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知识是促进经济发展，提高企业效益的关键因素。而作为知识的载体——人力资源，必将成为推动经济发展的首要资源。会计作为核算、监督企业经济活动的重要工具，理应将人力资源作为其研究的重要内容。本文首先就我国目前所面临的知识经济的大背景，对人力资源会计进行简要概述，接着从外部环境、会计理论及相关人员对人力资源的认识三个方面提出人力资源会计在我国推广所面临的问题，最后就相关问题提出解决方案，为今后人力资源会计在各企事业单位的广泛运用打下基础。
一、实行人力资源会计存在的问题
1.人力资源会计的实施环境不成熟。（1）社会环境制约着人力资源会计的实施。任何事物都是一定环境下的产物，人力资源会计也是这样。从经济环境看，资本市场不发达，缺乏人力资源会计实行的基础，不利于人力资源会计的推行。从社会文化环境来看，虽然，近年来我国一直非常重视对教育的投资，但与国外相比，我国对教育的投资水平还是偏低，其后果是人力资源管理水平较低，很多企业的文化环境较差，对员工高层次的需求关注较小，这都影响人力资源会计的推行。（2）相关的会计法规不完善。人力资源会计的顺利实施离不开法律制度的保护。但当前，我国相关的会计准则并未涉及人力资源的相关内容，会计的相关制度也没有涉及人力资源这方面的内容，人力资源会计缺乏统一的标准，企业单位也没有必须反映人力资源的硬性规定。法律制度的不完善阻碍了人力资源会计的大规模应用。（3）会计人员整体素质有待提高。会计工作涉及的内容庞大且复杂，对会计人员的要求存在较大的差别，会计人员平时对人力资源会计的接触比较少，很少一部分人会主动学习、更新自己的知识库。而推动人力资源会计的实施势必离不开会计人员，会计人员不仅应该是人力资源会计的认同者，更应该是人力资源会计的重要参与者，只有会计人员的素质提高了，才会重视、学习并接受人力资源会计，最终为人力资源会计的完善提出有建设性的意见。
2.人力资源会计理论尚未完善。（1）人力资源会计的确认存在问题。首先，人力资源的可靠性受到质疑。人力资本并不能完全的被企业控制，企业仅仅拥有人力资源的使用权而不具备所有权，企业不能像控制物质资源那样决定企业的人力资源。其次，在中国人的传统意识里，只有物质能被拿来计量，把人像物品一样用货币衡量，很多人会认为是对人们尊严的玷污。（2）人力资源会计的计量方面存在问题。人力资源成本会计计量是“为取得、开发及重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告”。它主要是计量人力资源的取得成本、替代成本和使用成本。历史成本是对实际支出的计量，具有真实可靠，便于验证的特点，比较简单且可操作性强。但是，这种核算方法不能很好的诠释人力资源的真实价值。重置成本法是指在当前的市场经济水平下，对重新购置企业单位现有工作水平的员工的花费进行核算。但是具有主观性较大的缺点，容易被有不良企图的人员利用，从而影响会计的真实客观性。人力资源价值会计就是将企业职工的能力作为一种有价值的资源，根据员工在一定期间内的表现，估计其能为企业创造的未来价值，以此来确定人力资源价值的一种核算方法。但是，此方法大都涉及主观判断，很大程度上依赖于会计人员的职业判断，因此具有很大的随意性。 （3）人力资源会计的列报方面存在缺陷。首先，在我国，人力资源会计的信息主要是作为管理会计的内容仅对内提供，并未对外提供。其次，人力资源会计报告的方式比较单一，报告只能从一个方面反映企业的人力资源状况。
3.对人力资源会计缺乏正确的认识。（1）人们对人力资源会计的认识存在偏差。人的行为都是一定观念的表达。在我国，实施人力资源会计的一个重要障碍就是传统财务会计观念对人力资源会计观念的抵触。一直以来，人们都认为劳动者付出劳动，从而获取工资，从来不会想到其实劳动中的付出也许与薪金并不成正比，在这些思维里，会计准则中涉及的资产都是指财务资产。人力资源会计与传统的财务会计有很大的不同，财务会计中的资产都是物化资产。因此，它的提出是对传统意识中的资产观念的巨大挑战，人力资源会计会遭到人们的质疑也无可厚非。从某种程度上来说，中国是一个比较恪守城规的社会，实施人力资源会计的道路不会一帆风顺。（2）企业对人力资源会计的重视程度偏低。管理者们都承认人才是促进企业发展必不可少的因素，知识、人才在知识经济的新时代发挥着重要的作用，但是，这种重视人才的意识还仅仅停留在意识层面，并没有落实到实处。
二、推动人力资源会计实施的对策
1.重视人力资源会计的环境建设。（1）完善资本市场，重视文化环境的建设。人力资源会计是在一定的环境中实行的，因此适当的环境对推动人力资源会计的帮助是巨大的，其中资本市场和文化环境是重要的运行环境之一。资本市场和文化环境的完善，有利于企业单位与劳动者真正重视人力资源，推行人力资源会计的呼声会越来越高，实施人力资源会计的环境会越来越成熟。我国应该重视资本市场的发展，完善市场机制，采取一系列的强硬措施打击破坏资本市场良性发展的行为。强调“人才强国”战略的基础上继续加大对教育的投资，提高全民的道德知识素养，为人力资源会计的推行营造良好的环境。（2）加强立法工作，完善会计制度。制度是人力资源会计得以顺利推行的保证，只有在法律制度的规定下，人力资源会计才能有法可依，相关人员才会有法必依。我国相关部门要顺应时代发展的潮流，密切联系群众，积极听取专业人士的意见，从而及时更新完善相关法律。加快建立人力资源会计的相关制度，对人力资源会计的基本内容做出规定，使人力资源会计涉及的基本问题都有法律的保障，会计人员的工作都有相应的法律依据，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。（3）提高会计人员的整体素质。人力资源会计的推行不仅需要社会各界的精神支持，还需要高素质的会计人员来进行实际操作。人力资源会计的核算不同于传统的财务会计，人力资源会计涉及的内容更加繁杂，对会计人员的要求也更高。这就要求会计人员努力学习，不断更新知识库提高自身的职业素养。特别是在一些需要会计人员估计的问题上，只有会计人员拥有深厚的知识底蕴，丰富的职业经验，才能使主观估计更加符合实际。 2.加强人力资源会计理论的研究。（1）组织一批高素质人才，壮大理论研究队伍。人力资源会计的顺利推行离不开一批高素质的会计理论研究队伍，专业的人力资源会计研究人员将为人力资源会计的推行发挥不可替代的作用。人力资源会计的推行特别需要一只囊括经济学专家、会计学学者、企业管理高层、政府人员、法学学者、心理学家等各专业人才的队伍。（2）立足当下，重视信息的披露。推行人力资源会计最重要的目的是为信息使用者提供决策的必要信息，以便管理层及时发现企业的问题，从而改变经营管理方式，使企业健康可持续的存续下去。有利于投资者、政府作出正确的抉择。我们不必非要等到人力资源会计理论完善后才进行列示，完全可以拓宽视野，灵活运用会计的外延，这样既满足了外部相关决策机构迫切希望了解企业人力资源的需求，又避免了由于人力资源会计理论不完善带来的问题，给人力资源会计的发展提供一个相对轻松的环境。（3）开展试点工作，为人力资源会计的实行铺平道路。人力资源会计要想全面实施道路曲折，实施过程中将可能面临很多现在大家都意识不到的难题。基于人力资源会计理论还不完善的考虑，我们可以先选择一些人力资源素质比较高且集中的企业单位进行试点，如：律师事务所、会计师事务所、IT产业等，并坚持实事求是、先易后难、循序渐进的原则进行推广，这样既能给很多企业缓冲的机会，积累工作经验，又能为今后人力资源会计的实行扫除障碍。
3.转化观念，扭转局面。
一、实行人力资源会计存在的问题
1.人力资源会计的实施环境不成熟。（1）社会环境制约着人力资源会计的实施。任何事物都是一定环境下的产物，人力资源会计也是这样。从经济环境看，资本市场不发达，缺乏人力资源会计实行的基础，不利于人力资源会计的推行。从社会文化环境来看，虽然，近年来我国一直非常重视对教育的投资，但与国外相比，我国对教育的投资水平还是偏低，其后果是人力资源管理水平较低，很多企业的文化环境较差，对员工高层次的需求关注较小，这都影响人力资源会计的推行。（2）相关的会计法规不完善。人力资源会计的顺利实施离不开法律制度的保护。但当前，我国相关的会计准则并未涉及人力资源的相关内容，会计的相关制度也没有涉及人力资源这方面的内容，人力资源会计缺乏统一的标准，企业单位也没有必须反映人力资源的硬性规定。法律制度的不完善阻碍了人力资源会计的大规模应用。（3）会计人员整体素质有待提高。会计工作涉及的内容庞大且复杂，对会计人员的要求存在较大的差别，会计人员平时对人力资源会计的接触比较少，很少一部分人会主动学习、更新自己的知识库。而推动人力资源会计的实施势必离不开会计人员，会计人员不仅应该是人力资源会计的认同者，更应该是人力资源会计的重要参与者，只有会计人员的素质提高了，才会重视、学习并接受人力资源会计，最终为人力资源会计的完善提出有建设性的意见。
2.人力资源会计理论尚未完善。（1）人力资源会计的确认存在问题。首先，人力资源的可靠性受到质疑。人力资本并不能完全的被企业控制，企业仅仅拥有人力资源的使用权而不具备所有权，企业不能像控制物质资源那样决定企业的人力资源。其次，在中国人的传统意识里，只有物质能被拿来计量，把人像物品一样用货币衡量，很多人会认为是对人们尊严的玷污。（2）人力资源会计的计量方面存在问题。人力资源成本会计计量是“为取得、开发及重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告”。它主要是计量人力资源的取得成本、替代成本和使用成本。历史成本是对实际支出的计量，具有真实可靠，便于验证的特点，比较简单且可操作性强。但是，这种核算方法不能很好的诠释人力资源的真实价值。重置成本法是指在当前的市场经济水平下，对重新购置企业单位现有工作水平的员工的花费进行核算。但是具有主观性较大的缺点，容易被有不良企图的人员利用，从而影响会计的真实客观性。人力资源价值会计就是将企业职工的能力作为一种有价值的资源，根据员工在一定期间内的表现，估计其能为企业创造的未来价值，以此来确定人力资源价值的一种核算方法。但是，此方法大都涉及主观判断，很大程度上依赖于会计人员的职业判断，因此具有很大的随意性。 （3）人力资源会计的列报方面存在缺陷。首先，在我国，人力资源会计的信息主要是作为管理会计的内容仅对内提供，并未对外提供。其次，人力资源会计报告的方式比较单一，报告只能从一个方面反映企业的人力资源状况。
3.对人力资源会计缺乏正确的认识。（1）人们对人力资源会计的认识存在偏差。人的行为都是一定观念的表达。在我国，实施人力资源会计的一个重要障碍就是传统财务会计观念对人力资源会计观念的抵触。一直以来，人们都认为劳动者付出劳动，从而获取工资，从来不会想到其实劳动中的付出也许与薪金并不成正比，在这些思维里，会计准则中涉及的资产都是指财务资产。人力资源会计与传统的财务会计有很大的不同，财务会计中的资产都是物化资产。因此，它的提出是对传统意识中的资产观念的巨大挑战，人力资源会计会遭到人们的质疑也无可厚非。从某种程度上来说，中国是一个比较恪守城规的社会，实施人力资源会计的道路不会一帆风顺。（2）企业对人力资源会计的重视程度偏低。管理者们都承认人才是促进企业发展必不可少的因素，知识、人才在知识经济的新时代发挥着重要的作用，但是，这种重视人才的意识还仅仅停留在意识层面，并没有落实到实处。
二、推动人力资源会计实施的对策
1.重视人力资源会计的环境建设。（1）完善资本市场，重视文化环境的建设。人力资源会计是在一定的环境中实行的，因此适当的环境对推动人力资源会计的帮助是巨大的，其中资本市场和文化环境是重要的运行环境之一。资本市场和文化环境的完善，有利于企业单位与劳动者真正重视人力资源，推行人力资源会计的呼声会越来越高，实施人力资源会计的环境会越来越成熟。我国应该重视资本市场的发展，完善市场机制，采取一系列的强硬措施打击破坏资本市场良性发展的行为。强调“人才强国”战略的基础上继续加大对教育的投资，提高全民的道德知识素养，为人力资源会计的推行营造良好的环境。（2）加强立法工作，完善会计制度。制度是人力资源会计得以顺利推行的保证，只有在法律制度的规定下，人力资源会计才能有法可依，相关人员才会有法必依。我国相关部门要顺应时代发展的潮流，密切联系群众，积极听取专业人士的意见，从而及时更新完善相关法律。加快建立人力资源会计的相关制度，对人力资源会计的基本内容做出规定，使人力资源会计涉及的基本问题都有法律的保障，会计人员的工作都有相应的法律依据，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。（3）提高会计人员的整体素质。人力资源会计的推行不仅需要社会各界的精神支持，还需要高素质的会计人员来进行实际操作。人力资源会计的核算不同于传统的财务会计，人力资源会计涉及的内容更加繁杂，对会计人员的要求也更高。这就要求会计人员努力学习，不断更新知识库提高自身的职业素养。特别是在一些需要会计人员估计的问题上，只有会计人员拥有深厚的知识底蕴，丰富的职业经验，才能使主观估计更加符合实际。 2.加强人力资源会计理论的研究。（1）组织一批高素质人才，壮大理论研究队伍。人力资源会计的顺利推行离不开一批高素质的会计理论研究队伍，专业的人力资源会计研究人员将为人力资源会计的推行发挥不可替代的作用。人力资源会计的推行特别需要一只囊括经济学专家、会计学学者、企业管理高层、政府人员、法学学者、心理学家等各专业人才的队伍。（2）立足当下，重视信息的披露。推行人力资源会计最重要的目的是为信息使用者提供决策的必要信息，以便管理层及时发现企业的问题，从而改变经营管理方式，使企业健康可持续的存续下去。有利于投资者、政府作出正确的抉择。我们不必非要等到人力资源会计理论完善后才进行列示，完全可以拓宽视野，灵活运用会计的外延，这样既满足了外部相关决策机构迫切希望了解企业人力资源的需求，又避免了由于人力资源会计理论不完善带来的问题，给人力资源会计的发展提供一个相对轻松的环境。（3）开展试点工作，为人力资源会计的实行铺平道路。人力资源会计要想全面实施道路曲折，实施过程中将可能面临很多现在大家都意识不到的难题。基于人力资源会计理论还不完善的考虑，我们可以先选择一些人力资源素质比较高且集中的企业单位进行试点，如：律师事务所、会计师事务所、IT产业等，并坚持实事求是、先易后难、循序渐进的原则进行推广，这样既能给很多企业缓冲的机会，积累工作经验，又能为今后人力资源会计的实行扫除障碍。
3.转化观念，扭转局面。