国有企业作为我国公有制经济的重要一部分，是我国政府对经济社会进行调控的重要工具，在弥补市场失灵、稳定物价、调节经济等方面都发挥了重要的作用，在2007年由美国次贷危机为代表所引发的世界金融危机中，中国仍然保持了相对高速增长，以湖北为例，时任全国人大代表、湖北省国资委主任杨泽柱说“湖北省的国有控股企业占全省规模以上企业数量的13.6%，2008年，这些企业的增加值占到湖北经济总量的51%，销售收入、利润、税收分别占到总量的59%、63%、71%，对保增长的作用巨大。”国有资产在经济中的中流砥柱作用日益体现，然而国有企业被人称为是稳定、高薪、权利的代名词，国有企业作为企业，应将企业效益视作非常高的地位，而高效益就应该伴有高效率，国企显然在这方面具有很大的差距，我们随处可见国企高管或者因为生活作风或者就是携款潜逃事情数不胜数，当然私企也是如此，但是作为具有垄断性质的国企出现这些问题就值得人深思，高管出现的很多问题几乎与高官出现的问题相同，这就说明在国营企业中，官本位思想仍然牢牢的把持着国企内部，而这又会导致一系列的问题，最终套牢国企进步的脚步。
　　一、国企的性质
　　我们首先分析下国企的性质，联合国（1975）对国企的定义是：“公共所有或者受公共控制的公共服务的有限公司，或者大型非股份有限单位但把其绝大多数商品出售给公众的企业。”欧共体法规指南（1980）中，对国企这样认为，政府可凭借其对企业的所有权控制权及管理条例，对其实施直接或者间接的支配性影响。”然而我认为这两个定义一个是强调了国企是个企业，一个强调了政府对国企的控制的方面，都具有片面性，我认为对国企下定义相对全面的是武汉江汉大学的杨卫东提出的“国企是由政府出资或者参股，并受政府直接或间接性的直配性影响，用市场方式向社会提供产品或服务的经济组织。” ①在这个定义中提出了由于国企是由政府出资进行直接或者间接控制这个政府同国企的根本关系，同时也提出了政府通过国企办事情的方式即市场的方式点出了国企是市场内的国企，必定要遵循市场基本原则的属性。由于国企的这个性质，国企也就具有了双重的奋斗目标，即社会效益和经济效益的统一。为了达到这两个目的的统一，国企在很多政策上需要从宏观层面去考虑自己的决策，这个是一个很大的挑战也是一种博弈。
　　十一届三中全会提出，公有制经济和非公有制经济都是社会主义市场经济的重要组成部分，都是我国经济社会发展的重要基础。必须毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。由于国有企业的天然地位，使得其在关系国计民生的重要领域如石油，电力，通信，军工等具有绝对垄断地位，也获得了丰厚的收益，2009年，时任国统局局长的马建堂在人民大学讲座时提供的一组数据可以了解到，2009年国企的工业总产值占全国比重的百分之28.34，利润比重占全国百分之32，国企甚至一度成为高收入，低风险的人们向往的行业，然而占据了巨大资源的国企，却因为其在相关市场上的垄断地位导致的其商品的高价位、人员的任命上的行政化以及薪资的分配上等等的官本位思想，而备受诟病。
　　国有企业的性质使得其受到政府的直接或者间接的干预，相比其他国家的国有企业，我国国有企业的官本位思想贯彻到组织管理的各个方面，在国有企业内部，我国国企高管薪酬总额和平均薪酬远远高于社会平均水平。2009年中国统计年鉴公布了历年高管薪酬总额和平均薪酬，可以知道，我国企业高管薪酬总额和平均薪酬都呈现逐年递增的趋势，而且呈现出加速趋势，2007年的薪酬总额以及平均薪酬的增长率都是最高的，2008年与2007年相比增速有所减少，但总体呈现出加速增加的趋势。而垄断行业的企业高管薪酬更是引人瞩目。2009年中国统计年鉴公布的数字可以知道，我国企业高管人员2008年薪酬的平均值是3.15万元，而垄断行业高管最低薪酬也是这个数字的16倍（根据中国证监会公布的2008年部分央企年报中有企业高管薪酬的情况报告整理得出。
　　通过一系列的分析，国企高管薪酬与企业绩效、企业规模之问存在正相关关系，与高管年龄存在负相关关系， 垄断之间存在正相关关系 ②，垄断规模越大，企业占有的资源就越多，企业规模也就越大，高管薪金也就越多，然而由于垄断行业具有价格上的垄断地位，虽然市场价格由国资委进行控制，但是在例行的价格听证会上，人们普遍形成一种开会就涨价的心理，因此一般国企在市场上具有绝对优势，绩效成绩的获得也非常容易，而国有企业高管的高薪就成为一种常态，与此同时，由于企业内部的管理实行官本位制，政府直接控制对国企高管的任命控制，国企内部的高层管理者一般也具有行政编制，这种政府和国企的高层领导人共通现象使得很多高干不仅具有权利还有丰厚的经济收入，在一定程度上被很认为是权利的寻租行为。纵观目前的国有企业，员工具有政府、本行业、本企业和家族等关联背景的现象比较普遍。据我们对电力、电信、烟草、石油、金融等垄断企业的抽样调查，近10年来进入这些企业的具有以上四大背景的员工在新增员工总数中占比达73% ③，著名学者吴敬琏称为权贵阶层，这种情况使得国企成为了权贵的代名词，也导致了在国企体制内的人可以有较好的生活待遇，体制外的人享受不到由国企带来的直接红利，人们对此普遍有意见。
　　国企内部的薪资管理情况也不容乐观，由于官本位思想严重，国企内部的薪资同行政级别挂钩，级别越高的工资也就越高，而同级工资一般相差不多，不同级别工资水平相差明显，在这种情况下国企内部又形成了一种相对贫困现象，即高级管理层属于高薪阶层，但是普通职工的工资水平相对较低，这种相对贫困不仅造成了普通职工事实上的低消费能力，更容易形成一种不满情绪，造成职工同高层管理者的因为差异过大造成的对立，同级间的相对平衡虽然能够保证同级间的公平公正，但却不容易提高职工工作效率，促进企业的长远发展。
　　国有企业中的职员任命以及薪酬分配等出现的现象在很大程度上体现出来的传统的官本位思想，管理的行政化，以行政能力为标准作为晋升或者工资的标准，不能够激发国有经济的活力以及长远的控制力、影响力。因此需要在以下几方面进行改革。
　　第一、推动完善现代企业制度，不断激发国有企业的经济活力与创造力，坚持企业法人制度，国有企业作为一个企业，它的责任权利是一定的，不能够完全作为宏观调控的工具而无限扩大其责任与权利。完善企业出资者有限责任制度、科学的管理体制与组织管理制度等等，然而由于国有企业不可能完全只重视经济利益而忽视社会效益，因此也就不可能完全形成现代企业制度中的政企分开、自负盈亏。因此需要企业协调好同政府的关系，在企业的经营管理上建立现代经营管理人制度，建立股东大会由总经理作为股东大会的执行者直接管理国有公司，政府只在国企的发展方向上做总的调度，减少对国企的组织上和管理上的干预，激发国有资产本身的活力。
　　第二、在一些并不触及到或者对国家命脉影响较小的行业引入竞争，支持非公有制经济引入，我们知道矛盾是事物变化发展的动力和原因，任何事物的发展都是内因和外因共同作用的结果。内因是事物发展变化的根据（根本原因），外因是事物变化发展的条件，外因必须通过内因才能起作用，但是只重视国企内部的改革完善和调整容易造成单打一，外因是事物发展变化的不可缺少的条件，有时外因甚至对事物的发展起着重大的作用，当国有企业完全对一个市场进行垄断，在缺乏竞争的条件下容易因为垄断利益而忽视企业长远发展，造成企业效率低下，停滞不前。引入市场竞争机制，增强企业的经济活力。
　　把视角转向国外，积极参加国外竞争，由引进竞争同积极同国外竞争协同发展，既要引入竞争机制提高自己的活力，更要把我国的国有企业中优秀成分走出国门加入世界竞争。当今世界是一个全球化时代，我们国企在资金，技术方面有很大的竞争优势，同全球化齐步，以全球化眼光来考察自己在体制内部存在的官本位问题以及其他问题，并通过接触世界最先进的管理方式方法，对我们进行在内部上的自我完善发展。■
　　参考文献
　　李强： 转型时期中国社会结构分层.黑龙江人民出版社.145页
　　韦欣.我国垄断行业高管薪酬实证研究.财佘通孔·综合2011年第9期（下）
　　谢茂时.<金融危机对中国就业的影响态势评估及其应用对策研究》（编号：★09SJB790004）
　　杨卫东：国企改革与“再国有化反思”《华中师范大学学报》.2013年1月第一期