言，固执己见）、口才突出、一语惊人；理解他人的行为、思想、感受和意见，认知他人的情绪、感觉，做出准备。能够根据沟通对象的特点调整沟通方式，建立信任并使用普通话交流（首次发言打破僵局）。
三、题目设计
无领导小组讨论题目分为：开放式问题，两难问题，多项选择问题，操作性问题和资源争夺问题。本次无领导小组讨论题目设计时，联系基层销售人员的实际情况，不仅在内容上选择了工作中典型的话题，而且尽可能地符合实际情况的工作条件。同时，注意题目内容的冲突性，给候选人创设足够的表现空间，尽可能多地收集到有效信息，使整个情景具有最大的作用价值。
为了使两组可以进行统一比较筛选，本次讨论采用结构化面试思想，两组同时设定一组题目，无姓名标识，只按照序号排列打分且评委一致，两次讨论时间间隔不超过十分钟，且避免两组人员沟通。（避免面试时出现的次序差异，不熟悉工作差异，刻板效应，类我效应对此次讨论的影响）讨论题目设计完成以后，对相关的一组人员（非本次测评的被评价者）进行预试测，以检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。
综上，通过以上几项准备工作，确保无领导小组讨论的实施，但是在整体测评完成后，还要对信度与效度进行评估与检验，直到有结果能表明此次无领导小组讨论测评非常成功，所选拔出来的管理培训生是理想人选为止。
【参考文献】
[1] 张福进.无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例[J].全国商情，2016（15）：55-56.
[2] 施政政.新常态下政府推动产业转型升级的作用研究[D].华东政法大学，2016.
[3] 张宁俊，陈娟.无领导小组讨论的准备与设计策略[J].中国劳动，2014（05）：46-48.
[4] 杨文军，王建东，刘舒.无领导小组讨论在人才选拔中的运用[J].管理观察，2013（19）：109-110.
[5] 顾大荣.无领导小组讨论在公选领导干部中的应用[J].人力资源管理，2011（11）：63-65.
[6] 朱燕，张宏.无领导小组讨论的准备[J].市场周刊（财经论坛），2003（01）：55-56.
【关键词】 无领导小组讨论 胜任力 管理培训生
无领导小组讨论属于管理评价中心的一种，组织通常使用此类手段对应聘者进行区分、评估；并最终选择哪些人员允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。通常由5-7人组成临时小组，讨论给定的问题并做出统一的决策。其目的是要更多的去分辨出应聘者的隐性胜任力或者鉴别性胜任力，其根据冰山模型或者洋葱模型为理论依据，知识与技能属于显性胜任力或者基准性胜任力，是裸露在水面上的部分，这部分容易观察和测评但也容易被模仿，即可以通过有针对性的训练习得，而社会角色、自我形象、个性与动机观察测评较难且难以改变，然而隐性因素在筛选绩效优秀人选时起到关键作用，且职位越高反应越明显。
本文按照胜任力要素确立——测评指标的确立——题目设计的思路进行阐述。
一、销售类管理培训生胜任力要素确立
岗位的胜任力要素主要是通过对已然在岗的人员、同事及其上级访谈提取要素，主要分为：
1.信息收集：通过深入了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议，并能积极地影响客户行为；能准确地把握客户内部的权力关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人，了解产品、竞争对手、客户和市场信息；及时捕捉市场信息，探查可利用的机会。2.沟通能力：了解交流的重点，并通过书面或口头的形式，以开放、真诚的方式接受和传递信息；用清楚的理由和事实表达主要观点；尊重他人，在倾听别人的意见、观点的同时能适时的给予反馈。3.市场拓展能力：了解市场拓展所包含的基本工作内容、工具和相关知识，理解本企业的营销政策；了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效收集并整理本企业产品的市场、客户及竞争对手信息；熟悉人际沟通基本技巧，能胜任多种形式的线市场开拓工作。4.建立客户关系并维护：在业务来往中，能敏锐地把握该建立关系的人员，与其建立并维持互信关系；在冲突发生时；能够迅速识别冲突原因及冲突的整体关系，并能采取积极的措施快速解决以降低冲突的影响；必要时能说服合作方认同我方观点。5.业绩导向：努力提高绩效，使自己完成具有挑战性的目标；自愿去做更多的工作、在发生的事件要求采取行动之前就主动采取措施，提高工作成绩，避免失败；发现或创造新的机会，积极向他人传递追求目标的热情；遇到困难和障碍不放弃，具有克服困难的勇气和热情；热爱销售工作，能从中获得乐趣。
二、测评指标的确立
通过提取的胜任力要素，确立如下测评指标：
1.组织能力：具有影响力与说服力（不局限于获得支持必要时发挥拨乱反正的作用），能够主动推动讨论；对团队进行建设，指导和示范；公平对待团队成员，准确抓住主题要点；认可团队成员优势，关照每一个成员，为团队成员提供发展机会。2.团队合作：将队员当作伙伴而非竞争者，真誠的配合他人工作，愿意与他人共享信息，帮助他人解决问题；尊重他人，在意见不一致时，能够融汇思想（对每个人的要求）能够把握讨论主旋律，将个别观点进行讨论与修正，形成统一价值观，必要时解决冲突；对于销售管培生来说，团队合作主要指与企业各部门通力合作，从而顺利完成销售任务。3.外貌举止：衣着装扮正式，妆容适宜，语气、语调、手势得体。4.逻辑分析能力：精准分析信息。以商业角度分析问题，涵括知识储备，把复杂的问题、项目等分解成部分并系统加以思考；抓住复杂情境中的关键，找出事情的可能原因并分析后果；在分析问题时能正确运用常识和经验，能进行创造性思维输出。5.沟通能力：具有亲和力，思路严谨（可以从我是从哪里，为什么，和怎么办三个角度分析；切忌逻辑混乱，沉默寡言，固执己见）、口才突出、一语惊人；理解他人的行为、思想、感受和意见，认知他人的情绪、感觉，做出准备。能够根据沟通对象的特点调整沟通方式，建立信任并使用普通话交流（首次发言打破僵局）。
三、题目设计
无领导小组讨论题目分为：开放式问题，两难问题，多项选择问题，操作性问题和资源争夺问题。本次无领导小组讨论题目设计时，联系基层销售人员的实际情况，不仅在内容上选择了工作中典型的话题，而且尽可能地符合实际情况的工作条件。同时，注意题目内容的冲突性，给候选人创设足够的表现空间，尽可能多地收集到有效信息，使整个情景具有最大的作用价值。
为了使两组可以进行统一比较筛选，本次讨论采用结构化面试思想，两组同时设定一组题目，无姓名标识，只按照序号排列打分且评委一致，两次讨论时间间隔不超过十分钟，且避免两组人员沟通。（避免面试时出现的次序差异，不熟悉工作差异，刻板效应，类我效应对此次讨论的影响）讨论题目设计完成以后，对相关的一组人员（非本次测评的被评价者）进行预试测，以检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。
综上，通过以上几项准备工作，确保无领导小组讨论的实施，但是在整体测评完成后，还要对信度与效度进行评估与检验，直到有结果能表明此次无领导小组讨论测评非常成功，所选拔出来的管理培训生是理想人选为止。
【参考文献】
[1] 张福进.无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例[J].全国商情，2016（15）：55-56.
[2] 施政政.新常态下政府推动产业转型升级的作用研究[D].华东政法大学，2016.
[3] 张宁俊，陈娟.无领导小组讨论的准备与设计策略[J].中国劳动，2014（05）：46-48.
[4] 杨文军，王建东，刘舒.无领导小组讨论在人才选拔中的运用[J].管理观察，2013（19）：109-110.
[5] 顾大荣.无领导小组讨论在公选领导干部中的应用[J].人力资源管理，2011（11）：63-65.
[6] 朱燕，张宏.无领导小组讨论的准备[J].市场周刊（财经论坛），2003（01）：55-56.