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【摘要】作为一所规模较小的乡镇小学，如何促进教师的专业发展？学校因校制宜，采取“四动策略”，取得了较明显的实效：目标驱动，全盘规划发展思路;实践推动，全员锤炼专业技能;名师带动，全力拓宽专业发展渠道;考评促动，全面建立长效机制。
【关键词】目标驱动;实践推动;名师带动;考评促动
“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”，教师发展是实现学校发展、学生发展的重要前提与保障。作为一所农村小学，该如何引领教师实现专业成长呢？
我们头桥小学是广陵区最偏远的一所乡镇小学，近年来生源不断萎缩，全校仅540余人。教师老龄化明显，平均年龄43岁，全校49人中，50周岁以上达11人，35周岁以下7人，其中30周岁以下仅1人。影响教师专业发展的不利因素客观存在，但这不能成为我们懈怠的理由。我们分析我校师资的劣势与优势，劣势：年轻教师少，活力不够，开拓创新精神不足;优势：师资较稳定，责任心强，教育教学经验丰富。而且，我校有高级教师11人，区级名师15人，这是一笔宝贵的师资财富。同时，为期三年的课程文化建设活动，使一批年轻教师得到了锻炼，他们有进一步提升自身专业素养的内在需求。
学校要做的，就是扬长避短，激发教师的内驱力，将师资优势、成长潜力转化为学校办学的实力。
一、目标驱动，全盘规划发展思路
目标催生动力，我校领导班子群策群力，锁定大目标，分解中目标，细化小目标，让教师专业发展更有方向性、计划性。
1.学校规划，整体设计，为专业发展指引方向
学校基于校情，制定了《头桥小学教师专业发展三年规划》，明确2017～2019这三年分别为“活动推进年”“业务提升年”“成果展示年”，以“面向全员、突出骨干、适度区分、均衡发展”为原则，将“提高整体素质、增加名师数量，提升骨干层次”定为主要目标，力争通过三年的努力，建设一支热爱教育、乐于奉献、勇于创新的教师队伍。
2.个人规划，全员参与，为增长找准最近区域
我们要求所有教师依据学校规划，分析自身的优势与不足，制定个人专业发展规划。个人规划杜绝不切实际的好高骛远，要求教师找准自己的最近发展区和能力增长点，从课堂教学、论文发表、课题研究、专著阅读、师徒结对、名师称号等方面进行目标设定。
3. 适度区分，突出重点，为骨干成长立规领航
学校根据教师制定的目标和措施，有针对性地把握全校教师的整体发展方向，将骨干培养层次分为校级、区级、市级，在理论学习、业务培训、课堂教学等方面提出不同的要求，如区市级骨干培养对象在外出培训方面需做到三点，一是回顾总结，反思提高：外出学习后撰写学习心得，每月不少于一篇;二是以点带面，辐射同伴：参加培训后需在教研组内分享学习体会，畅谈培训收获;三是情景再现，同课异构：外出听课后，回校需将所听的课进行情景再现，每学期不少于一次。
二、实践推动，全员锤炼专业技能
实践出真知，深入的研讨，使教师离真理更近，频繁的磨课让他们的技艺走向纯熟，紧张的比赛，成了他们绽放生命的舞台。在一次次实战操练中，教师们迅速成长。
1.校本教研，围绕主题彰显特色
“一人一课”是我校坚持多年的校本教研活动，即每学期每位教师都必须在教研组内上一节研究课。在此基础上，举行“校级优质课展示活动”，即每个教研组推荐一节优质课在全校进行展示交流。近几年，我们将“优质课展示活动”与“快乐阅读”课程文化建设相结合，每次围绕一个主题展开研讨，如“阅前导读”“读中指导”“读后交流”;还与课题研究相结合，如本学期举行的“现场拍摄式微课展示活动”。通过实例研讨、反思交流、传递教改信息和教学经验，使教师不断吸收新的教学理念，优化教学行为。
2.业务比拼，实战磨砺修得内功
我们在区教育局统一部署下举行了青年教师素养大赛。“板书晒一晒”“美文秀一秀”“故事侃一侃”等活动激励青年教师立志提升专业素养，形成了你追我赶的校园氛围。每年一度的育花奖竞赛，为各学科教师提供了展示才华的舞台，我校多位教师从这舞台上进入专业发展的快车道。“一师一优课”，我校参与面广，成绩喜人，有40多节课先后获部优、省优、市优、县优。在一次次实战磨砺中，他们获得了真知，修得了内功。
3.课题研究，聚焦一点寻求突破
为提升教师信息技术应用能力，我校申报了市级课题《农村小学微课设计与制作的实践研究》。我们从网上购买了多本微课方面的专著供教师研读，以增厚理论基础。课题组围绕“录屏式”和“现场拍摄式”这两种微课类型，开展了多次校本培训，举行了“现场拍摄式微课”展示活动。一年中，课题组共制作了各学科微课近百节，三十多节微课获省市一二等奖，八篇微课论文在省级刊物发表，全校教师的信息技术素养得到明显提升。
三、名师带动，全力拓宽专业发展渠道
高水平的名师、专家是教师职业生涯中的一盏明灯、一个航标，对于教师专业素养的提升具有不可或缺的重要作用。
1. 青蓝工程，师徒共享教学智慧
我校一直坚持实施“青蓝工程”，有效发掘和利用校本资源，唤醒教师的专业精神和职业理想，师徒们共读一本书、共磨一节课，教学相长，分享喜悦，共同的目标与追求让他们成为好姐妹、好兄弟、好朋友，多对组合被评为“优秀师徒”。除了校内联姻，我们还积极为教师牵线搭桥，结拜校外名师，让高水平的师傅带动青年教师的实践能力和理论水平快速提升。如我校刘湘老师成为教研室董葆春老师的徒弟，同时，刘老师又是育才小学东区校吴梅老师的师傅。集师徒双重身份为一身的刘湘老师个人专业发展迅速。
2. 借力團队，名师成长加速提质
近几年，区市教育局成立了名师训练营、名师工作室、乡村教师工作站等学习共同体，为我们乡村教师接受新思想、收集新信息、学习新知识、思考新问题提供了广阔的平台。我们推荐师德优、肯吃苦、业务精、有潜质的教师加入这些团队，如陈志国参加了市语文学科乡村教师工作站，刘湘参加了市名师训练营，赵露等多位教师参加了区名师工作室，朱冬梅等十多位老师参加区语文、数学、体育等学科的乡村教师工作站。学校对这些参加团队的教师提出了明确要求：有目标、有行动、有成果。三有要求使外部压力成为教师自我发展的内驱力。 3.专家引领，点燃热情指点迷津
我校因地处偏远，加之场地受限，承办的大型活动不多，但我们十分珍惜每一次专家来校的机会，让教师与专家进行面对面接触、零距离交流，以专家的激情点燃教师的研究热情，引领教师专业发展。比如，在市特级教师、专家送教下乡活动中，多位特级教师的课堂教学和专家点评、讲座均给我校老师留下了深刻的印象。区教研室各学科教研员也多次莅临我校指导教学工作，使我校教师受益匪浅。“请进来”的同时我们也积极“走出去”，比如我校朱冬梅老师多次带课上门请市、区教研员及特级教师面授机宜、指点迷津。
四、考评促动，全面建立长效机制
我校的考评机制遵循“以评促进”的思想，将定量与定性相结合、过程与结果相结合，以考评激发教师工作的积极性、主动性、自觉性，促进教师专业化发展。
1.规划达成，逐项考核
学校每年对教师个人专业发展目标达成情况进行考核，重点对45周岁以下教师的课堂教学、论文发表、课题研究、专著阅读、师徒结对、名师称号等方面进行逐项考核。发现未达成项目较多的教师，要求书面说明原因，提出整改措施。
2.绩效管理，突出实绩
教师专业发展的成果，最终需在教学质量和学生素养中得以体现。我校的绩效考核方案充分考虑到这一点，依据区有关文件精神，根据学科特点，制定了详细具体、操作性强的考核办法和指标，学年末，所有教师均在考核之列。
3.名师考评，规范有序
为建立教师专业成长新导向，今年我区取消了原区级名师称号，同时转向升级，开展了“广陵名师”的评选，这给所有教师提供了加冕的機会。我校共有14名教师报名参加了竞选，通过限时述职、现场投票、公开计票的方式产生了四位“广陵名师”。每年一度的市级名师考核工作，我校一直按照有关细则，规范操作，严格要求，比如今年就有一位教师被评为“基本合格”，这对现有名师是一种鞭策，警醒他们不能“一劳永逸”。
4.评优晋升，激励先进
为弘扬先进，树立典型，我校制定了评优评先方案，遵循“公平公开、择优推荐”的原则，对在学校工作中表现突出的教师，优先推荐参加上一级评选。近年，我校多位教师由于平时工作实、教学实绩优、群众基础好，在区感动广陵风采人物、教科研四项评比、青年希望之星等评选活动中屡获殊荣，他们中的部分杰出代表获得了市级、省级表彰。榜样的示范引领，感召了同伴，激发了教师的工作热情，促进了他们的专业成长。
近几年，我校教师在各级教学类竞赛中捷报频传：8人次获区市级一等奖，10人次获市二等奖;2人次获省二等奖;4人次获国家级二等奖。在市第八批名师评选中，我校教师收获颇丰，共有5人获得市学科带头人、教学骨干、教学能手称号。名师队伍的不断壮大，层次的不断提升，为学校的可持续发展提供了源源不竭的动力。
“举目已觉千山绿，宜趁东风马蹄疾”。新的一年，我们将围绕培养“四有教师”目标，引领教师专业发展，落实“五个一百工程”，提升学生素养，实现学校内涵发展！
【关键词】目标驱动;实践推动;名师带动;考评促动
“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”，教师发展是实现学校发展、学生发展的重要前提与保障。作为一所农村小学，该如何引领教师实现专业成长呢？
我们头桥小学是广陵区最偏远的一所乡镇小学，近年来生源不断萎缩，全校仅540余人。教师老龄化明显，平均年龄43岁，全校49人中，50周岁以上达11人，35周岁以下7人，其中30周岁以下仅1人。影响教师专业发展的不利因素客观存在，但这不能成为我们懈怠的理由。我们分析我校师资的劣势与优势，劣势：年轻教师少，活力不够，开拓创新精神不足;优势：师资较稳定，责任心强，教育教学经验丰富。而且，我校有高级教师11人，区级名师15人，这是一笔宝贵的师资财富。同时，为期三年的课程文化建设活动，使一批年轻教师得到了锻炼，他们有进一步提升自身专业素养的内在需求。
学校要做的，就是扬长避短，激发教师的内驱力，将师资优势、成长潜力转化为学校办学的实力。
一、目标驱动，全盘规划发展思路
目标催生动力，我校领导班子群策群力，锁定大目标，分解中目标，细化小目标，让教师专业发展更有方向性、计划性。
1.学校规划，整体设计，为专业发展指引方向
学校基于校情，制定了《头桥小学教师专业发展三年规划》，明确2017～2019这三年分别为“活动推进年”“业务提升年”“成果展示年”，以“面向全员、突出骨干、适度区分、均衡发展”为原则，将“提高整体素质、增加名师数量，提升骨干层次”定为主要目标，力争通过三年的努力，建设一支热爱教育、乐于奉献、勇于创新的教师队伍。
2.个人规划，全员参与，为增长找准最近区域
我们要求所有教师依据学校规划，分析自身的优势与不足，制定个人专业发展规划。个人规划杜绝不切实际的好高骛远，要求教师找准自己的最近发展区和能力增长点，从课堂教学、论文发表、课题研究、专著阅读、师徒结对、名师称号等方面进行目标设定。
3. 适度区分，突出重点，为骨干成长立规领航
学校根据教师制定的目标和措施，有针对性地把握全校教师的整体发展方向，将骨干培养层次分为校级、区级、市级，在理论学习、业务培训、课堂教学等方面提出不同的要求，如区市级骨干培养对象在外出培训方面需做到三点，一是回顾总结，反思提高：外出学习后撰写学习心得，每月不少于一篇;二是以点带面，辐射同伴：参加培训后需在教研组内分享学习体会，畅谈培训收获;三是情景再现，同课异构：外出听课后，回校需将所听的课进行情景再现，每学期不少于一次。
二、实践推动，全员锤炼专业技能
实践出真知，深入的研讨，使教师离真理更近，频繁的磨课让他们的技艺走向纯熟，紧张的比赛，成了他们绽放生命的舞台。在一次次实战操练中，教师们迅速成长。
1.校本教研，围绕主题彰显特色
“一人一课”是我校坚持多年的校本教研活动，即每学期每位教师都必须在教研组内上一节研究课。在此基础上，举行“校级优质课展示活动”，即每个教研组推荐一节优质课在全校进行展示交流。近几年，我们将“优质课展示活动”与“快乐阅读”课程文化建设相结合，每次围绕一个主题展开研讨，如“阅前导读”“读中指导”“读后交流”;还与课题研究相结合，如本学期举行的“现场拍摄式微课展示活动”。通过实例研讨、反思交流、传递教改信息和教学经验，使教师不断吸收新的教学理念，优化教学行为。
2.业务比拼，实战磨砺修得内功
我们在区教育局统一部署下举行了青年教师素养大赛。“板书晒一晒”“美文秀一秀”“故事侃一侃”等活动激励青年教师立志提升专业素养，形成了你追我赶的校园氛围。每年一度的育花奖竞赛，为各学科教师提供了展示才华的舞台，我校多位教师从这舞台上进入专业发展的快车道。“一师一优课”，我校参与面广，成绩喜人，有40多节课先后获部优、省优、市优、县优。在一次次实战磨砺中，他们获得了真知，修得了内功。
3.课题研究，聚焦一点寻求突破
为提升教师信息技术应用能力，我校申报了市级课题《农村小学微课设计与制作的实践研究》。我们从网上购买了多本微课方面的专著供教师研读，以增厚理论基础。课题组围绕“录屏式”和“现场拍摄式”这两种微课类型，开展了多次校本培训，举行了“现场拍摄式微课”展示活动。一年中，课题组共制作了各学科微课近百节，三十多节微课获省市一二等奖，八篇微课论文在省级刊物发表，全校教师的信息技术素养得到明显提升。
三、名师带动，全力拓宽专业发展渠道
高水平的名师、专家是教师职业生涯中的一盏明灯、一个航标，对于教师专业素养的提升具有不可或缺的重要作用。
1. 青蓝工程，师徒共享教学智慧
我校一直坚持实施“青蓝工程”，有效发掘和利用校本资源，唤醒教师的专业精神和职业理想，师徒们共读一本书、共磨一节课，教学相长，分享喜悦，共同的目标与追求让他们成为好姐妹、好兄弟、好朋友，多对组合被评为“优秀师徒”。除了校内联姻，我们还积极为教师牵线搭桥，结拜校外名师，让高水平的师傅带动青年教师的实践能力和理论水平快速提升。如我校刘湘老师成为教研室董葆春老师的徒弟，同时，刘老师又是育才小学东区校吴梅老师的师傅。集师徒双重身份为一身的刘湘老师个人专业发展迅速。
2. 借力團队，名师成长加速提质
近几年，区市教育局成立了名师训练营、名师工作室、乡村教师工作站等学习共同体，为我们乡村教师接受新思想、收集新信息、学习新知识、思考新问题提供了广阔的平台。我们推荐师德优、肯吃苦、业务精、有潜质的教师加入这些团队，如陈志国参加了市语文学科乡村教师工作站，刘湘参加了市名师训练营，赵露等多位教师参加了区名师工作室，朱冬梅等十多位老师参加区语文、数学、体育等学科的乡村教师工作站。学校对这些参加团队的教师提出了明确要求：有目标、有行动、有成果。三有要求使外部压力成为教师自我发展的内驱力。 3.专家引领，点燃热情指点迷津
我校因地处偏远，加之场地受限，承办的大型活动不多，但我们十分珍惜每一次专家来校的机会，让教师与专家进行面对面接触、零距离交流，以专家的激情点燃教师的研究热情，引领教师专业发展。比如，在市特级教师、专家送教下乡活动中，多位特级教师的课堂教学和专家点评、讲座均给我校老师留下了深刻的印象。区教研室各学科教研员也多次莅临我校指导教学工作，使我校教师受益匪浅。“请进来”的同时我们也积极“走出去”，比如我校朱冬梅老师多次带课上门请市、区教研员及特级教师面授机宜、指点迷津。
四、考评促动，全面建立长效机制
我校的考评机制遵循“以评促进”的思想，将定量与定性相结合、过程与结果相结合，以考评激发教师工作的积极性、主动性、自觉性，促进教师专业化发展。
1.规划达成，逐项考核
学校每年对教师个人专业发展目标达成情况进行考核，重点对45周岁以下教师的课堂教学、论文发表、课题研究、专著阅读、师徒结对、名师称号等方面进行逐项考核。发现未达成项目较多的教师，要求书面说明原因，提出整改措施。
2.绩效管理，突出实绩
教师专业发展的成果，最终需在教学质量和学生素养中得以体现。我校的绩效考核方案充分考虑到这一点，依据区有关文件精神，根据学科特点，制定了详细具体、操作性强的考核办法和指标，学年末，所有教师均在考核之列。
3.名师考评，规范有序
为建立教师专业成长新导向，今年我区取消了原区级名师称号，同时转向升级，开展了“广陵名师”的评选，这给所有教师提供了加冕的機会。我校共有14名教师报名参加了竞选，通过限时述职、现场投票、公开计票的方式产生了四位“广陵名师”。每年一度的市级名师考核工作，我校一直按照有关细则，规范操作，严格要求，比如今年就有一位教师被评为“基本合格”，这对现有名师是一种鞭策，警醒他们不能“一劳永逸”。
4.评优晋升，激励先进
为弘扬先进，树立典型，我校制定了评优评先方案，遵循“公平公开、择优推荐”的原则，对在学校工作中表现突出的教师，优先推荐参加上一级评选。近年，我校多位教师由于平时工作实、教学实绩优、群众基础好，在区感动广陵风采人物、教科研四项评比、青年希望之星等评选活动中屡获殊荣，他们中的部分杰出代表获得了市级、省级表彰。榜样的示范引领，感召了同伴，激发了教师的工作热情，促进了他们的专业成长。
近几年，我校教师在各级教学类竞赛中捷报频传：8人次获区市级一等奖，10人次获市二等奖;2人次获省二等奖;4人次获国家级二等奖。在市第八批名师评选中，我校教师收获颇丰，共有5人获得市学科带头人、教学骨干、教学能手称号。名师队伍的不断壮大，层次的不断提升，为学校的可持续发展提供了源源不竭的动力。
“举目已觉千山绿，宜趁东风马蹄疾”。新的一年，我们将围绕培养“四有教师”目标，引领教师专业发展，落实“五个一百工程”，提升学生素养，实现学校内涵发展！