曾几何时，外企总是与高薪联系在一起。不幸的是，这个神话已经不再
　　
　　美国东部时间1月24日（北京时间1月25日），鼎鼎大名的跨国公司IBM被告上联邦法院，IBM被指控没有支付上千名普通雇员的加班费，数额达数百万美元。
　　IBM的员工称，他们每星期被迫工作40小时以上，而且周末也得不到正常休息，同时他们没有得到相应的报酬。通常来说，执行官、经理和高级电脑操作员不会得到加班费，但是他们加班工作1小时，应该得到90分钟的正常工作薪水。
　　IBM并没有立即对此案做出反应，也没有对此案进行任何评论。在以往的案例中，Computer Sciences Corp.公司曾为解决相似案件支付了2400万美元；视频游戏发布商电子艺界（Electronic Arts Inc.）去年曾为解决一个关于支付加班赔偿的案件支付了1560万美元。
　　其实，这些远在国外发生的事情，天天在我们这个劳动力过剩的大国上演，甚至有过之而无不及。
　　跨国公司不远万里来到中国，并不是因为他们有什么国际主义精神或者国际责任，相反，靠第三世界低廉的成本赚钱，追求投资回报，向股东好交待才是第一目的。不要忘记，中国之所以能够成为全球的投资热土，劳动力便宜就是吸引跨国公司的一个重要砝码，他们能真正给我们高工资？相当值得怀疑。
　　表面看来，在世界级的跨国公司工作薪水高，受锻炼，其实，更多的时候，我们是被外企漂亮的光环所蒙蔽了。仔细算账，薪水未必高到哪里去；所谓受锻炼，其实也就是受折磨的同义词。犹如中国留学生在国外刷盘子，拿的报酬是比国内高，受到的锻炼也真大，天天吃苦，可是，值不值呢？或者，如果过去值，那么，今天是否仍然值呢？
　　不算不知道，一算吓一跳。算一算工作的投入与产出，你就会发现，与国内部分公司相比，外企的高薪神话已经破灭了。
　　
　　世界500强是按劳动强度评的
　　
　　有一个进世界500强公司工作的人，因为感到工作强度太大，就调侃道：“我以前不知道世界500强是怎么评出来的，现在才知道是按劳动强度评出来的。”
　　虽然这句话有戏谑的成分，但确实反映出外企劳动强度大这一事实。
　　在微软中国公司工作的张女士有一个可爱的儿子，一次，幼儿园老师问儿子：“你妈妈是做什么的？”儿子回答：“我没有妈妈了。”因为工作量大，张女士几乎天天工作到深夜，她回家的时候儿子早已经入睡，而早晨她还没有醒来的时候，儿子就已经由保姆送去上学了，儿子看见的永远是她沉睡的样子。“最对不起的就是孩子、还有老公，从来没有时间好好陪陪他们，我正在考虑换一份轻松一些的工作。”
　　“我们公司的高级经理，每天都非常忙碌，长时间的加班非常正常，晚上八九点钟公司里还人影幢幢。”在微软工作的一位普通员工告诉笔者，其实，公司并没有要求员工加班。
　　“我们经常加班加点，有时每月工作时间超过200小时。”
　　这仅仅是跨国公司加班加点的一个缩影。
　　在审计行业，情况有过之而无不及。一位在四大会计师事务所工作的员工说：“我在事务所中是做税务的，比他们做审计的还好一些，但忙的时候得工作到夜里十一二点，不忙的时候也是晚上七八点钟才下班。一个月能正常下班的时间也就三分之一的样子。现在的收入每月差不多七八千元，但还是不满意。因为我们的工作量真的是太大了，特别累。有的时候我们跟自己的客户聊天，他们会说：‘昨天特别累。’我说‘你几点回去的呀？’‘七点多钟吧。’我听着气得要死，但是他们的收入也不见得会比我们低。”
　　根据笔者晚上观察，在北京CBD的嘉里中心、国贸大厦等外企云集的地方，星期六、星期天加班的人多的是。经常星期六、星期天加班到夜里十一二点才回家，因此，国贸桥下面，每天晚上12点左右，总有四五十辆出租车在那里“趴活”，这些打的者，多是加班员工。
　　更有甚者，有一位从事对外贸易法律事务的女孩，因为公司相关事务经常要和美国方面打交道，12小时的时差使他们公司的员工经常24小时连续奋战，工作紧张的时候，连续工作48小时以上也是常事。而这种工作状态的直接后果是，这个女孩子秀美的脸上出现了一脸莫名的痘痘，直接影响了寻求男朋友的进展，不得不做一个单身贵族，将最美好的青春献给了外企。
　　据了解，外企为了提高效率，往往对员工加大劳动强度。事实上，在外资企业里，整个团队要完成的工作量往往超出现有团队的能力。也就是说，这些工作按正常工作量来说，需要30个人来完成，而外企通常只会安排20～25人来完成所有的工作。外企员工经常性地处于一种超负荷工作的状态，老板都认为这是应该的。
　　相反，在国有企业，加班的人往往被称为“先进工作者”。李经理大学一毕业就在一家大型国企工作，至今已经5年多了，只是偶尔加班，他经常msn在线，周末就出去健身、爬山，日子很潇洒，他告诉笔者：“我们单位基本上没有加班的情况，事实上，也很少有事是需要当天必须完成的。因此，我们到了下班时间就回家。”
　　在国有企业，“加班加点”通常被视为一种自觉的先进行为，但如果你遵守企业制度按时上下班，也没有人会觉得你做错什么。
　　如果将劳动强度考虑进去，将员工加班时间考虑进去，跨国公司高薪的“性价比”显然比不上国内的大型国有企业了。
　　张强原来在一家外资企业做财务主管，月薪1.5万元左右，几乎每天都要加班到晚上9点以后，周六、周日的时间也很难保证。为了过上正常的家庭生活，“经过激烈的思想斗争”，他终于还是放弃了这个职位，到一家国有企业做财务主管，月薪只有当初的一半，但劳累程度下降了不少。
　　他自己计算了一下，当初1小时的劳动价值合40元，现在合45元。虽然月薪少了很多，但单位产出反倒高了，而且过上了正常的生活。这样一算，还是国有企业的性价比高。
　　当然，某些本土民营企业、高科技企业的劳动强度也很大，可以说与跨国公司不相上下。但是他们可以给本土员工提供一个更好的发展空间，这是跨国公司所没有的优势。
　　
　　国企薪水PK外企薪水
　　
　　2006年2月初，笔者在北京某驾校学车，偶遇一在国内某国有商业银行工作的学员同车学习。她告诉笔者，现在银行的待遇有很大提高，处长的收入已经达到了年薪20万元，普通员工进入银行总部，收入也能达到6000元以上。这还不算其他非常可观的福利。除了各种健全的保险之外，在这些银行工作的一个非常大的好处是，贷款买房可以免息。这也就是说，如果你贷款30万元，20年还清，你减免的利息可以达到接近20万元。
　　而为国内某通信运营商工作的一位员工披露，他大学毕业到中移动总公司工作四年，工资每月7000～8000元，手机费用每月报销1000元，家里人都用他的手机，打车费报销不限，家里人近一年没坐过地铁和公共汽车，沾他的光，人人打车。另外，将来他买车了，有购车补贴、油费补贴，保险费全报，小区停车费全报。他的很多没有车的同事也找打车票和加油票报销，每月又可以多领2000元。过年过节想方设法发补贴，经常发个一两万元。
　　除了这些大型国有企业，国内某些本土民营企业的待遇也可以说达到了令人咋舌的地步。比如中国互联网领域的搜索引擎公司百度，技术人员的薪水已经达到了1万元人民币。而且，免费提供一日三餐，员工累了，甚至还可以享受到公司雇请的按摩师的服务。国内另一通讯设备巨头华为，待遇近年虽然增长缓慢，但仍然可观。某常驻泰国的一位华为员工告诉笔者，他在华为工作了四年，后来到泰国工作，每年的补贴就可以有5万元人民币。每年的税后收入超过15万元。
　　而大名鼎鼎的IBM、微软、惠普，表面看来，薪水也和这些本土企业相当，甚至稍稍超过了一些，但是，这些跨国公司给你多少就是多少，除此之外，几乎没有什么“外快”了。
　　那些外企普通的中国雇员，待遇就更低了，据了解，日资企业工资待遇极低，大学毕业生进门费不到2000元，一般到3000元就是极限，因为当地雇佣的中国人很少能够晋升到科长级别。翻译的工资一般为4000元，即使最优秀的翻译也不会超过4500元。因为日方管理者一般喜欢维持现状，不愿承担变革可能带来的风险。
　　韩资企业的待遇稍微高一些，但是也好不到哪里去，从市场普遍行情来看，韩资企业的薪酬待遇处于市场中位水平：经理级员工4000～8000元/月，普通员工2000～4000元/月。在内地的台资、港资企业的待遇也普遍低，甚至连日资、韩资企业也不如。
　　但是在这些企业工作的一个好处是，员工比较稳定，没有欧美企业那样竞争如此激烈。
　　而国内相当多的优秀民营企业，或者改制过来的传统国有企业，待遇并不比这些企业低，比如北大方正、四通、浪潮、海信，他们的待遇一点也不比那些日资、韩资、港台企业差。
　　
　　间接收益比较
　　
　　如果把薪水比做工作的直接收益，成长空间和安全感则是间接收益。让我们来分析一下，在外企工作的间接收益。
　　一些在欧美公司工作的员工在形容自己的外企职业生涯时也使用了“死板”、“单调”、“乏味”这样的形容词。他们形容在外企工作就像在一台庞大的机器里，员工就是这台机器上的轮子。在高速旋转的过程中，随时都会被甩掉。“来了走—走了来—来了再走”，多年来，公司的人力资源就是这样非正常流动的。这与外企的经营目的有关。一般的欧美公司，总希望能在一两年内达到营运目标，对总公司或股东们有所交待。以致每月、每季及每年的获利情形，变成外企经营者的重要指标，此举除了造成部属不少的压力外，也使得长远的市场深耕、人员接续和基础研发，显得不是那么急迫与重要。这种环境对大多数外企员工的长远发展显然不利。
　　目前，在国内的外企，一般是“执行单位”，并没有很大的决策权，他们的市场营销、生产投资决策都要经过总部批准。而且内部岗位分工明确，员工只要像“机器人”那样按照规定工作就可以了，自由发挥的空间不大。
　　相反，国内的企业成长速度非常快，员工的个性和能力可以得到充分释放。一方面，外企能给本土人才的空间实在有限，另一方面本土企业现在正是需要人才的时候，对人才的框框也相对较少，而本土企业的管理环境也在改变。
　　目前许多民营企业的老板，在读MBA、EMBA等，并提出做职业投资人，即职业老板的概念。他们会给这些职业经理人资金、舞台，至于这些人怎样做，只要不违反法律，正常地运作，都不会干涉。你做多得多，业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右，更加市场化，更讲求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。
　　工作八年的杨小姐把自己从外企向国企转移的行为叫做“未雨绸缪”。她说，中国加入世贸组织后，为迎接与外国企业的竞争，国内企业急需贮备人才。因此，人才向国内企业流动将成为一个普遍的心理潮流。
　　种种现象都在反复印证一个趋势，外企的吸引力正在下降。据报道，最近在上海举行的某次招聘会，国有企业的就业岗位虽然只占整个市场总数的12％，但是却吸引了22％的求职者。小规模外企已经比不上大型国企，不管是薪资待遇，还是未来发展，都难有进境。
　　另外，在工作稳定性上，跨国公司明显弱于国有企业，甚至不如国内的民营企业。
　　外商到本地投资看上的是本地的获利机会，或可支援总公司的竞争优势，所以，在营运状况佳的时候，对表现好的所谓“SUPERSTAR”给予高官、厚禄、车子、住房等。可是当公司发现员工无法为公司带来利益时，轻者减薪降职，重者加以开除，如果整个分公司的表现均未达理想也可能整个公司结束营业，打道回总公司。不管您曾为公司闯出多少天下，立下多少汗马功劳，照样打包整理，回家吃自己。
　　更重要的是，在外企工作，中国员工一般找不到“归宿感”。在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，他们宁可高薪去聘请外国人，也不重用本地人。雇用这些人要支付的其他费用，往往是本土人才年薪的两倍。而雇用本地人花费只是他们的四分之一都不到。这就像一个透明的天花板。“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。
　　某猎头曾接触过一个在外国跨国公司工作的高级副总裁，他感慨地说，“赶快把我挖走吧。”为什么呢？因为他现在做一个报告，被总部批准的话，需要一个多月的时间，另外，看着这些外企和国内的企业厮杀，自己心里并不怎么高兴。这就是有着浓厚民族情结类型的职业经理人。“我为外企挣了这么多的钱，很希望有一天能把自己从外企锻炼和学习的能力，为自己的企业服务。”
　　另外，由于外企面临的盈利压力大，员工与同事及上司之间的关系，也就显得较为紧张，平日在一起虽然有说有笑，可是当遇到与工作分派、责任归属，及加薪多少等事相关时，对、错之间的取舍，就比平日的交情来得重要。而中国员工很多人是因为实在不能接受外国上司的做法而被迫离开公司。他们觉得在公司里一直被外国上司当外人看待，而他们向上司提出的考虑中国国情的建议则往往不被采纳。这种待遇使他们觉得自己在公司里像二等公民。
　　这些跳槽的员工抱怨说，很多外国上司对中国人和中国文化缺乏了解，却又不愿意学习和了解中国，和这样的上司相处很痛苦，于是自己只好选择离开。
　　由此看来，曾被人们传唱一时的外企高薪神话已然不再。