论文部分内容阅读
前一段时间,一个题为《武汉大学对待功勋教授果真寡情薄义》的帖子引发网络热议。武汉大学的著名教授、设计学院院长张在元博士两年前患上罕见的神经元传导障碍,已经病危,然而武汉大学竟派人到他病床前宣布:终止他与武汉大学的聘用合同,停止提供医疗费和住房。据说张在元当时就面色大变,老泪纵横。
经媒体报道后,舆论几乎是一边倒地声讨武汉大学“无情无义”。而从法律责任的角度来看,校方是否可以终止聘用关系成为了争议的焦点。
张在元教授的律师陈四平认为,“终止聘任”违反了2005年聘任合同中援引的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。根据这条由国务院办公厅颁布的法规,“患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的”,聘用单位不得解除聘用合同。“其实什么时候合同到期并不重要,劳动关系是不能解除的。”陈四平表示。
而武大发表声明说,张在元老师聘期已满,属合同自行终止,不再续聘。2005年4月25日,武汉大学聘任张在元老师为城市设计学院院长,聘期四年。2009年4月,鉴于张在元老师因身体原因无法履行院长职责,且张在元本人及家属并未向学校提出续聘要求,聘任合同到期自行终止,不存在学校提前解除合同、解聘、辞退等问题。
聘用合同并非不能提前解除
应当说,“武大解聘事件”实质上是张在元教授聘用合同终止,陈四平在这个问题上的说法是不对的。但这个并非问题的关键,因为即使未到2009年4月,只要医疗期已满,武大照样可以解除劳动合同。
武大属于事业单位性质,与张在元教授签订的是聘用合同。与《劳动法》相比,《劳动合同法》把事业单位的大部分人群纳入到了《劳动合同法》的适用范围,明确“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”
《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”而从国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》来看,武大解聘事件主要涉及到的合同解除终止、社会保险待遇、医疗期规定等,与《劳动合同法》的规定并无冲突之处。所以武大与张在元教授的聘用合同关系基本适用《劳动合同法》。
而根据《劳动合同法》规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得依照第40条、第41条的规定解除劳动合同,但是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定也基本相同。
需要指出的是,医疗期和治疗期、病假期是不同的概念,它是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。
张在元教授“实际工作年限十年以上”,“在本单位工作年限五年以下”,法定医疗期应当为六个月。他从2006年2月开始治疗,至2006年8月医疗期已满,如果武大当时在“适当延长医疗期”之后解除合同也无可厚非。
解除或终止聘用合同都需承担责任
但是,相关规定还明确:企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定,被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
另外,医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,劳動者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。同时,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
按照原劳动部的规定,张在元教授月薪1万元,六个月的医疗补助费6万元,“患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”,就是12万元,此外还要支付经济补偿。所以不是说武大绝对不可以提前解聘,但是提前解聘也应承担相应的责任。
不知是出于何种考虑,武大选择合同到期终止。《劳动合同法》规定,患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果张在元教授的合同期和医疗期都已经届满,终止合同在法律上没有问题。终止合同后也未必再要支付医疗补助费,但要支付经济补偿,支付年限从2008年1月1日起计算。
根据《劳动合同法》的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限进行支付。目前由于发生了合同履行日期“更改风波”,如在2009年4月合同期满,武大应向张在元教授支付一个半月工资的经济补偿;如在2009年9月合同期满,武大应多支付半个月工资。
武大聘用张教授不属于“非全日制用工”
武大还有一种说法,就是张在元教授并非全职员工,其律师更是使用了“非全日制职工”的概念。《劳动合同法》对非全日制用工有特殊规定,如“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”,“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”如果武大聘用张在元教授确实属于非全日制用工,那么就可以随时通知对方终止用工,并无需支付经济补偿。
但是《劳动合同法》第68条明确规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于一个大学教授、设计学院院长采用小时工的用工形式,无论如何是说不过去的。事实上张在元教授月薪一万元,也并非“以小时计酬为主”。
其次,从合同来看,约定张在元教授“每年在学校工作时间不少于120天”,那么120天就是最低工作时间标准。何况张在元教授和其他大学教授一样是不坐班的,你很难说他在家就是非“在学校工作时间”。
张在元教授的人事关系到底在哪里?目前张在元教授已经病危,其家属也说不知道,那么聘用张在元的武大总应当知道吧?但是从武大发表的声明来看,似乎他们也不十分清楚。但是如果连对方的人事关系和本职工作都不清楚,又凭什么说聘用的是兼职人员呢?
张在元教授与武大到底是什么关系,并不取决于其人事档案是否在武大,是否占了编制,是否在外开有公司,法律上也没有“内聘”和“外聘”的区别,说到底还是看双方是否存在事实上的人事聘用关系。除非武大能够证明张在元教授在其他单位有本职工作,与其他单位建立了人事聘用或劳动合同关系,其他单位已经缴纳了社会保险,才可以理直气壮地说他只是在武大兼职。
如果最后确定张在元教授的人事关系在武大,约定工资包含“5险1金”就属于无效条款。即使人事关系确实不在武大,武大也应好好检讨工作中存在的缺失,毕竟由此引发了许多本可以避免的争议。而目前武大仅以“仁至义尽”等语来交代,似乎难以令人信服。
经媒体报道后,舆论几乎是一边倒地声讨武汉大学“无情无义”。而从法律责任的角度来看,校方是否可以终止聘用关系成为了争议的焦点。
张在元教授的律师陈四平认为,“终止聘任”违反了2005年聘任合同中援引的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。根据这条由国务院办公厅颁布的法规,“患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的”,聘用单位不得解除聘用合同。“其实什么时候合同到期并不重要,劳动关系是不能解除的。”陈四平表示。
而武大发表声明说,张在元老师聘期已满,属合同自行终止,不再续聘。2005年4月25日,武汉大学聘任张在元老师为城市设计学院院长,聘期四年。2009年4月,鉴于张在元老师因身体原因无法履行院长职责,且张在元本人及家属并未向学校提出续聘要求,聘任合同到期自行终止,不存在学校提前解除合同、解聘、辞退等问题。
聘用合同并非不能提前解除
应当说,“武大解聘事件”实质上是张在元教授聘用合同终止,陈四平在这个问题上的说法是不对的。但这个并非问题的关键,因为即使未到2009年4月,只要医疗期已满,武大照样可以解除劳动合同。
武大属于事业单位性质,与张在元教授签订的是聘用合同。与《劳动法》相比,《劳动合同法》把事业单位的大部分人群纳入到了《劳动合同法》的适用范围,明确“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”
《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”而从国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》来看,武大解聘事件主要涉及到的合同解除终止、社会保险待遇、医疗期规定等,与《劳动合同法》的规定并无冲突之处。所以武大与张在元教授的聘用合同关系基本适用《劳动合同法》。
而根据《劳动合同法》规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得依照第40条、第41条的规定解除劳动合同,但是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定也基本相同。
需要指出的是,医疗期和治疗期、病假期是不同的概念,它是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。
张在元教授“实际工作年限十年以上”,“在本单位工作年限五年以下”,法定医疗期应当为六个月。他从2006年2月开始治疗,至2006年8月医疗期已满,如果武大当时在“适当延长医疗期”之后解除合同也无可厚非。
解除或终止聘用合同都需承担责任
但是,相关规定还明确:企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定,被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
另外,医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,劳動者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。同时,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
按照原劳动部的规定,张在元教授月薪1万元,六个月的医疗补助费6万元,“患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”,就是12万元,此外还要支付经济补偿。所以不是说武大绝对不可以提前解聘,但是提前解聘也应承担相应的责任。
不知是出于何种考虑,武大选择合同到期终止。《劳动合同法》规定,患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果张在元教授的合同期和医疗期都已经届满,终止合同在法律上没有问题。终止合同后也未必再要支付医疗补助费,但要支付经济补偿,支付年限从2008年1月1日起计算。
根据《劳动合同法》的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限进行支付。目前由于发生了合同履行日期“更改风波”,如在2009年4月合同期满,武大应向张在元教授支付一个半月工资的经济补偿;如在2009年9月合同期满,武大应多支付半个月工资。
武大聘用张教授不属于“非全日制用工”
武大还有一种说法,就是张在元教授并非全职员工,其律师更是使用了“非全日制职工”的概念。《劳动合同法》对非全日制用工有特殊规定,如“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”,“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”如果武大聘用张在元教授确实属于非全日制用工,那么就可以随时通知对方终止用工,并无需支付经济补偿。
但是《劳动合同法》第68条明确规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于一个大学教授、设计学院院长采用小时工的用工形式,无论如何是说不过去的。事实上张在元教授月薪一万元,也并非“以小时计酬为主”。
其次,从合同来看,约定张在元教授“每年在学校工作时间不少于120天”,那么120天就是最低工作时间标准。何况张在元教授和其他大学教授一样是不坐班的,你很难说他在家就是非“在学校工作时间”。
张在元教授的人事关系到底在哪里?目前张在元教授已经病危,其家属也说不知道,那么聘用张在元的武大总应当知道吧?但是从武大发表的声明来看,似乎他们也不十分清楚。但是如果连对方的人事关系和本职工作都不清楚,又凭什么说聘用的是兼职人员呢?
张在元教授与武大到底是什么关系,并不取决于其人事档案是否在武大,是否占了编制,是否在外开有公司,法律上也没有“内聘”和“外聘”的区别,说到底还是看双方是否存在事实上的人事聘用关系。除非武大能够证明张在元教授在其他单位有本职工作,与其他单位建立了人事聘用或劳动合同关系,其他单位已经缴纳了社会保险,才可以理直气壮地说他只是在武大兼职。
如果最后确定张在元教授的人事关系在武大,约定工资包含“5险1金”就属于无效条款。即使人事关系确实不在武大,武大也应好好检讨工作中存在的缺失,毕竟由此引发了许多本可以避免的争议。而目前武大仅以“仁至义尽”等语来交代,似乎难以令人信服。