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作为高校人事制度改革重要内容的高校教师专业技术职务聘任制，通过合理设置岗位聘任制，建立竞争和激励机制，促进教师自身的发展，以便提高高校教师的整体素质、促进高校的人力资源配置、促进师资队伍建设和管理。
一、高校教师专业技术岗位聘任制的现状分析
1.高校岗位设置不合理
高校教师专业技术岗位聘任制实施的重点是科学合理的进行岗位设置，同时也是实施教师专业技术岗位聘任制的前提。但在当今我国高校中，如何科学合理地设置岗位仍是一大难题。各高校在政府部门的下达的文件基础上，结合学校确定教师岗位结构的地位。政府部门对高校组织采取了严格的限制，导致出现在大面积招生扩大的情况，各高校的师生比例差别很大，同时，行政人员对高校教学的比例太大。
2.岗位聘用考核制度不完善
聘后管理的考核制度是当前我国许多高校在建立岗位、公开招聘和选拔之后容易忽视的一个非常重要的问题。聘后管理的考核制度是通过在科学研究和教学水平的表现，实际考察工作能力以及工作态度，决定着此人在该工作岗位上继续聘用还是落聘。在实行聘任制的各个环节都紧密联系在一起，如果管理层在岗位考核机制上不得当，其他环节都会造成负面影响。现行的教师评价机制存在评价内容简单、评价标准过于单一，局限于对教师的教学、科研和人才培养的绩效评价的问题，这就造成对教师综合素质的考察分析不足。同时许多学校只有在在职员工考核期满后，进行考核评价。缺乏在教师任期期间的中期考核，教师任期期间的考核有助于教师检查现有的研究成果和教学的有效性，以便更好地完成以后的教学任务。
3.对教师的激励效果不明显
教师不仅是高校职务聘任制的主体之一，同时也是高校的重要资源。高校在实施教师聘任制的过程中，希望根据岗位的需要，进行公开招聘、平等竞争，采用择优聘用同时进行合同管理、严格考核等一系列措施，充分调动高校教师的教学积极性、科学研究水平、人才培养战略等方面的主动性，形成良性竞争，鼓励教师不断挖掘自己的潜力，进一步提高高校教师的整体素质和工作效率。管理的主体是人，管理的核心则是激励。高校教师是一个知识群体，一个具有高层次的文化教育水平，特殊的工作环境使得这一群体有着不同于其他群体的需求结构。因此，如何操作教师的专业技术岗位聘任制，将决定教师的激励的大小。到目前为止，高校在教师聘任制改革中未能充分调动教师的积极性、创新性、激励效果不明显，良性竞争机制尚未形成。
二、高校教师专业技术职务聘任制度的完善
1.建立科学合理的聘任岗位
高校教师聘任制实施的关键前提是岗位设置，这也是完善聘任制度的重要基础。首先要明确、科学合理的设置工作岗位，然后实行聘任。随着岗位设置工作的重要性越来越突出，如何建立一个科学合理的工作岗位成为亟待解决的难题。
首先，要深入到广泛的宣传，提高各方的认识，充分认识到岗位设置的重要性。让高校行政人员与高级教师能够了解到的岗位设置的合理性和科学性是实现教师聘任制的基础工作。每个人都应该高度重视。了解和支持高校教学工作的实施，合理设置岗位，了解岗位设置不是虚设，在教师职务应聘时，充分考虑所设岗位、岗位职责等。此外，我们不仅要让主要岗位聘任制度中的工作人员了解岗位设置的重要性，但也给各级领导和其他人员，了解岗位设置的重要性，在聘任制的前提下，防止权力操纵现象的出现，公平公正的、“实事求是”的根据岗位需要科学合理招聘。其次，科学合理的设置岗位职责。高校應根据学科建设和教学的需要，科学研究，科学合理设置教学、科研等各级岗位的岗位职责，明确岗位职责、工作条件、权利义务和任职期限。岗位设置任务和原则应由高校开展，以适应教师的整体发展，在短期目标和长期目标上根据岗位需要，优化效率，同时，优化结构设置，提高学校的整体水平，为人才培养创造环境，使得人才脱颖而出。
2.加强高校教师聘后管理工作
建立教师聘后管理考核体系是教师职务聘任制顺利实施的保障，考核体系、过程与结果是否合理，其可信度如何，将直接影响到聘任制的长效机制，以及能否有效的继续实施，保持良性循环。
科学、合理、全面的评价考核标准必须是科学合理，实用性好，操作方便。不同类型和层次的学校，不同的专业和岗位的教师，评估标准和方法应该是不同的。在设置评价时要注意综合评价和重点评价相结合，日常考核与年终考核评价相结合。同时，在学校对教师进行评估，在正常情况下，按照目标的评估，可以事先评估。在相应的标准情况下，组织教育界专家来讨论，及时修改。在成功完成绩效评价的前提下，高校应将同一质量绩效反馈给大家。评价结果与教师继续录用，是否晋升、薪酬奖惩紧密结合，从而充分调动教师的积极性、主动性以及创造性。缺乏反馈评价是没有意义的，学校必须把评价结果及时反馈给教师，帮助教师找到自己的问题和缺点，并采取有效的方法和改进措施。这样，教师不仅可以得到奖励和惩罚，而且还能有自己更好的理解，从而提高自己，提高高等教育质量。
3.充分发挥激励作用
首先，高校应充分了解教师的实际需求，如科研环境、发展空间、个人价值的体现等。真正把握教师的真正需求，以制定合适的激励机制，充分调动他们的积极性。同时，高校应建立教师民主参与学校管理。通过员工参与影响他们的工作和生活的决策过程。让高校教师参与学校的发展、规划、管理，尤其是与教师切身利益有关的各项重大事务，可以使高校教师亲身经历树立起强烈的认同感和责任感。教师的意见能被采纳，教师会感到尊重，个人价值有所体现，就更能激发教师的积极性。
一、高校教师专业技术岗位聘任制的现状分析
1.高校岗位设置不合理
高校教师专业技术岗位聘任制实施的重点是科学合理的进行岗位设置，同时也是实施教师专业技术岗位聘任制的前提。但在当今我国高校中，如何科学合理地设置岗位仍是一大难题。各高校在政府部门的下达的文件基础上，结合学校确定教师岗位结构的地位。政府部门对高校组织采取了严格的限制，导致出现在大面积招生扩大的情况，各高校的师生比例差别很大，同时，行政人员对高校教学的比例太大。
2.岗位聘用考核制度不完善
聘后管理的考核制度是当前我国许多高校在建立岗位、公开招聘和选拔之后容易忽视的一个非常重要的问题。聘后管理的考核制度是通过在科学研究和教学水平的表现，实际考察工作能力以及工作态度，决定着此人在该工作岗位上继续聘用还是落聘。在实行聘任制的各个环节都紧密联系在一起，如果管理层在岗位考核机制上不得当，其他环节都会造成负面影响。现行的教师评价机制存在评价内容简单、评价标准过于单一，局限于对教师的教学、科研和人才培养的绩效评价的问题，这就造成对教师综合素质的考察分析不足。同时许多学校只有在在职员工考核期满后，进行考核评价。缺乏在教师任期期间的中期考核，教师任期期间的考核有助于教师检查现有的研究成果和教学的有效性，以便更好地完成以后的教学任务。
3.对教师的激励效果不明显
教师不仅是高校职务聘任制的主体之一，同时也是高校的重要资源。高校在实施教师聘任制的过程中，希望根据岗位的需要，进行公开招聘、平等竞争，采用择优聘用同时进行合同管理、严格考核等一系列措施，充分调动高校教师的教学积极性、科学研究水平、人才培养战略等方面的主动性，形成良性竞争，鼓励教师不断挖掘自己的潜力，进一步提高高校教师的整体素质和工作效率。管理的主体是人，管理的核心则是激励。高校教师是一个知识群体，一个具有高层次的文化教育水平，特殊的工作环境使得这一群体有着不同于其他群体的需求结构。因此，如何操作教师的专业技术岗位聘任制，将决定教师的激励的大小。到目前为止，高校在教师聘任制改革中未能充分调动教师的积极性、创新性、激励效果不明显，良性竞争机制尚未形成。
二、高校教师专业技术职务聘任制度的完善
1.建立科学合理的聘任岗位
高校教师聘任制实施的关键前提是岗位设置，这也是完善聘任制度的重要基础。首先要明确、科学合理的设置工作岗位，然后实行聘任。随着岗位设置工作的重要性越来越突出，如何建立一个科学合理的工作岗位成为亟待解决的难题。
首先，要深入到广泛的宣传，提高各方的认识，充分认识到岗位设置的重要性。让高校行政人员与高级教师能够了解到的岗位设置的合理性和科学性是实现教师聘任制的基础工作。每个人都应该高度重视。了解和支持高校教学工作的实施，合理设置岗位，了解岗位设置不是虚设，在教师职务应聘时，充分考虑所设岗位、岗位职责等。此外，我们不仅要让主要岗位聘任制度中的工作人员了解岗位设置的重要性，但也给各级领导和其他人员，了解岗位设置的重要性，在聘任制的前提下，防止权力操纵现象的出现，公平公正的、“实事求是”的根据岗位需要科学合理招聘。其次，科学合理的设置岗位职责。高校應根据学科建设和教学的需要，科学研究，科学合理设置教学、科研等各级岗位的岗位职责，明确岗位职责、工作条件、权利义务和任职期限。岗位设置任务和原则应由高校开展，以适应教师的整体发展，在短期目标和长期目标上根据岗位需要，优化效率，同时，优化结构设置，提高学校的整体水平，为人才培养创造环境，使得人才脱颖而出。
2.加强高校教师聘后管理工作
建立教师聘后管理考核体系是教师职务聘任制顺利实施的保障，考核体系、过程与结果是否合理，其可信度如何，将直接影响到聘任制的长效机制，以及能否有效的继续实施，保持良性循环。
科学、合理、全面的评价考核标准必须是科学合理，实用性好，操作方便。不同类型和层次的学校，不同的专业和岗位的教师，评估标准和方法应该是不同的。在设置评价时要注意综合评价和重点评价相结合，日常考核与年终考核评价相结合。同时，在学校对教师进行评估，在正常情况下，按照目标的评估，可以事先评估。在相应的标准情况下，组织教育界专家来讨论，及时修改。在成功完成绩效评价的前提下，高校应将同一质量绩效反馈给大家。评价结果与教师继续录用，是否晋升、薪酬奖惩紧密结合，从而充分调动教师的积极性、主动性以及创造性。缺乏反馈评价是没有意义的，学校必须把评价结果及时反馈给教师，帮助教师找到自己的问题和缺点，并采取有效的方法和改进措施。这样，教师不仅可以得到奖励和惩罚，而且还能有自己更好的理解，从而提高自己，提高高等教育质量。
3.充分发挥激励作用
首先，高校应充分了解教师的实际需求，如科研环境、发展空间、个人价值的体现等。真正把握教师的真正需求，以制定合适的激励机制，充分调动他们的积极性。同时，高校应建立教师民主参与学校管理。通过员工参与影响他们的工作和生活的决策过程。让高校教师参与学校的发展、规划、管理，尤其是与教师切身利益有关的各项重大事务，可以使高校教师亲身经历树立起强烈的认同感和责任感。教师的意见能被采纳，教师会感到尊重，个人价值有所体现，就更能激发教师的积极性。