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摘 要：随着时代的发展，无论是公共部门还是企业单位，对人力资源的管理效率的要求都在不断提高。我国公共部门人力资源已经发展了多年，依然存在着一些问题，尤其是在人力资源激励机制方面。激励机制是人力资源管理的关键环节，通过有效的激励机制，充分激发人的潜能，从而极大地节约人力资源。本文针对公共部门人力资源激励机制的现状，分析探讨其存在的问题，并对如何完善我国公共部门人力资源激励机制提供一些建议和解决措施。
关键词：人力资源 激励机制 薪酬激励
一、前言
当今社会是由人组成的，人才是当今社会的最大资源，也是竞争的主导因素。因此，人力资源的开发与管理的作用日趋凸显。人力资源管理主要又四部分组成：吸引、保留、激励和开发。而激励是其中的核心关键，加强激励机制建设可以带动公共部门人力的积极性，是公共部门人力资源建设最重要的一部分。然而我国公共部门人力资源的激励机制还存在很多弊端，完善人力资源的激励机制成为了目前的一个重要课题。
二、公共部门人力资源的激励机制中常见的一些问题
1.在观念上没有认识激励的重要性
早在二十世纪七十年代末，发达国家就由人事管理走向了人力资源管理。而我国的公共部门系统还是沿用传统的人事干部制度，其管理观念、管理模式上还处于传统的人事管理阶段。因此受我国传统人事观念的影响，公共部门是围绕事而运转的，过分强调组织权威和个人服从，缺乏以人为本的理念，重事轻人，没有科学经营人才，没有重视激励的作用。在整个部门，许多从事人事管理的人员匮乏现代人力资源管理知识和技能，忽视了激励机制的重要性。
2.组织目标错误和混乱
组织目标错误和混乱，是一个公共部门中的一个普遍问题。从整体上来说，公共部门中个人目标和组织目标总是处于一个脱节状态。这使得个人的目标无法与组织的目标达成一致，也使个人无法对组织产生认同感和使命感，丧失了奋斗的激情与动力。在激励过程中，没有了解到个人的需求存在多样化的特征，没有认识到激励需求的动态特性。为了能够达到更好的激励效果，就应该随之采取更有针对性的激励措施。然而，在“重手段轻目标”的理念影响下，公共部门激励机制流于形式，没能真正调动组织中个人的工作积极性。
3.薪酬激励缺乏公平性和合理性
人力资源管理中一个重要内容就是制定一个有效的、合理的薪酬制度。相对一些先进的企业而言，公共部门的薪酬制度较为固化，缺乏合理性和公平性。公共部门的分配问题由于受到既定的制度约束，执行的时候灵活性不高。同时，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡，。
4.缺乏科学、有效的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理中的重要内容。公共部门绩效考核的问题主要体现在以下两个方面：一方面考核的目的不明确。考核的目的流于形式，没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩，使得考核结果没有实际利用的意义。另一方面考核方案不合理，考核指标比较单一，缺乏科学性和合理性。
5.组织机制欠灵活，人才流动僵化
由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏内部竞争机制，使得公务人员缺乏危机意识和职业责任感，从而严重阻碍了高效的激励机制的建立。端着“铁饭碗”进行工作，自然会降低公务人员的积极性和创造性。
三、完善人力资源的激励机制的措施和建议
1.树立正确的激励理念
公共部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位，重视人才的作用。应该以人为本，注重人才的利用，抛弃重物轻人的理念，树立正确的激励理念，注重对公务人员的激励，更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念，改变过去“官本位”的思想，把服务的对象转向公众而不是上级。另外，应该摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念，重视个人的需求，把工作本身和个人成长相关联，调动个人的积极性。
2.建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系
建立科学、规范的目标绩效考核体系，是完善激励机制的重要环节。要把个人的工作业绩和行政结果紧密结合起来，同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节做出细化的、具体的规定。由此，根据公务人员的目标考核结果，对照相应的激励制度规定，赏罚分明。
3.建立合理的薪酬管理制度
公共部门激励机制方式完善的重点是建立合理的薪酬管理制度。它包括两个方面的内容：一是在保证公平的前提下，提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争的优势，以此增加公务人员对自己职业的归属感和自豪感，从而激发其工作的主观能动性。同时，只有让公务人员的待遇与经济发展水平相适应，并且要求体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，才能发挥待遇的激励作用。二是合理设计薪酬体系。公共部门要建立全面薪酬战略，即组织不仅支付给公务人员“外在薪酬”，如基本工资、奖金、福利等，还支付给他们“内在薪酬”，如宽松的环境、良好的培训、清晰的晋升路径等。要使薪酬体系具有激励性，薪酬体系必须与个人的绩效统一起来，实现个人与组织的双赢目的。
4.建立合理的内部竞争机制
在改革开放的三十年里，我国的人事制度改革一直在进行，一些体制性的障碍得到清除，成就显著。但是这种改革是很不彻底，没有从根本上解决我国长期积存的弊病。同时，公共部门的公务人员在长期的行政管理模式下，养成了依赖性和求稳怕变的心理。因此，公共部门应该建立合理的内部竞争机制，打破终身雇佣制的现状，让公务人员培养危机意识和职业责任感，建立公平公正的竞聘上岗机制，完善人才流动机制。在人才选拔过程中，摒弃“干部任命制”，不拘一格降人才，从而解决人员流动僵化的问题，也为有能力的人提供良好的发展机会。同时，应该避免竞争机制过度的现象。过度的竞争机制会出现恶性竞争、相互诽谤等现象。这种不良竞争不但无法提高工作效率，而且导致会人力资源的浪费。
5.建立完善的绩效考核制度
首先，建立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应该根据本单位的具体情况而定，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人反映等具体指标进行评价，以保证考核结果的客观公平公正。其次，考核的结果应该与收入、升职与降职、福利等激励方法相关联。物质激励和事业激励是最常用的激励手段之一。考核的结果最直接的关系莫过于在个人收入方面的反映。最后，保证考核关系同管理关系相一致。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
四、结语
本文主要通过探讨公共部门人力资源的激励机制中的弊端，提出了完善激励机制的解决措施。总而言之，激励机制在公共部门人力资源管理中的作用日益显著，因此，我们要加强完善激励机制，从制度和技术创新方面进行突破，迎接挑战。激励机制的好坏，是决定公共部门工作效能的关键因素之一。选择合理的激励机制能够提高组织的凝聚力，充分实现社会与经济效益的双赢。
参考文献
[1]张春梅.浅析人力资源激励机制的原则和方法.北方经贸 ，2011 （11）.
[2]周蕾 周小韵.我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析.时代经贸，2012 （8）.
关键词：人力资源 激励机制 薪酬激励
一、前言
当今社会是由人组成的，人才是当今社会的最大资源，也是竞争的主导因素。因此，人力资源的开发与管理的作用日趋凸显。人力资源管理主要又四部分组成：吸引、保留、激励和开发。而激励是其中的核心关键，加强激励机制建设可以带动公共部门人力的积极性，是公共部门人力资源建设最重要的一部分。然而我国公共部门人力资源的激励机制还存在很多弊端，完善人力资源的激励机制成为了目前的一个重要课题。
二、公共部门人力资源的激励机制中常见的一些问题
1.在观念上没有认识激励的重要性
早在二十世纪七十年代末，发达国家就由人事管理走向了人力资源管理。而我国的公共部门系统还是沿用传统的人事干部制度，其管理观念、管理模式上还处于传统的人事管理阶段。因此受我国传统人事观念的影响，公共部门是围绕事而运转的，过分强调组织权威和个人服从，缺乏以人为本的理念，重事轻人，没有科学经营人才，没有重视激励的作用。在整个部门，许多从事人事管理的人员匮乏现代人力资源管理知识和技能，忽视了激励机制的重要性。
2.组织目标错误和混乱
组织目标错误和混乱，是一个公共部门中的一个普遍问题。从整体上来说，公共部门中个人目标和组织目标总是处于一个脱节状态。这使得个人的目标无法与组织的目标达成一致，也使个人无法对组织产生认同感和使命感，丧失了奋斗的激情与动力。在激励过程中，没有了解到个人的需求存在多样化的特征，没有认识到激励需求的动态特性。为了能够达到更好的激励效果，就应该随之采取更有针对性的激励措施。然而，在“重手段轻目标”的理念影响下，公共部门激励机制流于形式，没能真正调动组织中个人的工作积极性。
3.薪酬激励缺乏公平性和合理性
人力资源管理中一个重要内容就是制定一个有效的、合理的薪酬制度。相对一些先进的企业而言，公共部门的薪酬制度较为固化，缺乏合理性和公平性。公共部门的分配问题由于受到既定的制度约束，执行的时候灵活性不高。同时，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡，。
4.缺乏科学、有效的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理中的重要内容。公共部门绩效考核的问题主要体现在以下两个方面：一方面考核的目的不明确。考核的目的流于形式，没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩，使得考核结果没有实际利用的意义。另一方面考核方案不合理，考核指标比较单一，缺乏科学性和合理性。
5.组织机制欠灵活，人才流动僵化
由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏内部竞争机制，使得公务人员缺乏危机意识和职业责任感，从而严重阻碍了高效的激励机制的建立。端着“铁饭碗”进行工作，自然会降低公务人员的积极性和创造性。
三、完善人力资源的激励机制的措施和建议
1.树立正确的激励理念
公共部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位，重视人才的作用。应该以人为本，注重人才的利用，抛弃重物轻人的理念，树立正确的激励理念，注重对公务人员的激励，更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念，改变过去“官本位”的思想，把服务的对象转向公众而不是上级。另外，应该摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念，重视个人的需求，把工作本身和个人成长相关联，调动个人的积极性。
2.建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系
建立科学、规范的目标绩效考核体系，是完善激励机制的重要环节。要把个人的工作业绩和行政结果紧密结合起来，同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节做出细化的、具体的规定。由此，根据公务人员的目标考核结果，对照相应的激励制度规定，赏罚分明。
3.建立合理的薪酬管理制度
公共部门激励机制方式完善的重点是建立合理的薪酬管理制度。它包括两个方面的内容：一是在保证公平的前提下，提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争的优势，以此增加公务人员对自己职业的归属感和自豪感，从而激发其工作的主观能动性。同时，只有让公务人员的待遇与经济发展水平相适应，并且要求体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，才能发挥待遇的激励作用。二是合理设计薪酬体系。公共部门要建立全面薪酬战略，即组织不仅支付给公务人员“外在薪酬”，如基本工资、奖金、福利等，还支付给他们“内在薪酬”，如宽松的环境、良好的培训、清晰的晋升路径等。要使薪酬体系具有激励性，薪酬体系必须与个人的绩效统一起来，实现个人与组织的双赢目的。
4.建立合理的内部竞争机制
在改革开放的三十年里，我国的人事制度改革一直在进行，一些体制性的障碍得到清除，成就显著。但是这种改革是很不彻底，没有从根本上解决我国长期积存的弊病。同时，公共部门的公务人员在长期的行政管理模式下，养成了依赖性和求稳怕变的心理。因此，公共部门应该建立合理的内部竞争机制，打破终身雇佣制的现状，让公务人员培养危机意识和职业责任感，建立公平公正的竞聘上岗机制，完善人才流动机制。在人才选拔过程中，摒弃“干部任命制”，不拘一格降人才，从而解决人员流动僵化的问题，也为有能力的人提供良好的发展机会。同时，应该避免竞争机制过度的现象。过度的竞争机制会出现恶性竞争、相互诽谤等现象。这种不良竞争不但无法提高工作效率，而且导致会人力资源的浪费。
5.建立完善的绩效考核制度
首先，建立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应该根据本单位的具体情况而定，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人反映等具体指标进行评价，以保证考核结果的客观公平公正。其次，考核的结果应该与收入、升职与降职、福利等激励方法相关联。物质激励和事业激励是最常用的激励手段之一。考核的结果最直接的关系莫过于在个人收入方面的反映。最后，保证考核关系同管理关系相一致。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
四、结语
本文主要通过探讨公共部门人力资源的激励机制中的弊端，提出了完善激励机制的解决措施。总而言之，激励机制在公共部门人力资源管理中的作用日益显著，因此，我们要加强完善激励机制，从制度和技术创新方面进行突破，迎接挑战。激励机制的好坏，是决定公共部门工作效能的关键因素之一。选择合理的激励机制能够提高组织的凝聚力，充分实现社会与经济效益的双赢。
参考文献
[1]张春梅.浅析人力资源激励机制的原则和方法.北方经贸 ，2011 （11）.
[2]周蕾 周小韵.我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析.时代经贸，2012 （8）.