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摘 要:从人力资源管理的角度出发,从法定福利、试用期工资、加班费三个侧面具体分析新《劳动合同法》的实施对企业薪酬管理的影响,并针对相关规定提出了合理化建议。
关键词:劳动合同法;薪酬管理;对策分析
1 法定福利方面
1.1 缴纳社会保险使薪酬支出明显增长
很多企业在经营过程中,并没有严格的按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同,没有给员工足额支付法定社会福利,甚至是完全没有为员工提供法定福利。但新《劳动合同法》第十七条明确规定,社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时《社会保险法》草案中也有加大对企业不依法给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施,必然使依法为员工缴纳社会保险成为绝大多数企业的必然选择。
1.2 劳务派遣不再成为降低成本的有效途径
在现实经营中,一些企业视图通过将一部分员工转为劳务派遣的方式,减少社会保险方面的支出。但新《劳动合同法》第五十八条明确规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬”。劳务派遣公司因此而增加的成本和风险势必会以各种方式转化给用人单位。这就使得企业在劳务派遣方面的操作空间大幅度减少。
2 试用期工资方面
很多企业采用薪酬等级制度,在确定试用期员工工资时,多数企业通常会按照其所在岗位最低档工资的80%支付,转正后支付最低档工资,然后根据员工个人表现逐年调整。但新《劳动合同法》第二十条规定,“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
3 加班费方面
按照国家《劳动法》第四十四条的相关规定:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,在安排加班的时候,只有休息日加班可以留给企业选择的权利,其它时候的加班费都具有不可操作性。
新《劳动合同法》中相关内容的改变是企业进行薪酬管理改革的标准。针对以上这三方面的变化,企业在薪酬制度制定的过程中应该注意以下几个方面。
3.1 增加法定福利,勿使员工收入降低
法定福利给一些企业增加的成本,一方面来自企业应缴纳的费用,另一方面来自员工个人应缴纳的相关费用。但大部分低收入员工习惯于只看到每月实际到手的工资。如果那些之前没有为员工缴纳相关的社保福利的企业依照《劳动合同法》的相关规定为员工缴纳费用,但员工仍然不会满意,因为扣除个人缴税后工资反而变少了。因此,企业的薪酬制度,除了应将社保福利纳入薪酬结构外,还应该考虑增加员工的薪酬水平,保证发到员工手里的工资不低于原有水平。
3.2 细分职位体系,设定最低档工资
针对新《劳动合同法》实施后,容易造成试用期员工与老员工间在工资上无明显差异的问题。可以通过两种方法予以解决。一种是通过职位体系对岗位进行更加细致的细分,单独为试用期员工设立助理岗位,从而使试用期员工的工资与老员工工资的差异性得以体现。另一种方法是在设计薪酬等级时,虚置每个薪酬等级最低档工资,以此作为试用期员工的工资。
3.3 提高工作效率,控制加班时间
在薪酬制度里不鼓励加班,对加班实行严格的控制,经过测量,日常工作应当在正常上班时间内完成的任务,不批准加班申请。这样既保证了员工的高效率,也节省了企业的成本。
同时,还应控制加班时间,将加班的工作质量和成果纳入绩效考核之中,以免产生加班中工作低质量的现象。在时间安排上,尽量把加班安排在周末,可以通过调休来进行冲抵。
新《劳动合同法》的实施,短期内可能使企业支付更多的成本。但从长远的阳光和可持续发展的角度来看,企业对员工承担社会责任符合企业的利益。企业在薪酬管理等方面的转变,不仅使企业的发展更加适应市场的需要,體现我国经济与国际接轨的趋势,而且有利于使企业内部的员工与企业能认同一样的文化,进而认同企业的目标,引发员工对企业的忠诚,对企业目标的追求,有利于实现企业长远发展的最终目标。
参考文献
[1] 孙永章.新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策[J].眉山科技,2008,(2).
[2]王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J].当代经济,2008,(3).
关键词:劳动合同法;薪酬管理;对策分析
1 法定福利方面
1.1 缴纳社会保险使薪酬支出明显增长
很多企业在经营过程中,并没有严格的按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同,没有给员工足额支付法定社会福利,甚至是完全没有为员工提供法定福利。但新《劳动合同法》第十七条明确规定,社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时《社会保险法》草案中也有加大对企业不依法给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施,必然使依法为员工缴纳社会保险成为绝大多数企业的必然选择。
1.2 劳务派遣不再成为降低成本的有效途径
在现实经营中,一些企业视图通过将一部分员工转为劳务派遣的方式,减少社会保险方面的支出。但新《劳动合同法》第五十八条明确规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬”。劳务派遣公司因此而增加的成本和风险势必会以各种方式转化给用人单位。这就使得企业在劳务派遣方面的操作空间大幅度减少。
2 试用期工资方面
很多企业采用薪酬等级制度,在确定试用期员工工资时,多数企业通常会按照其所在岗位最低档工资的80%支付,转正后支付最低档工资,然后根据员工个人表现逐年调整。但新《劳动合同法》第二十条规定,“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
3 加班费方面
按照国家《劳动法》第四十四条的相关规定:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,在安排加班的时候,只有休息日加班可以留给企业选择的权利,其它时候的加班费都具有不可操作性。
新《劳动合同法》中相关内容的改变是企业进行薪酬管理改革的标准。针对以上这三方面的变化,企业在薪酬制度制定的过程中应该注意以下几个方面。
3.1 增加法定福利,勿使员工收入降低
法定福利给一些企业增加的成本,一方面来自企业应缴纳的费用,另一方面来自员工个人应缴纳的相关费用。但大部分低收入员工习惯于只看到每月实际到手的工资。如果那些之前没有为员工缴纳相关的社保福利的企业依照《劳动合同法》的相关规定为员工缴纳费用,但员工仍然不会满意,因为扣除个人缴税后工资反而变少了。因此,企业的薪酬制度,除了应将社保福利纳入薪酬结构外,还应该考虑增加员工的薪酬水平,保证发到员工手里的工资不低于原有水平。
3.2 细分职位体系,设定最低档工资
针对新《劳动合同法》实施后,容易造成试用期员工与老员工间在工资上无明显差异的问题。可以通过两种方法予以解决。一种是通过职位体系对岗位进行更加细致的细分,单独为试用期员工设立助理岗位,从而使试用期员工的工资与老员工工资的差异性得以体现。另一种方法是在设计薪酬等级时,虚置每个薪酬等级最低档工资,以此作为试用期员工的工资。
3.3 提高工作效率,控制加班时间
在薪酬制度里不鼓励加班,对加班实行严格的控制,经过测量,日常工作应当在正常上班时间内完成的任务,不批准加班申请。这样既保证了员工的高效率,也节省了企业的成本。
同时,还应控制加班时间,将加班的工作质量和成果纳入绩效考核之中,以免产生加班中工作低质量的现象。在时间安排上,尽量把加班安排在周末,可以通过调休来进行冲抵。
新《劳动合同法》的实施,短期内可能使企业支付更多的成本。但从长远的阳光和可持续发展的角度来看,企业对员工承担社会责任符合企业的利益。企业在薪酬管理等方面的转变,不仅使企业的发展更加适应市场的需要,體现我国经济与国际接轨的趋势,而且有利于使企业内部的员工与企业能认同一样的文化,进而认同企业的目标,引发员工对企业的忠诚,对企业目标的追求,有利于实现企业长远发展的最终目标。
参考文献
[1] 孙永章.新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策[J].眉山科技,2008,(2).
[2]王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J].当代经济,2008,(3).