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摘 要：基于互联网提供劳务是否应认定为劳动关系这一问题，在司法实践中存有分歧，其中驾驶人基于互联网出行平台提供劳务是否应认定为劳动关系更是作为此类争议的典型代表。传统劳动关系的认定标准已无法适应平台经济发展产生的新型劳动关系，在我国现行的制度框架下，认定互联网出行平台与驾驶人之间的法律关系存在认定僵化、无法适应平台经济发展等问题。同时，在劳动关系不能被明确认定的情况下，“全职”司机的劳动权益很容易受到侵害。因此，相较于对劳动关系认定标准的系统化、标准化规范，更应加快构建对网络出行平台中“全职”驾驶人劳动法律关系的认定标准，在解决了最急迫人群的需求后，再系统构建互联网出行平台中的劳动关系认定标准，为平台经济的发展提供制度保障。
关键词：劳动关系;法律关系;互联网出行平台
一、传统劳动关系的认定标准的研究现状
传统的劳动关系是用人单位与劳动者之间的法律关系，具有八小时全日制劳动、服从雇佣者的工作调配、劳动控制等特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资标准和基本的社会保险等一系列制度。在传统的劳动关系当中，劳动者直接受雇于用人单位，用人单位对劳动者的劳动活动进行全过程的组织、管理与监督。
在我国，学者们一般通过两条途径来判断雇主与雇员之间是否形成传统的劳动关系，一是在学理层面通过“从属性”的强弱来判断劳动关系，二是在实践层面通过对主体资格构成要件的确认进而判断劳动关系的存在。
在学理层面，通过对“从属性”判断劳动关系时，一般通说认为“人格从属性”是标准劳动关系的判断标准。有的学者提出以“人格从属性”为主要判断标准，辅以“经济从属性”作为补充判断[1];有的学者提出标准劳动关系的人格从属性、经济从属性主要通过组织从属性体现出来[2]。尽管不同学者所持观点相同，其对于判断“人格从属性”“经济从属性”“组织从属性”的考虑因素是不尽相同的。由表1可以看出，学者们在判断“人格从属性”“经济从属性”或是“组织从属性”上达成了一定的共识，即“用人单位可以控制雇员的工作”为判断“从属性”的考虑因素。
从实践角度出发，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定可以看出，我国法律法规对“用人单位”和“劳动者”的界定是非常模糊的。正是源于此，学者们通过对“用人单位”和“劳动者”进行释意以外延其涵涉范围，将更多雇员与雇主之间的关系包含在劳动关系内（见表2）。
二、互联网出行平台与驾驶人之间的法律关系不明晰
（一）法律法规不完善
由表2可以看出，我国法律法规对“用人单位”和“劳动者”的界定是非常模糊的，单从《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》这三部法律无法准确判断互联网出行平台与驾驶人之间的关系是否属于劳动关系。
现有互联网出行平台行业规范主要是由交通运输部、工业和信息化部等7部委于2016年7月27日联合发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称为《暂行办法》）。该《暂行办法》系部门规章，法律位阶较低，在平台和驾驶人之间的法律关系问题上，《暂行办法》第十八条规定无法明晰是劳动关系抑或劳务关系，未明晰购买营运险主体及费用承担问题，也未明确交通事故责任分配问题。但由于该《暂行办法》旨在保障运营安全和乘客合法权益，而非是为了解决平台与驾驶人之间的矛盾纠纷或是保障驾驶人劳动权益的法规，因而在面对平台经济的快速发展时，我国现有的法律法规体系未对新出现的非标准劳动关系的界定作出详细的规定。只有明晰平台经济下非标准劳动关系，将应归属于劳动关系的平台与劳动者准确包含在内，才能引用以保障劳动者权益为宗旨的劳动法来更好地保障参与平台经济的劳动者的权益。
（二）学理上对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系认定的研究现状
平台经济下的非标准劳动关系是与标准劳动关系相区别而存在的。对我国而言，非标准劳动关系的产生离不开互联网发展而带来的灵活就业、新型劳动类型的出现。
对非标准劳动关系的判断，我国学者也是从两个角度来进行研究的，一是在学理层面上从“从属性”的角度出发;二是从实践层面上通过主体资格的构成要件进行判断。从学理角度出发，通说还是认为非标准劳动关系其本质属性与标准劳动关系一致（即“从属性”），应以“从属性”作为其判断是否存在劳动关系的标准。有的学者认为“从属性”标准已无法圆满解释和判断非标准劳动关系，应创新性地结合其他因素来重塑劳动关系的认定标准。从实践角度出发，学者们指出在现有法律法规对“用人单位”和“劳动者”的认定存在“同时具备全部情形”有失僵化、“用人单位业务的组成部分”涵义不明以及“用人单位劳动管理”的重要性未予凸显等问题。
在互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的认定问题上，通过文献检索，笔者归纳出以下三种相对比较主流的观点：
1.劳动关系说。相当一部分学者根据《暂行办法》第十八条要求驾驶人和平台之间“签订多种形式的劳动合同或者协议”推定平台和驾驶人之间应当构成劳动关系。另外，他们也从平台和驾驶人之间的实际联系以及平台合法化、规范化的运营要求等方面进一步论证其主张[3]。
2.劳务关系说。部分学者认为互联网出行平台与驾驶人之间是平等主体关系，而不具有劳动关系中的从属性特征，结合实践操作中运营风险大都由驾驶人承担，从而推定双方之间的法律关系为劳务关系[4]。
3.双重承揽关系说。有学者主张“驾驶人—互联网出行平台—乘客”三者之间形成双重承揽关系，将运输合同视为特殊的承揽合同，由互联网出行平台和乘客之间形成原承揽关系，再由平台和驾驶人经乘客同意后形成二次承揽关系[5]。
但以上三种主张或多或少存在着一些缺陷。从現行有效的法律法规看，互联网出行平台和驾驶人之间的关系还不能完全达到建立劳动关系的基本要求。虽然当下驾驶人工作开始呈现出“全职化”的发展趋势，但仍有相当一部分兼职驾驶人存在。劳动关系的建立同时会对驾驶人增加更强的约束作用，其结果并不必然对所有驾驶人群体尤其是拥有主职工作的兼职驾驶人有益。劳务关系说虽然对兼职驾驶人有益，但难以适应当下全职化趋势。随着互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，驾驶人与平台之间的从属性越发强烈，劳务关系在全职驾驶人与平台之间显然不能很好地契合。双重承揽关系说虽有一定道理，但法律支撑方面还有所欠缺，且法律适用较为复杂，难以具体应用。 三、司法实践中法律关系不明晰造成驾驶人劳动权益易受侵害
互联网出行平台和驾驶人之间的法律关系不明晰，致使驾驶人权益难以得到法律保护，平台等其他主体容易利用其自身强势地位扩张权利，最终导致驾驶人群体的权益受侵害。尤其是在报酬分成、营运险购买等事故责任认定之外的法律关系适用上存在诸多不足。
笔者在中国裁判文书网中检索的基于互联网出行平台而引发的争议案件中，“滴滴出行”在北京、广东、兰州涉诉的几起民事案件判決体现了“司法实践中由于互联网出行平台与驾驶人之间法律关系认定不明晰造成的对驾驶人劳动权益的侵害”问题（因拥有“滴滴出行”软件的公司名称为“北京小桔科技有限公司”，故检索的司法案例中的一方当事人为“北京小桔科技有限公司”），选取其中三起具有代表性的案件如表3所示。
从法律关系认定的角度出发，在“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，北京市高级人民法院出具的判决书中将“滴滴出行”平台与驾驶人之间的法律关系认定为居间合同关系;在“谢华与滴滴出行科技有限公司兰州分公司、北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，甘肃省兰州市城关区人民法院出具的判决书中认定，当事人双方间建立了合同关系（未精准认定具体为何种合同法律关系），且明确双方不构成劳动或雇佣关系;在“蒋宇与龙志军、北京小桔科技有限公司机动车交通事故责任纠纷案”中，广东省广州市白云区人民法院出具的判决书中回避了对“滴滴出行”平台与驾驶人之间法律关系的确认。且以上三个案例对双方法律关系的认定仅从双方之间的协议并结合《暂行办法》推定出，而忽略了对驾驶人“全职”与“兼职”的区分，致使结论僵化而缺乏灵活性。
从驾驶人劳动权益保障角度出发，上述案件的判决看似形成了统一的裁判标准（即均未认定为劳动关系）。但由司机在驾驶过程中造成交通事故而应当承担全部责任的案件（如“蒋宇与龙志军、北京小桔科技有限公司机动车交通事故责任纠纷案”和“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”）中，如果认定互联网出行平台与驾驶人之间的法律关系属于非劳动关系，那么应由驾驶人承担因事故造成的损害;而如果认定双方之间的法律关系属于劳动关系，则驾驶人的行为属职务行为，其对第三人造成的损害将由公司承担。在“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”的判决书表明，滴滴公司应与驾驶人承担连带责任（而非赔偿责任），仅引用《暂行办法》明确双方的责任分配而回避了对双方法律关系的认定。因而，在面对交通事故赔偿问题时，司法实践中对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的认定仍相对模糊，且与其他涉及法律关系认定的案件比较起来存在着观点不一致的问题。不容忽视的是，法律关系的认定直接影响着交通事故赔偿责任分配，由交通事故赔偿责任分配问题衍生出的运营保险问题也相继出现，应由驾驶人还是互联网出行平台投保在未明确双方之间的法律关系时也将是一个极具争议的问题。
除了交通事故赔偿责任问题，不同的法律关系认定还将对驾驶人面临行政处罚时的责任承担产生不同的影响。比如，在“谢华与滴滴出行科技有限公司兰州分公司、北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，法院否定了驾驶人谢华与“滴滴出行”平台之间的劳动关系，而认定双方为合同关系，因此驾驶人将承担运营过程中的行政处罚。如若法院认定双方之间为劳动关系，那么驾驶人就可以向“滴滴出行”平台进行追索。
上述关于“案件法律关系认定”的阐述中已经指出，司法实践中对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的推定存在未区分“全职”与“兼职”、未推定双方之间是否存在从属性特征以及直接跳过对法律关系的认定，造成司法实践僵化，不能完美适应现阶段平台经济的发展。同时，相较于平台“兼职”的驾驶人，司法实践中法律关系的不明晰对平台上“全职”的驾驶人会造成权益的侵害。由于互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，使得“全职”驾驶人与平台之间的从属性越发强烈。并且由于平台运营规则下对驾驶人较强的约束以及“全职”司机对平台利润分配的经济从属性极高，对于“全职”驾驶人而言，与平台之间的关系在签订协议的那一刻起双方之间就不再是所谓平等的合同关系。如若不将该类司机与平台之间的关系归属于劳动关系，那么在发生交通事故、行政处罚以及投保问题时，在双方关系中处于弱势地位的驾驶人的权益将会受到侵害。
四、互联网出行平台与驾驶人之间劳动法律关系认定难题的应对之策
（一）对平台司机进行类型划分
前述已经提到，当下互联网出行平台驾驶人工作开始呈现出了“全职化”的发展趋势，但仍有相当一部分兼职驾驶人存在。并且劳动关系的建立会增强对驾驶人的约束作用，其对不同程度依赖平台的驾驶人的有益程度是不同的。对于“全职”司机而言，建立劳动关系所带来的有益程度当然会高于“兼职”司机。所以，在辨别平台与驾驶人之间是否存在劳动关系时，首先应当区分驾驶人对于网络出行平台的依赖程度，将平台司机类型划分为“全职”司机与“兼职”司机。在第一部分的阐述中，表1已经概括总结了当前学者们对“经济从属性”与“人格从属性”的考虑因素达成的共识，该共识当然可以适用于区分网络出行平台上驾驶人是否为“全职”司机。
以“经济从属性”为主，辅以“人格从属性”，将平台司机划分为“全职”与“兼职”。“全职”司机由于其对平台的经济从属性和人格从属性都相对较高，平台的规章对其约束性不言而喻。“全职”司机与平台之间的关系并非表面上的平等，而是不平等的存在从属性的法律关系。所以，对于“全职”司机而言，其与网络出行平台之间存在劳动关系。
（二）法律关系认定以个案分析为主
随着互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，驾驶人与平台之间表面上看似是平等主体关系，实则从其本质上来看从属性越发强烈，单纯通过对平台司机类型划分以界定网络出行平台与平台司机之间的劳动关系显然是不准确的。受传统的法治观念影响，当前对劳动关系的认定主要还建立在统一化、标准化的基础之上，通过法律文本中既有规则的理解和适用来划分劳动主体与用人单位，认定双方之间的合同类型，从而辨别双方之间的法律关系。随着网络平台经济的出现，网络出行平台与平台司机在形式上的从属性越来越模糊，而隐藏在平台制度规制、平台大数据、算法等手段之下的从属性越发强烈。在现有的实践操作中，受限于传统法治观念中的规范化规则，平台司机难以通过诉讼确认双方之间的劳动关系以保障其自身权益，显然，传统的法治不能继续与之相契合。这意味着基于社会发展出现的网络出行平台与平台司机之间的法律关系需要从传统的既有规则统一标准认定转向以个案分析为主。 另外，简单通过类型划分“全职”与“兼职”司机来认定双方之间的法律关系并不准确。在类型划分的同时，还应当综合考量平台的运营机制、各种协议等对平台司机的约束性。事实上，个案分析的思维和方法在现代法律中数见不鲜，将其适用于网络出行平台与驾驶人之间的劳动关系认定是具有可行性的。
（三）通过司法解释填补漏洞
法律是所有人的行动准则，也是司法机关进行审判活动的第一准则。由于立法技术和社会发展的原因，“法律漏洞”是不可避免的现象，在不能立即通过修改法律解决的时候，司法解释应该发挥其填补漏洞的作用。因此，比起一味地呼吁通过修改相关法律来完善对平台与司机之间劳动关系的认定，而通過司法解释填补漏洞是更为明智的选择。并且，法律相较于社会发展存在着天然的滞后性，每当新兴事物一出现就呼吁修改法律，这不仅有违法律的稳定性，立法成本还是不经济的。
五、结语
《暂行办法》的制定与出台加强了对消费者权益的保护和平台运营模式的规范，对互联网出行平台的发展具有里程碑式的意义。然而，《暂行办法》并未明确表明平台与驾驶人之间的法律关系应当如何认定，使得互联网平台上“全职”驾驶人作为劳动者的合法权益易受侵害。随着“互联网+”的发展，“驾驶人—互联网出行平台—乘客”这种新型运营模式会吸引越来越多的人参与其中，成为“全职”或是“兼职”司机。目前学界对“平台与司机之间是否构成劳动法律关系”的问题呈对立意见，部分学者由于认为劳动法律关系不应被泛化、双方之间未满足劳动关系的基本要件等，故持双方之间不能成立劳动法律关系的观点，其中有部分学者提出“在劳动者和传统劳务提供者之间设立中间类型的主体”;另一部分学者基于从属性等角度出发，认为平台与驾驶人之间是非标准劳动关系。笔者认为，概括性地界定网络出行平台与驾驶人之间的劳动法律关系并不是恰当的方式，而应详细区分“全职”与“兼职”司机的不同、辨别平台运营制度中的隐形约束，从而推定双方之间的法律关系。值得注意的是，在劳动关系不能被明确认定的情况下，“全职”司机的劳动权益很容易受到侵害。所以，相较于对劳动关系认定标准的系统化、标准化规范，更应加快构建对网络出行平台中“全职”驾驶人劳动法律关系的认定标准，在解决了最急迫人群的需求后，再系统构建劳动关系认定标准，为平台经济的发展提供制度保障。
参考文献：
[1]叶嘉敏，李少军.共享经济视域下网约车平台用工劳动关系从属性认定标准研究：以“权重位序法”为核心进路[J].河北法学，2020，38（11）：195-199.
[2]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究，2008（7）：51.
[3]陈一新.网约车平台与驾驶员间法律关系厘定[J].天津法学，2017，33（04）：55-56.
[4]吴少华，涂巧妍.网约车驾驶人权益保护现状审视与思考：以“私家车+网络预约平台”模式为例[J].法制与经济，2019（3）：73.
[5]郑文睿.“互联网+”时代劳动关系变革的法理分析和立法回应：互联网平台用工关系定性释疑[J].社会科学，2021（01）：94-95.
关键词：劳动关系;法律关系;互联网出行平台
一、传统劳动关系的认定标准的研究现状
传统的劳动关系是用人单位与劳动者之间的法律关系，具有八小时全日制劳动、服从雇佣者的工作调配、劳动控制等特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资标准和基本的社会保险等一系列制度。在传统的劳动关系当中，劳动者直接受雇于用人单位，用人单位对劳动者的劳动活动进行全过程的组织、管理与监督。
在我国，学者们一般通过两条途径来判断雇主与雇员之间是否形成传统的劳动关系，一是在学理层面通过“从属性”的强弱来判断劳动关系，二是在实践层面通过对主体资格构成要件的确认进而判断劳动关系的存在。
在学理层面，通过对“从属性”判断劳动关系时，一般通说认为“人格从属性”是标准劳动关系的判断标准。有的学者提出以“人格从属性”为主要判断标准，辅以“经济从属性”作为补充判断[1];有的学者提出标准劳动关系的人格从属性、经济从属性主要通过组织从属性体现出来[2]。尽管不同学者所持观点相同，其对于判断“人格从属性”“经济从属性”“组织从属性”的考虑因素是不尽相同的。由表1可以看出，学者们在判断“人格从属性”“经济从属性”或是“组织从属性”上达成了一定的共识，即“用人单位可以控制雇员的工作”为判断“从属性”的考虑因素。
从实践角度出发，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定可以看出，我国法律法规对“用人单位”和“劳动者”的界定是非常模糊的。正是源于此，学者们通过对“用人单位”和“劳动者”进行释意以外延其涵涉范围，将更多雇员与雇主之间的关系包含在劳动关系内（见表2）。
二、互联网出行平台与驾驶人之间的法律关系不明晰
（一）法律法规不完善
由表2可以看出，我国法律法规对“用人单位”和“劳动者”的界定是非常模糊的，单从《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》这三部法律无法准确判断互联网出行平台与驾驶人之间的关系是否属于劳动关系。
现有互联网出行平台行业规范主要是由交通运输部、工业和信息化部等7部委于2016年7月27日联合发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称为《暂行办法》）。该《暂行办法》系部门规章，法律位阶较低，在平台和驾驶人之间的法律关系问题上，《暂行办法》第十八条规定无法明晰是劳动关系抑或劳务关系，未明晰购买营运险主体及费用承担问题，也未明确交通事故责任分配问题。但由于该《暂行办法》旨在保障运营安全和乘客合法权益，而非是为了解决平台与驾驶人之间的矛盾纠纷或是保障驾驶人劳动权益的法规，因而在面对平台经济的快速发展时，我国现有的法律法规体系未对新出现的非标准劳动关系的界定作出详细的规定。只有明晰平台经济下非标准劳动关系，将应归属于劳动关系的平台与劳动者准确包含在内，才能引用以保障劳动者权益为宗旨的劳动法来更好地保障参与平台经济的劳动者的权益。
（二）学理上对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系认定的研究现状
平台经济下的非标准劳动关系是与标准劳动关系相区别而存在的。对我国而言，非标准劳动关系的产生离不开互联网发展而带来的灵活就业、新型劳动类型的出现。
对非标准劳动关系的判断，我国学者也是从两个角度来进行研究的，一是在学理层面上从“从属性”的角度出发;二是从实践层面上通过主体资格的构成要件进行判断。从学理角度出发，通说还是认为非标准劳动关系其本质属性与标准劳动关系一致（即“从属性”），应以“从属性”作为其判断是否存在劳动关系的标准。有的学者认为“从属性”标准已无法圆满解释和判断非标准劳动关系，应创新性地结合其他因素来重塑劳动关系的认定标准。从实践角度出发，学者们指出在现有法律法规对“用人单位”和“劳动者”的认定存在“同时具备全部情形”有失僵化、“用人单位业务的组成部分”涵义不明以及“用人单位劳动管理”的重要性未予凸显等问题。
在互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的认定问题上，通过文献检索，笔者归纳出以下三种相对比较主流的观点：
1.劳动关系说。相当一部分学者根据《暂行办法》第十八条要求驾驶人和平台之间“签订多种形式的劳动合同或者协议”推定平台和驾驶人之间应当构成劳动关系。另外，他们也从平台和驾驶人之间的实际联系以及平台合法化、规范化的运营要求等方面进一步论证其主张[3]。
2.劳务关系说。部分学者认为互联网出行平台与驾驶人之间是平等主体关系，而不具有劳动关系中的从属性特征，结合实践操作中运营风险大都由驾驶人承担，从而推定双方之间的法律关系为劳务关系[4]。
3.双重承揽关系说。有学者主张“驾驶人—互联网出行平台—乘客”三者之间形成双重承揽关系，将运输合同视为特殊的承揽合同，由互联网出行平台和乘客之间形成原承揽关系，再由平台和驾驶人经乘客同意后形成二次承揽关系[5]。
但以上三种主张或多或少存在着一些缺陷。从現行有效的法律法规看，互联网出行平台和驾驶人之间的关系还不能完全达到建立劳动关系的基本要求。虽然当下驾驶人工作开始呈现出“全职化”的发展趋势，但仍有相当一部分兼职驾驶人存在。劳动关系的建立同时会对驾驶人增加更强的约束作用，其结果并不必然对所有驾驶人群体尤其是拥有主职工作的兼职驾驶人有益。劳务关系说虽然对兼职驾驶人有益，但难以适应当下全职化趋势。随着互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，驾驶人与平台之间的从属性越发强烈，劳务关系在全职驾驶人与平台之间显然不能很好地契合。双重承揽关系说虽有一定道理，但法律支撑方面还有所欠缺，且法律适用较为复杂，难以具体应用。 三、司法实践中法律关系不明晰造成驾驶人劳动权益易受侵害
互联网出行平台和驾驶人之间的法律关系不明晰，致使驾驶人权益难以得到法律保护，平台等其他主体容易利用其自身强势地位扩张权利，最终导致驾驶人群体的权益受侵害。尤其是在报酬分成、营运险购买等事故责任认定之外的法律关系适用上存在诸多不足。
笔者在中国裁判文书网中检索的基于互联网出行平台而引发的争议案件中，“滴滴出行”在北京、广东、兰州涉诉的几起民事案件判決体现了“司法实践中由于互联网出行平台与驾驶人之间法律关系认定不明晰造成的对驾驶人劳动权益的侵害”问题（因拥有“滴滴出行”软件的公司名称为“北京小桔科技有限公司”，故检索的司法案例中的一方当事人为“北京小桔科技有限公司”），选取其中三起具有代表性的案件如表3所示。
从法律关系认定的角度出发，在“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，北京市高级人民法院出具的判决书中将“滴滴出行”平台与驾驶人之间的法律关系认定为居间合同关系;在“谢华与滴滴出行科技有限公司兰州分公司、北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，甘肃省兰州市城关区人民法院出具的判决书中认定，当事人双方间建立了合同关系（未精准认定具体为何种合同法律关系），且明确双方不构成劳动或雇佣关系;在“蒋宇与龙志军、北京小桔科技有限公司机动车交通事故责任纠纷案”中，广东省广州市白云区人民法院出具的判决书中回避了对“滴滴出行”平台与驾驶人之间法律关系的确认。且以上三个案例对双方法律关系的认定仅从双方之间的协议并结合《暂行办法》推定出，而忽略了对驾驶人“全职”与“兼职”的区分，致使结论僵化而缺乏灵活性。
从驾驶人劳动权益保障角度出发，上述案件的判决看似形成了统一的裁判标准（即均未认定为劳动关系）。但由司机在驾驶过程中造成交通事故而应当承担全部责任的案件（如“蒋宇与龙志军、北京小桔科技有限公司机动车交通事故责任纠纷案”和“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”）中，如果认定互联网出行平台与驾驶人之间的法律关系属于非劳动关系，那么应由驾驶人承担因事故造成的损害;而如果认定双方之间的法律关系属于劳动关系，则驾驶人的行为属职务行为，其对第三人造成的损害将由公司承担。在“胡建与北京小桔科技有限公司合同纠纷案”的判决书表明，滴滴公司应与驾驶人承担连带责任（而非赔偿责任），仅引用《暂行办法》明确双方的责任分配而回避了对双方法律关系的认定。因而，在面对交通事故赔偿问题时，司法实践中对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的认定仍相对模糊，且与其他涉及法律关系认定的案件比较起来存在着观点不一致的问题。不容忽视的是，法律关系的认定直接影响着交通事故赔偿责任分配，由交通事故赔偿责任分配问题衍生出的运营保险问题也相继出现，应由驾驶人还是互联网出行平台投保在未明确双方之间的法律关系时也将是一个极具争议的问题。
除了交通事故赔偿责任问题，不同的法律关系认定还将对驾驶人面临行政处罚时的责任承担产生不同的影响。比如，在“谢华与滴滴出行科技有限公司兰州分公司、北京小桔科技有限公司合同纠纷案”中，法院否定了驾驶人谢华与“滴滴出行”平台之间的劳动关系，而认定双方为合同关系，因此驾驶人将承担运营过程中的行政处罚。如若法院认定双方之间为劳动关系，那么驾驶人就可以向“滴滴出行”平台进行追索。
上述关于“案件法律关系认定”的阐述中已经指出，司法实践中对互联网出行平台与驾驶人之间法律关系的推定存在未区分“全职”与“兼职”、未推定双方之间是否存在从属性特征以及直接跳过对法律关系的认定，造成司法实践僵化，不能完美适应现阶段平台经济的发展。同时，相较于平台“兼职”的驾驶人，司法实践中法律关系的不明晰对平台上“全职”的驾驶人会造成权益的侵害。由于互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，使得“全职”驾驶人与平台之间的从属性越发强烈。并且由于平台运营规则下对驾驶人较强的约束以及“全职”司机对平台利润分配的经济从属性极高，对于“全职”驾驶人而言，与平台之间的关系在签订协议的那一刻起双方之间就不再是所谓平等的合同关系。如若不将该类司机与平台之间的关系归属于劳动关系，那么在发生交通事故、行政处罚以及投保问题时，在双方关系中处于弱势地位的驾驶人的权益将会受到侵害。
四、互联网出行平台与驾驶人之间劳动法律关系认定难题的应对之策
（一）对平台司机进行类型划分
前述已经提到，当下互联网出行平台驾驶人工作开始呈现出了“全职化”的发展趋势，但仍有相当一部分兼职驾驶人存在。并且劳动关系的建立会增强对驾驶人的约束作用，其对不同程度依赖平台的驾驶人的有益程度是不同的。对于“全职”司机而言，建立劳动关系所带来的有益程度当然会高于“兼职”司机。所以，在辨别平台与驾驶人之间是否存在劳动关系时，首先应当区分驾驶人对于网络出行平台的依赖程度，将平台司机类型划分为“全职”司机与“兼职”司机。在第一部分的阐述中，表1已经概括总结了当前学者们对“经济从属性”与“人格从属性”的考虑因素达成的共识，该共识当然可以适用于区分网络出行平台上驾驶人是否为“全职”司机。
以“经济从属性”为主，辅以“人格从属性”，将平台司机划分为“全职”与“兼职”。“全职”司机由于其对平台的经济从属性和人格从属性都相对较高，平台的规章对其约束性不言而喻。“全职”司机与平台之间的关系并非表面上的平等，而是不平等的存在从属性的法律关系。所以，对于“全职”司机而言，其与网络出行平台之间存在劳动关系。
（二）法律关系认定以个案分析为主
随着互联网出行平台的利益扩张，平台通过运营制度对驾驶人的约束越来越强，驾驶人与平台之间表面上看似是平等主体关系，实则从其本质上来看从属性越发强烈，单纯通过对平台司机类型划分以界定网络出行平台与平台司机之间的劳动关系显然是不准确的。受传统的法治观念影响，当前对劳动关系的认定主要还建立在统一化、标准化的基础之上，通过法律文本中既有规则的理解和适用来划分劳动主体与用人单位，认定双方之间的合同类型，从而辨别双方之间的法律关系。随着网络平台经济的出现，网络出行平台与平台司机在形式上的从属性越来越模糊，而隐藏在平台制度规制、平台大数据、算法等手段之下的从属性越发强烈。在现有的实践操作中，受限于传统法治观念中的规范化规则，平台司机难以通过诉讼确认双方之间的劳动关系以保障其自身权益，显然，传统的法治不能继续与之相契合。这意味着基于社会发展出现的网络出行平台与平台司机之间的法律关系需要从传统的既有规则统一标准认定转向以个案分析为主。 另外，简单通过类型划分“全职”与“兼职”司机来认定双方之间的法律关系并不准确。在类型划分的同时，还应当综合考量平台的运营机制、各种协议等对平台司机的约束性。事实上，个案分析的思维和方法在现代法律中数见不鲜，将其适用于网络出行平台与驾驶人之间的劳动关系认定是具有可行性的。
（三）通过司法解释填补漏洞
法律是所有人的行动准则，也是司法机关进行审判活动的第一准则。由于立法技术和社会发展的原因，“法律漏洞”是不可避免的现象，在不能立即通过修改法律解决的时候，司法解释应该发挥其填补漏洞的作用。因此，比起一味地呼吁通过修改相关法律来完善对平台与司机之间劳动关系的认定，而通過司法解释填补漏洞是更为明智的选择。并且，法律相较于社会发展存在着天然的滞后性，每当新兴事物一出现就呼吁修改法律，这不仅有违法律的稳定性，立法成本还是不经济的。
五、结语
《暂行办法》的制定与出台加强了对消费者权益的保护和平台运营模式的规范，对互联网出行平台的发展具有里程碑式的意义。然而，《暂行办法》并未明确表明平台与驾驶人之间的法律关系应当如何认定，使得互联网平台上“全职”驾驶人作为劳动者的合法权益易受侵害。随着“互联网+”的发展，“驾驶人—互联网出行平台—乘客”这种新型运营模式会吸引越来越多的人参与其中，成为“全职”或是“兼职”司机。目前学界对“平台与司机之间是否构成劳动法律关系”的问题呈对立意见，部分学者由于认为劳动法律关系不应被泛化、双方之间未满足劳动关系的基本要件等，故持双方之间不能成立劳动法律关系的观点，其中有部分学者提出“在劳动者和传统劳务提供者之间设立中间类型的主体”;另一部分学者基于从属性等角度出发，认为平台与驾驶人之间是非标准劳动关系。笔者认为，概括性地界定网络出行平台与驾驶人之间的劳动法律关系并不是恰当的方式，而应详细区分“全职”与“兼职”司机的不同、辨别平台运营制度中的隐形约束，从而推定双方之间的法律关系。值得注意的是，在劳动关系不能被明确认定的情况下，“全职”司机的劳动权益很容易受到侵害。所以，相较于对劳动关系认定标准的系统化、标准化规范，更应加快构建对网络出行平台中“全职”驾驶人劳动法律关系的认定标准，在解决了最急迫人群的需求后，再系统构建劳动关系认定标准，为平台经济的发展提供制度保障。
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