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[摘 要] 医院绩效调整的目的是为了建立合理、公平、科学激励机制，进而提高全体工作人员工作态度、工作意识、工作能力。为此本文将以新医改为背景，分析医院绩效分配方式含义与作用，并结合当前国内部分医院的绩效分配情况，讨论绩效分配问题与改进举措。希望能够为后续的研究提供依据，创办更令人满意的绩效分配模式。
[关键词] 新医改；医院；综合绩效；分配
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 049
[中图分类号] F270；R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）09- 0110- 03
0 前 言
作为我国医疗系统最重要的组成成分，医疗服务质量管理工作需要从多个角度切入。保障医院医疗服务质量就是在提高医疗服务机构的管理能力、管理质量，有着极为突出的现实意义。面对新医改的不断推进，当前医院绩效模式显然并不能满足使用需求，我们必须及时改革、及时调整，以此最大化提升医疗工作人员工作态度、工作积极性。而这一切都建立在合理、公平、科学的绩效分配机制之上。
1 绩效考核基本原则
为迎合时代发展要求就必须积极推进医疗服务、医疗系统改革[1]。加快收入分配制度以及医院管理结构调整，推动医院经营、科研、教学、医疗全方位发展，做强、做精、做大医院系统，主动创新、主动管理、主动探索技术，平衡好医疗服务、医疗质量之间的关系。充分调动工作人员创造性、主动性、积极性，实现医院系统的全方位发展与进步。
将工作量的考核工作视作基础，坚持与贯彻现代考核管理模式，围绕服务病人宗旨，协调经济效益与社会效益关系，推动与落实服务意识、效率意识、质量意识、成本意识进步。坚持短期激励与长期激励结合，保障成本核算管理的科学性[2]。医疗绩效考核要按质量、按业绩、按任务分配，将责任要素、技术要素、管理要素、工作任务纳入其中。
根据分层次、分类考核原则引入积分理论，制定辅助科室、医疗技术、临床绩效管理考核依据。按照客户维度、财务维度、内部流程维度、学习成长维度四个维度开启考核[3]。考核管理奖金等于考核分数乘每分价值，以此调动工作人员的工作积极性。
2 新医改背景下医院绩效分配含义与作用
2.1 医院绩效分配含义
医院绩效分配就是对医务人员日常活动的考核，包括技能、精神贡献、群众反馈等要素[4]。该考核直接左右着医务人员的工资、福利待遇、职务等等。
2.2 医院绩效分配作用
在新医改制度下医院绩效分配发挥的作用变得越来越大。医院绩效分配能够有效调动工作人员工作积极性，使工作人员主动参与到工作之中，保障了工作效率。医务人员在此过程中个人技能、个人价值得到了全面升华。此外从公众的角度来看，正因为医院绩效分配有着如上的作用，所以公众能够得到更好的医疗服务，这对医疗机构的可持续发展而言具有深远的影响与意义。
2.3 医院绩效考核内容
作为医院管理中的重要内容，医院绩效考核主要涉及绩效管理、工作量考核。其中绩效管理指的是对工作人员业务能力做出相应评价，该评价是绩效工资发放的参照标准。该因素需要做好偏差值控制，确保绩效工资发放合理性、公正性。工作量考核目的是优化、重组医疗资源，制定合理的激励机制，改良医疗用品资源的使用方式，避免出现医疗资源流失、浪费等问题。
3 现阶段医院绩效分配问题
3.1 偏差问题突
人是绩效考核的对象与绩效考核的主体，人在绩效管理中的作用非常突出。医院需要明确绩效考核目标，以此督促与指导医务人员朝向更好的方向发展。医院绩效管理实际上非常广泛与全面，是统一、宽泛的管理过程。绩效管理需要涵盖考核反馈、考核实施、考核制定，故需要从多角度、全方位调节。结合绩效管理内容不难得出，绩效考核实际上是绩效管理中的重中之重。过去片面化、单一化的管理模式严重影响了绩效管理有效性，使得医院绩效分配无法体现公平性。
3.2 指标不够清楚
医院绩效分配管理工作实际上是非常复杂、综合的项目，属于综合、统一的有机体，会对医院管理、医院工作带来深刻、直接、深远的影响。因医院内部科室众多，所以需要明确不同的绩效管理项目。比如对于安全保卫部门、行政管理部门、临床部门而言，这些部门的职责便完全不同，安全保卫部门主要是保卫医院安全，协调医患矛盾等工作。行政管理部门涉及内容非常全面，从上到下几乎所有工作都有涉及，临床部门则需要为临床患者提供最高效、最优质的服务。每一个部门都有着不同绩效考核方面、要求，而以当前的情形来看，许多医院都没有深化绩效考核内涵，没有细化绩效考核方案。绩效考核需要体现以人为本，以此建立完整、完善、科学的规章制度。影响绩效考核质量、工作的因素有很多，没有明确的划分界限、划分标准是无法帮助与指导医院建立明确、科学的绩效分配方式的。
3.3 改革力度不足
在新医改的作用下，国内的医院获得了快速的发展，不过由于许多问题比较根深蒂固，没有予以解决，所以医院绩效分配出现了问题。改革力度不足是这类问题出现的根本原因，主要体现在绩效分配方式没有跟上医疗改革脚步，仅仅发挥了短时效应，没有实现医院绩效管理模式的长期进步、长期发展。该现象是大多数医院都存在的问题，是医院绩效分配不合理、不科学的重要体现。
4 新医改背景下医院绩效分配改进方法
4.1 完善考核
对于新医改的要求，以当前的医院绩效分配方式来看显然是不足以满足的。为了改变这一局面，医院绩效分配就必须注重体系层次的完善，明确绩效考核思路、体系、系统，确保绩效分配的公平、合理。从绩效分配与绩效考核的关系来看，绩效分配为绩效考核最终阶段，是绩效考核结果的体现。绩效分配属于绩效考核的一部分内容，是其突出的表现形式。完善的绩效考核体系意味着医院部门必须成立完整的分配方式。当然站在医院高层的角度来看，绩效考核体系的确定需要先制定完整的绩效考核标准，随后才能够重新调整与规划绩效分配制度。每一项环节都必须层层相扣，紧密连接在一起。绩效考核绝不能断章取义，而是要整体把握，处理好二者之间的关系。此外完善绩效考核体系的过程中，每一名医务人员都要指導自己的义务、责任与关系。简单来说就是工作过程中医务人员需要积极主动地响应号召，完成相应的绩效考核要求与标准。考核管理人员需要予以完成考核的工作人员适当奖励，没有完成考核的人员则要接受相应惩罚。严明的奖惩制度对于调动工作人员积极性而言有重要的帮助意义。 4.2 处理好考核权重指标关系
对医院绩效分配体系的确立来说，绩效考核指标权重处理至关重要。结合实践经验可知，明确、合理、科学的绩效考核指标权重能够确保绩效分配方式的合理性，否则将影响绩效分配质量与方式。绩效考核指标权重即绩效考核体系中各种各样指标在整体指标中的占比。绩效考核指标比重分配必须从多个角度考虑，以便平衡好各个部门、各个单位之间的关系。如权重应当体现与结合医院战略目标，此外还要将医院年度任务纳入其中。不过对于早就有的指标权重来说，指标权重实际上并非一成不变，而是会在医院发展过程中出现一定变化与调整。在实践中需要站在主观、客观等不同角度确定考核指标权重，以此保障考核权重合理性、权威性、合理性，调动工作人员积极性，在实践中完善绩效分配制度、方式、体系。
4.3 提高分配透明度
在新医改的推动下医院的绩效分配模式需要借助完整的考核体系支撑，这样医院绩效分配工作才能够发挥相应价值，体现分配合理性。当然仅仅只有体系支撑并不足以确保绩效考核、绩效分配的价值与功效完整。绩效考核清晰度、透明度也是必须予以高度重视的项目。医院必须成立专门的部门负责监督医院绩效的分配形式。医院绩效分配要着重加强相关制度建设，调整过去存在的制度缺陷、制度问题。比如过去医院绩效制度存在监管力度不足的问题，这一问题会导致绩效分配不合理情况的发生。所以必须加强监管力度，确保绩效制度的公平性、透明度，使绩效制度能够切实发挥激励全体工作人员工作积极性的作用，调动工作人员工作态度，完成相应任务，减少内部制度不合理、體系不科学带给绩效分配工作的不良影响。
4.4 加强预算管理
预算管理工作能否顺利进行决定着医院经营活动质量。而绩效分配作为医院经营中的一环，绩效分配同样会影响到医院管理、运营情况，需要受到预算管理制约、控制与影响。新医改背景下我们必须制定完善、合理的工作量确定绩效管理要求、绩效资金以及核算资金，明确绩效分配原则，加大绩效资金、工资总额控制管理有效性。管理人员必须注重医务人员绩效行为的约束，确保绩效分配能够体现科学、公正。
4.5 打造和谐医院氛围
如果医务人员缺少氛围的调动，将很难长期保障工作主动性、工作积极性。医院内部必须注重改造内部氛围。通过活跃的氛围激发工作人员积极性，采购先进的设备、人性化的设施丰富医院环境。医院是医务人员的第二个家，医院环境需要所有工作人员的共同参与。领导层、管理者需要注重医务人员工作活跃度的调动，通过各种各样的活动形式，保障医务人员能够主动参与到医院内部氛围的营造之中。
5 结 语
制度化、规范化的绩效考核制度将成为今后的医院绩效体系发展趋势。面对新医改背景我们必须重视医院绩效的合理化、公平化、公正化分配，注重分配权益、工作效益之间的关系处理，保障绩效考核力度、水平能够稳定提升，为医院可持续发展注入活力。当然需强调的是医院绩效管理并非一蹴而就的事情，需要长期的实践与不断的努力。工作人员需要予以绩效管理高度的重视，投入更多的精力参与到绩效控制、绩效管理之中，推动绩效考核合理化、规范化，保障绩效管理有效性。医院必须予以绩效考核更高的重视，加强考核制度、考核体系监管，保障绩效工作透明度，这样才能够奠定良好的绩效考核环境，体现新医改的绩效考核分配要求。
主要参考文献
[1]周敏超.关于新医改背景下医院绩效分配方式的研究[J].会计师，2017（10）：67-68.
[2]俞振华.新医改背景下医院绩效分配方式探析[J].财经界：学术版，2015（36）：34，37.
[3]周燕勤.探析新医改背景下医院绩效考核与薪酬分配体系[J].现代经济信息，2015（20）：112.
[4]袁平.关于新医改背景下医院绩效分配方式的研究[J].财经界：学术版，2015（10）：158.
[关键词] 新医改；医院；综合绩效；分配
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 049
[中图分类号] F270；R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）09- 0110- 03
0 前 言
作为我国医疗系统最重要的组成成分，医疗服务质量管理工作需要从多个角度切入。保障医院医疗服务质量就是在提高医疗服务机构的管理能力、管理质量，有着极为突出的现实意义。面对新医改的不断推进，当前医院绩效模式显然并不能满足使用需求，我们必须及时改革、及时调整，以此最大化提升医疗工作人员工作态度、工作积极性。而这一切都建立在合理、公平、科学的绩效分配机制之上。
1 绩效考核基本原则
为迎合时代发展要求就必须积极推进医疗服务、医疗系统改革[1]。加快收入分配制度以及医院管理结构调整，推动医院经营、科研、教学、医疗全方位发展，做强、做精、做大医院系统，主动创新、主动管理、主动探索技术，平衡好医疗服务、医疗质量之间的关系。充分调动工作人员创造性、主动性、积极性，实现医院系统的全方位发展与进步。
将工作量的考核工作视作基础，坚持与贯彻现代考核管理模式，围绕服务病人宗旨，协调经济效益与社会效益关系，推动与落实服务意识、效率意识、质量意识、成本意识进步。坚持短期激励与长期激励结合，保障成本核算管理的科学性[2]。医疗绩效考核要按质量、按业绩、按任务分配，将责任要素、技术要素、管理要素、工作任务纳入其中。
根据分层次、分类考核原则引入积分理论，制定辅助科室、医疗技术、临床绩效管理考核依据。按照客户维度、财务维度、内部流程维度、学习成长维度四个维度开启考核[3]。考核管理奖金等于考核分数乘每分价值，以此调动工作人员的工作积极性。
2 新医改背景下医院绩效分配含义与作用
2.1 医院绩效分配含义
医院绩效分配就是对医务人员日常活动的考核，包括技能、精神贡献、群众反馈等要素[4]。该考核直接左右着医务人员的工资、福利待遇、职务等等。
2.2 医院绩效分配作用
在新医改制度下医院绩效分配发挥的作用变得越来越大。医院绩效分配能够有效调动工作人员工作积极性，使工作人员主动参与到工作之中，保障了工作效率。医务人员在此过程中个人技能、个人价值得到了全面升华。此外从公众的角度来看，正因为医院绩效分配有着如上的作用，所以公众能够得到更好的医疗服务，这对医疗机构的可持续发展而言具有深远的影响与意义。
2.3 医院绩效考核内容
作为医院管理中的重要内容，医院绩效考核主要涉及绩效管理、工作量考核。其中绩效管理指的是对工作人员业务能力做出相应评价，该评价是绩效工资发放的参照标准。该因素需要做好偏差值控制，确保绩效工资发放合理性、公正性。工作量考核目的是优化、重组医疗资源，制定合理的激励机制，改良医疗用品资源的使用方式，避免出现医疗资源流失、浪费等问题。
3 现阶段医院绩效分配问题
3.1 偏差问题突
人是绩效考核的对象与绩效考核的主体，人在绩效管理中的作用非常突出。医院需要明确绩效考核目标，以此督促与指导医务人员朝向更好的方向发展。医院绩效管理实际上非常广泛与全面，是统一、宽泛的管理过程。绩效管理需要涵盖考核反馈、考核实施、考核制定，故需要从多角度、全方位调节。结合绩效管理内容不难得出，绩效考核实际上是绩效管理中的重中之重。过去片面化、单一化的管理模式严重影响了绩效管理有效性，使得医院绩效分配无法体现公平性。
3.2 指标不够清楚
医院绩效分配管理工作实际上是非常复杂、综合的项目，属于综合、统一的有机体，会对医院管理、医院工作带来深刻、直接、深远的影响。因医院内部科室众多，所以需要明确不同的绩效管理项目。比如对于安全保卫部门、行政管理部门、临床部门而言，这些部门的职责便完全不同，安全保卫部门主要是保卫医院安全，协调医患矛盾等工作。行政管理部门涉及内容非常全面，从上到下几乎所有工作都有涉及，临床部门则需要为临床患者提供最高效、最优质的服务。每一个部门都有着不同绩效考核方面、要求，而以当前的情形来看，许多医院都没有深化绩效考核内涵，没有细化绩效考核方案。绩效考核需要体现以人为本，以此建立完整、完善、科学的规章制度。影响绩效考核质量、工作的因素有很多，没有明确的划分界限、划分标准是无法帮助与指导医院建立明确、科学的绩效分配方式的。
3.3 改革力度不足
在新医改的作用下，国内的医院获得了快速的发展，不过由于许多问题比较根深蒂固，没有予以解决，所以医院绩效分配出现了问题。改革力度不足是这类问题出现的根本原因，主要体现在绩效分配方式没有跟上医疗改革脚步，仅仅发挥了短时效应，没有实现医院绩效管理模式的长期进步、长期发展。该现象是大多数医院都存在的问题，是医院绩效分配不合理、不科学的重要体现。
4 新医改背景下医院绩效分配改进方法
4.1 完善考核
对于新医改的要求，以当前的医院绩效分配方式来看显然是不足以满足的。为了改变这一局面，医院绩效分配就必须注重体系层次的完善，明确绩效考核思路、体系、系统，确保绩效分配的公平、合理。从绩效分配与绩效考核的关系来看，绩效分配为绩效考核最终阶段，是绩效考核结果的体现。绩效分配属于绩效考核的一部分内容，是其突出的表现形式。完善的绩效考核体系意味着医院部门必须成立完整的分配方式。当然站在医院高层的角度来看，绩效考核体系的确定需要先制定完整的绩效考核标准，随后才能够重新调整与规划绩效分配制度。每一项环节都必须层层相扣，紧密连接在一起。绩效考核绝不能断章取义，而是要整体把握，处理好二者之间的关系。此外完善绩效考核体系的过程中，每一名医务人员都要指導自己的义务、责任与关系。简单来说就是工作过程中医务人员需要积极主动地响应号召，完成相应的绩效考核要求与标准。考核管理人员需要予以完成考核的工作人员适当奖励，没有完成考核的人员则要接受相应惩罚。严明的奖惩制度对于调动工作人员积极性而言有重要的帮助意义。 4.2 处理好考核权重指标关系
对医院绩效分配体系的确立来说，绩效考核指标权重处理至关重要。结合实践经验可知，明确、合理、科学的绩效考核指标权重能够确保绩效分配方式的合理性，否则将影响绩效分配质量与方式。绩效考核指标权重即绩效考核体系中各种各样指标在整体指标中的占比。绩效考核指标比重分配必须从多个角度考虑，以便平衡好各个部门、各个单位之间的关系。如权重应当体现与结合医院战略目标，此外还要将医院年度任务纳入其中。不过对于早就有的指标权重来说，指标权重实际上并非一成不变，而是会在医院发展过程中出现一定变化与调整。在实践中需要站在主观、客观等不同角度确定考核指标权重，以此保障考核权重合理性、权威性、合理性，调动工作人员积极性，在实践中完善绩效分配制度、方式、体系。
4.3 提高分配透明度
在新医改的推动下医院的绩效分配模式需要借助完整的考核体系支撑，这样医院绩效分配工作才能够发挥相应价值，体现分配合理性。当然仅仅只有体系支撑并不足以确保绩效考核、绩效分配的价值与功效完整。绩效考核清晰度、透明度也是必须予以高度重视的项目。医院必须成立专门的部门负责监督医院绩效的分配形式。医院绩效分配要着重加强相关制度建设，调整过去存在的制度缺陷、制度问题。比如过去医院绩效制度存在监管力度不足的问题，这一问题会导致绩效分配不合理情况的发生。所以必须加强监管力度，确保绩效制度的公平性、透明度，使绩效制度能够切实发挥激励全体工作人员工作积极性的作用，调动工作人员工作态度，完成相应任务，减少内部制度不合理、體系不科学带给绩效分配工作的不良影响。
4.4 加强预算管理
预算管理工作能否顺利进行决定着医院经营活动质量。而绩效分配作为医院经营中的一环，绩效分配同样会影响到医院管理、运营情况，需要受到预算管理制约、控制与影响。新医改背景下我们必须制定完善、合理的工作量确定绩效管理要求、绩效资金以及核算资金，明确绩效分配原则，加大绩效资金、工资总额控制管理有效性。管理人员必须注重医务人员绩效行为的约束，确保绩效分配能够体现科学、公正。
4.5 打造和谐医院氛围
如果医务人员缺少氛围的调动，将很难长期保障工作主动性、工作积极性。医院内部必须注重改造内部氛围。通过活跃的氛围激发工作人员积极性，采购先进的设备、人性化的设施丰富医院环境。医院是医务人员的第二个家，医院环境需要所有工作人员的共同参与。领导层、管理者需要注重医务人员工作活跃度的调动，通过各种各样的活动形式，保障医务人员能够主动参与到医院内部氛围的营造之中。
5 结 语
制度化、规范化的绩效考核制度将成为今后的医院绩效体系发展趋势。面对新医改背景我们必须重视医院绩效的合理化、公平化、公正化分配，注重分配权益、工作效益之间的关系处理，保障绩效考核力度、水平能够稳定提升，为医院可持续发展注入活力。当然需强调的是医院绩效管理并非一蹴而就的事情，需要长期的实践与不断的努力。工作人员需要予以绩效管理高度的重视，投入更多的精力参与到绩效控制、绩效管理之中，推动绩效考核合理化、规范化，保障绩效管理有效性。医院必须予以绩效考核更高的重视，加强考核制度、考核体系监管，保障绩效工作透明度，这样才能够奠定良好的绩效考核环境，体现新医改的绩效考核分配要求。
主要参考文献
[1]周敏超.关于新医改背景下医院绩效分配方式的研究[J].会计师，2017（10）：67-68.
[2]俞振华.新医改背景下医院绩效分配方式探析[J].财经界：学术版，2015（36）：34，37.
[3]周燕勤.探析新医改背景下医院绩效考核与薪酬分配体系[J].现代经济信息，2015（20）：112.
[4]袁平.关于新医改背景下医院绩效分配方式的研究[J].财经界：学术版，2015（10）：158.