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【摘要】企业文化和人力资源是企业腾飞的双翼，企业文化建设和人力资源管理相结合的重要性越来越受到理论界和管理层的重视。本文侧重分析企业文化的内涵和功能，人力资源管理的任务和功能以及企业文化和人力资源管理的关系，提出了企业文化应用于人力资源管理的实践，探索更好地发挥人力资源管理作用，提高人力资源管理水平。
【关键词】企业文化人力资源管理柔性管理
企业文化以无形的价值观和思维方式影响人的精神状态，而人力资源管理则以有形的制度措施来影响人的行为。企业文化与人力资源管理有着密切的关系。因此，如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，充分挖掘人力资源潜力，已经成为人力资源管理研究的重要课题。
1 企业文化的内涵和功能
企业文化是指企业在长期生产经营实践中逐步形成与发展的，带有本企业特色的，并为本企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。它是一个完整的体系，由精神层，制度层和物质层三个层次构成，其核心是精神层，即共同的价值观体系。企业文化是一种柔性管理，它以无形的精神理念和价值观引导、激励企业和员工向着共同的目标想前进，其主要作用表现在：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用。
2 人力资源管理的任务和功能
人力资源管理是指对人这一资源进行有效的开发，合理的利用和科学的管理，以充分发挥人的潜能和创造性，做到人尽其才，从而实现企业目标。其基本任务就是根据企业战略目标和发展规划，采用科学的方法，有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施充分调动员工的积极性和主动性，挖掘他们的潜能，极大提高工作绩效，从而提高企业经济效益，实现企业战略目标和员工个人价值。因此，人力资源管理的主要功能就是重才、引才、聚才、育才、用才、掘才、留才。
3 企业文化与人力资源管理的关系
3.1 区别
第一，手段不同。人力资源管理通过有形的制度措施和方法来管理员工，它是一种有形的硬管理。而企业文化是一种以人为本的管理理念，通过价值观的塑造来激发员工，使他们形成共同的价值观和思维方式，并以此来影响和制约员工的行为，它是一种无形的软管理。一方面，企业文化通过共同的价值观和精神理念把员工凝聚在一起，增进团结，形成一股强大的向心力；另一方面，企业文化能营造一种和谐，友好的环境氛围，是员工之间彼此信任、帮助和理解，形成良好的人际关系。实践证明，这种软管理比硬管理有着更为强大的作用。第二，作用不同。企业文化通过企业的经营理念，企业形象和价值观体系引导本企业员工正确认识自己在企业中的位置以及企业对他们的期望，从而充分发挥他们的积极性和创造性，进而使企业展现自己良好的管理风格，经营状态和精神面貌，树立良好的企业形象，提高企业的知名度。而人力资源管理是生产发展和经济增长的最重要因素。任何资源（包括资本资源和自然资源）只有与劳动者的技能和科学技术知识相结合才能产生巨大的生产力。
3.2 联系
企业文化与人力资源管理是相互影响相互促进的互动关系，其连接点就人，企业中最重要的资源。(1)企业文化是人力资源管理的向导。众所周知，任何管理都有其特定的文化背景，而管理上的差异主要地表现在不同的企业文化中，一种管理方法，在一个企业可以获得极大的成功，而在另一企业则可能会失败。因此，不去研究适应人力资源管理体系的企业文化就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的抵制，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。(2)人力资源管理是企业文化的完善手段。人力资源管理是以人为核心的管理，如果把企业文化的核心价值观融入人力资源管理实践，如招聘、培训、绩效考核与薪酬管理，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为该企业文化的一员，加强认同感。
4 企业文化在人力资源管理中的应用
4.1招聘环节
人力资源管理人员在制定招聘政策时，要通过有目的公关活动和广告宣传，让招聘人员了解本企业的文化，尤其是核心价值观，同时对招聘人员进行培训，确保他们能够招到符合企业文化的人。蒙牛有一套经典的用人哲学：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。因此，招聘人员应该运用合适的测量工具，对应聘者的性格和价值观进行测量，将与本企业价值观相悖的应聘者挡在企业的门外，录用那些对本企业文化认同程度较高的人员。这样，企业就可以有效提高招聘的质量。我们可以用价值观和能力这两个维度把应聘者分为四类：（如表1）
企业应根据具体情况制定不同的政策。(1)对于有德有才的应聘者企业应重用。因为他们能够充分理解企业的核心价值观，其行为模式符合企业文化氛围，可以很快地融入到团队中，最大限度地发挥自己的能力，为企业创造价值。(2)对于有才无德的应聘者，公司应根据具体情况限制使用。对于那些不认同本公司企业文化但排斥度低的人员，企业可以考虑；对于对本公司文化排斥度高的人员，不能选用。(3)对于有德无才的应聘者，企业应该培养使用。相对价值观培训而言，技能培训周期较短，而且容易见效。从成本角度考虑，公司可以对此类人员进行技能培训，提高其能力，为公司所用。(4)对于无德无才的应聘者，企业应坚决不用。因为这类人，既要对其进行价值观培训，又要进行技能培训，培训成本很高，而且不一定见效。
4.2培训环节
(1)对新员工的价值观进行同化。尽管我们已经通过对应聘者的性格和价值观测试录用了符合本企业文化的人员，但是应聘人员仍然难以较为全面、深刻地体会企业文化，并且在新员工初踏入企业之时，严重的信息不对称使其不能够很快的融入团队。因此，企业有必要对新员工的价值观进行同化。
(2)技能培训要与职业生涯规划相结合。很多企业花费大量的时间和精力搞培训，却得不到员工的认可和支持。因此，培训一定要结合员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往和内在需要，只有干自己喜欢的、充满价值的工作，员工才能充分的调动自己的积极性和创造性，把工作当成一种事业，生命的一部分。结合员工的职业生涯规划开发培训体系，能使员工实实在在的感受的企业中以人为本的企业哲学，使员工接受到自己喜欢和愿意接受的培训，从而成为某一领域的专家，为企业贡献更大的力量。
4.3绩效考评环节
(1)转变绩效管理理念。绩效管理的最终目的是激励员工，帮助员工成长，而不是处罚，这种观念的转变对于绩效管理能否起到积极的作用将至关重要。
(2)企业文化的制度化安排与考核。将企业文化的所倡导的理念，变成详细的制度写入职工手册，并完全按照标准来执行和考核，把内在的约束在一定的程度上变成外在的约束，让员工在实践中通过外在约束，体会到企业所倡导的文化内涵。绩效管理时，在员工的考核维度上增加文化层面的考核，使员工不断的在实践中接受企业文化的熏陶，在考核中找到自己与企业文化要求之间的差距，为自己的进步指明了方向，最终促使员工具备高超工作技能的同时高度认同企业文化。
4.4薪酬管理环节
与传统薪酬相比，以企业文化为导向的薪酬在满足员工物质需求的同时更加重视薪酬的精神激励：
(1)自助式福利。自助式福利计划是一个革命性的突破，越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿和需求组合自己的福利计划。它是员工要什么，公司发什么，具有显著的激励作用。
(2)额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作或特殊职务，因而员工有权接受特殊优惠待遇。如购买公司产品的优惠权、低息的个人贷款、可带配偶旅游等。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻松过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。
(3)个人发展、心理收入、生活质量。这些都属于薪酬激励中的精神激励，这是一种让员工终身受益的薪酬。个人发展：人们总是以职位的高低来评价一个人的成功，晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，员工的晋升空间越来越小了。内部轮岗制度正在取代阶梯式的晋升而为员工所接受。心理收入：心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出的情绪上的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性、提高工作的价值、创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通的等方法提高员工工作的快乐感受。生活质量：即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务都有可以体现出对员工的关怀。
薪酬制度在理念上的改变可以满足员工的物质和精神需要，满足物质上的需要是为了让员工没有后顾之忧，全身心的投入到工作；而满足精神上的需求是为了调动员工的积极性和创造性，使之为企业做出更大的贡献。
5 结语
通过分析，我们发现虽然企业文化和人力资源管理的手段不同，但是两者是相互促进的，即都是以人为本。因此通过企业文化在招聘、培训、绩效管理和薪酬管理这几个环节的应用，更好的促进人力资源管理实践。
参考文献
[1]曹魏.浅析企业文化在人力资源管理中的作用[J].科技信息,2009,12.
[2]贾顺，潘璠。蒙牛奇迹的支撑——融合企业文化的人力资源管理[J].商业现代化,2008,8.
[3]崔健.如何看待人力资源管理与企业文化的关系[J].管理科学文摘,2008,3.
[4]黄焕洲.浅析企业文化与人力资源管理创新[J].商业文化,2009,1.
[5]蒋文新.论企业文化与人力资源管理的有效结合[J].商场现代化,2009,11.
【关键词】企业文化人力资源管理柔性管理
企业文化以无形的价值观和思维方式影响人的精神状态，而人力资源管理则以有形的制度措施来影响人的行为。企业文化与人力资源管理有着密切的关系。因此，如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，充分挖掘人力资源潜力，已经成为人力资源管理研究的重要课题。
1 企业文化的内涵和功能
企业文化是指企业在长期生产经营实践中逐步形成与发展的，带有本企业特色的，并为本企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。它是一个完整的体系，由精神层，制度层和物质层三个层次构成，其核心是精神层，即共同的价值观体系。企业文化是一种柔性管理，它以无形的精神理念和价值观引导、激励企业和员工向着共同的目标想前进，其主要作用表现在：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用。
2 人力资源管理的任务和功能
人力资源管理是指对人这一资源进行有效的开发，合理的利用和科学的管理，以充分发挥人的潜能和创造性，做到人尽其才，从而实现企业目标。其基本任务就是根据企业战略目标和发展规划，采用科学的方法，有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施充分调动员工的积极性和主动性，挖掘他们的潜能，极大提高工作绩效，从而提高企业经济效益，实现企业战略目标和员工个人价值。因此，人力资源管理的主要功能就是重才、引才、聚才、育才、用才、掘才、留才。
3 企业文化与人力资源管理的关系
3.1 区别
第一，手段不同。人力资源管理通过有形的制度措施和方法来管理员工，它是一种有形的硬管理。而企业文化是一种以人为本的管理理念，通过价值观的塑造来激发员工，使他们形成共同的价值观和思维方式，并以此来影响和制约员工的行为，它是一种无形的软管理。一方面，企业文化通过共同的价值观和精神理念把员工凝聚在一起，增进团结，形成一股强大的向心力；另一方面，企业文化能营造一种和谐，友好的环境氛围，是员工之间彼此信任、帮助和理解，形成良好的人际关系。实践证明，这种软管理比硬管理有着更为强大的作用。第二，作用不同。企业文化通过企业的经营理念，企业形象和价值观体系引导本企业员工正确认识自己在企业中的位置以及企业对他们的期望，从而充分发挥他们的积极性和创造性，进而使企业展现自己良好的管理风格，经营状态和精神面貌，树立良好的企业形象，提高企业的知名度。而人力资源管理是生产发展和经济增长的最重要因素。任何资源（包括资本资源和自然资源）只有与劳动者的技能和科学技术知识相结合才能产生巨大的生产力。
3.2 联系
企业文化与人力资源管理是相互影响相互促进的互动关系，其连接点就人，企业中最重要的资源。(1)企业文化是人力资源管理的向导。众所周知，任何管理都有其特定的文化背景，而管理上的差异主要地表现在不同的企业文化中，一种管理方法，在一个企业可以获得极大的成功，而在另一企业则可能会失败。因此，不去研究适应人力资源管理体系的企业文化就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的抵制，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。(2)人力资源管理是企业文化的完善手段。人力资源管理是以人为核心的管理，如果把企业文化的核心价值观融入人力资源管理实践，如招聘、培训、绩效考核与薪酬管理，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为该企业文化的一员，加强认同感。
4 企业文化在人力资源管理中的应用
4.1招聘环节
人力资源管理人员在制定招聘政策时，要通过有目的公关活动和广告宣传，让招聘人员了解本企业的文化，尤其是核心价值观，同时对招聘人员进行培训，确保他们能够招到符合企业文化的人。蒙牛有一套经典的用人哲学：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。因此，招聘人员应该运用合适的测量工具，对应聘者的性格和价值观进行测量，将与本企业价值观相悖的应聘者挡在企业的门外，录用那些对本企业文化认同程度较高的人员。这样，企业就可以有效提高招聘的质量。我们可以用价值观和能力这两个维度把应聘者分为四类：（如表1）
企业应根据具体情况制定不同的政策。(1)对于有德有才的应聘者企业应重用。因为他们能够充分理解企业的核心价值观，其行为模式符合企业文化氛围，可以很快地融入到团队中，最大限度地发挥自己的能力，为企业创造价值。(2)对于有才无德的应聘者，公司应根据具体情况限制使用。对于那些不认同本公司企业文化但排斥度低的人员，企业可以考虑；对于对本公司文化排斥度高的人员，不能选用。(3)对于有德无才的应聘者，企业应该培养使用。相对价值观培训而言，技能培训周期较短，而且容易见效。从成本角度考虑，公司可以对此类人员进行技能培训，提高其能力，为公司所用。(4)对于无德无才的应聘者，企业应坚决不用。因为这类人，既要对其进行价值观培训，又要进行技能培训，培训成本很高，而且不一定见效。
4.2培训环节
(1)对新员工的价值观进行同化。尽管我们已经通过对应聘者的性格和价值观测试录用了符合本企业文化的人员，但是应聘人员仍然难以较为全面、深刻地体会企业文化，并且在新员工初踏入企业之时，严重的信息不对称使其不能够很快的融入团队。因此，企业有必要对新员工的价值观进行同化。
(2)技能培训要与职业生涯规划相结合。很多企业花费大量的时间和精力搞培训，却得不到员工的认可和支持。因此，培训一定要结合员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往和内在需要，只有干自己喜欢的、充满价值的工作，员工才能充分的调动自己的积极性和创造性，把工作当成一种事业，生命的一部分。结合员工的职业生涯规划开发培训体系，能使员工实实在在的感受的企业中以人为本的企业哲学，使员工接受到自己喜欢和愿意接受的培训，从而成为某一领域的专家，为企业贡献更大的力量。
4.3绩效考评环节
(1)转变绩效管理理念。绩效管理的最终目的是激励员工，帮助员工成长，而不是处罚，这种观念的转变对于绩效管理能否起到积极的作用将至关重要。
(2)企业文化的制度化安排与考核。将企业文化的所倡导的理念，变成详细的制度写入职工手册，并完全按照标准来执行和考核，把内在的约束在一定的程度上变成外在的约束，让员工在实践中通过外在约束，体会到企业所倡导的文化内涵。绩效管理时，在员工的考核维度上增加文化层面的考核，使员工不断的在实践中接受企业文化的熏陶，在考核中找到自己与企业文化要求之间的差距，为自己的进步指明了方向，最终促使员工具备高超工作技能的同时高度认同企业文化。
4.4薪酬管理环节
与传统薪酬相比，以企业文化为导向的薪酬在满足员工物质需求的同时更加重视薪酬的精神激励：
(1)自助式福利。自助式福利计划是一个革命性的突破，越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿和需求组合自己的福利计划。它是员工要什么，公司发什么，具有显著的激励作用。
(2)额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作或特殊职务，因而员工有权接受特殊优惠待遇。如购买公司产品的优惠权、低息的个人贷款、可带配偶旅游等。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻松过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。
(3)个人发展、心理收入、生活质量。这些都属于薪酬激励中的精神激励，这是一种让员工终身受益的薪酬。个人发展：人们总是以职位的高低来评价一个人的成功，晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，员工的晋升空间越来越小了。内部轮岗制度正在取代阶梯式的晋升而为员工所接受。心理收入：心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出的情绪上的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性、提高工作的价值、创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通的等方法提高员工工作的快乐感受。生活质量：即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务都有可以体现出对员工的关怀。
薪酬制度在理念上的改变可以满足员工的物质和精神需要，满足物质上的需要是为了让员工没有后顾之忧，全身心的投入到工作；而满足精神上的需求是为了调动员工的积极性和创造性，使之为企业做出更大的贡献。
5 结语
通过分析，我们发现虽然企业文化和人力资源管理的手段不同，但是两者是相互促进的，即都是以人为本。因此通过企业文化在招聘、培训、绩效管理和薪酬管理这几个环节的应用，更好的促进人力资源管理实践。
参考文献
[1]曹魏.浅析企业文化在人力资源管理中的作用[J].科技信息,2009,12.
[2]贾顺，潘璠。蒙牛奇迹的支撑——融合企业文化的人力资源管理[J].商业现代化,2008,8.
[3]崔健.如何看待人力资源管理与企业文化的关系[J].管理科学文摘,2008,3.
[4]黄焕洲.浅析企业文化与人力资源管理创新[J].商业文化,2009,1.
[5]蒋文新.论企业文化与人力资源管理的有效结合[J].商场现代化,2009,11.