蔡妮做HR已经11年了，目前她在VMware做人力资源业务合作伙伴（HRBP），这是传统的HR职能细化后的新职位。她会比以往花更多的时间与公司各个部门的负责人待在一起，了解不同部门的业务需求，再提供一系列从招聘、培训到管理的针对性方案。要成为IT企业的HRBP，VMware的招聘要求是，至少8年以上的行业工作经验。
　　法律专业毕业的蔡妮，在离开学校两年后，才在戴尔找到人生中的第一份HR工作。在此之前，她和朋友一起在创业公司打拼，这段工作经历给了她一些启发，“在创业公司，你什么都得做，事无巨细。”随着招聘、培训、计算工资这样的事情接触得多了，蔡妮似乎摸到了自己在职业上的兴趣点。
　　于是她主动向戴尔人力资源主管投递简历，并获得了成为HR的机会。刚开始的过程不太顺利，尽管在此之前，她已经做好了应对一切琐碎事务的思想准备，但“最大的问题是，你根本不知道自己要做什么。”戴尔在人事管理上偏向扁平化，这让她花了很长时间去适应这种模式，“带你的老板是一个人，你做报告面对的又是另一个人，作为刚进入部门的公司人，开始时的确会有点迷茫。”
　　与“金字塔”型的模式不同，扁平模式缩短了上下级沟通的渠道，同时也给了员工更多发挥的空间。蔡妮意识到，自己的迷茫其实是对“自由”的不适应。当时人力资源总监长期在中国台湾，而不到10人的培训团队需要支持400多人的设计和采购部的培训，“每天你能和老板沟通的时间很少，自己如果不去主动预设可能发生的问题，事情也许真做不下去。”
　　有一次公司记录compliance training的系统发生故障，丢失了许多员工的数据，蔡妮就把excel表格一张张打印下来再挨个找员工补充。“办法很笨，但HR每天面对最多的就是这些琐事。”再有新员工入职时，蔡妮提前把备份记录当做入职培训的一部分写进教程—从经验中预估风险也是HR必备的职业觉悟。卸下包袱，摆脱了被动指挥的惯性思维，她终于找到了自己的工作节奏。
　　在戴尔做了3年的培训后，蔡妮主动要求转去负责销售的招聘工作。在员工流动率较高，同时对销售人才要求又不低的情况下，招聘工作的难度可想而知。蔡妮常常对着员工的销售业绩发愁—做戴尔的直销工作只要3个季度不达标就要面临淘汰的风险，“然后就得满世界找人了。”蔡妮苦笑道。这次内部的转岗尽管常常让她处于困难的处境，但蔡妮明白这是通往“全能型”HR必经的过程，“你可以把招聘技能看成是HR的基本功。”
　　无论是内部转岗还是之后的跳槽，蔡妮一直把目标定得小而具体，在戴尔做招聘是积累基本功，之后跳槽到一家规模较小的公司是为了更全面地了解HR的架构和运作。如今，重新回到千人规模的VMware，蔡妮也有自己的想法，“当一个公司达到一定规模后，它做事情的深度和专业度又会不一样。”2015年VMware登上了全美最佳雇主榜单，蔡妮认为这和公司对HR领域的重视有关，“公司越大，给HR提供的机会就越多”。


　　 CBN=CBNweekly C=Cai Ni
　　CBN： 最近在看什么书？
　　C： 盐野七生的《罗马人的故事》，刚看到第六本。部头不小，但是可读性很强，有女性作家不常见的较强的逻辑性和理性。
　　CBN： 你有拖延症吗？怎么解决呢？
　　C： 有一点轻度拖延症。如果deadline之前的时间比较充裕就会犯一下，但也不会拖到最后一天才开始做。一旦做的事情多了，就会知道自己到底有多“拖延”，我会预估这份工作可能会占掉多少工作时间，然后把一些可能的突发状况和风险考虑进去，最后安排一个合理的时间线。血泪史告诉我，如果前面拖，后面就会死得很惨。
　　CBN： 什么样的跳槽频率比较合适？
　　C： 我不是特别喜欢频繁跳槽的人，虽然现在这好像已经成为行业趋势了。至少待3年吧，一家还不错的公司之所以“还不错”，一定是有原因的，待的时间太短可能会看不到它优秀的地方。
　　CBN： 想对职场上的年轻人说些什么？
　　C： 没有完美的工作。如果爱的是这份工作本身，那么你就有能量去扛过不开心的地方；如果是为了工作之外的东西，比如薪水和环境，那你遇到困难的时候抗压能力就会没那么强，因为薪水带来的快感很短，你也不可能隔一两个月就加薪。所以乔布斯说，一定要找到你热爱的工作。