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摘要：承诺型人力资源管理实践注重发展组织和员工之间的长期交换关系，与员工角色外行为有着密切联系。文章引入组织支持感知这一心理因素，基于这一新视角探讨了承诺型人力资源管理实践对员工角色外行为的作用机制，以及在我国转型经济和特定文化背景下该问题的理论与现实意义。
关键词：承诺型 管理实践 人力资源 员工角色外行为
在知识经济时代复杂多变的竞争环境中，人力资源管理领域的研究开始关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，人力资源管理实践已成为当前该领域的研究热点。本文基于组织支持感视角来探讨承诺型人力资源管理实践与员工角色外行为的关系及影响机制，对处于转型经济时期的我国企业具有重要的理论意义。
一、相关概念和理论回顾
承诺型人力资源管理实践。目前的研究把人力资源管理实践分为交易型人力资源管理实践和承诺型人力资源管理实践两大类。承诺型人力资源管理实践强调的是发展组织与员工的长期交换关系，很多学者都已从不同的人力资源管理职能角度考察了人力资源管理实践的作用，所涉及的人力资源管理职能包括人员配备、绩效评估、薪酬激励、培训、员工关系、职业生涯管理等。
组织支持感知（POS）。Eisenberger等人于1986年在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上引入互惠的概念，将这一理论扩展，提出了组织支持理论，用来解释员工与组织之间的关系，而组织支持感知是该理论的核心概念。它是指员工感受到组织重视其贡献和关心其利益的程度的总体看法。随后研究者们以组织支持感知概念为基础进行了一系列广泛而深入的研究。
员工角色外行为。角色外行为是非工作角色预先描述的、并没有纳入正式的薪酬体系、员工不实施或承担角色外行为时并不会影响其收益的一种员工行为，典型的包括组织公民行为，关系绩效，亲社会组织行为等。从内容上来看，OCB是最有代表性的角色外行为，它基本上可以涵盖其它几种角色外行为，因而本文将其作为讨论的重点。
二、承诺型人力资源管理实践与企业员工角色外行为的关系
在知识经济时代中国转型经济背景下，承诺型人力资源管理实践在中国企业中的应用已经越来越广泛，特别是在知识密集型企业中，管理者更倾向于通过承诺型人力资源管理实践来强化员工与组织之间的心理联系，进而激发员工的角色外行为。
（一）基于组织支持感知的承诺型人力资源管理实践
组织支持感知反映了“员工与组织之间社会交换的质量”。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。已有研究指出，组织支持感知的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等人力资源管理实践的重要内容。也有学者认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工与组织关系的主要因素。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工与组织关系产生重要的影响，进而影响员工的组织支持感知。根据学者们的普遍研究发现，承诺型人力资源管理实践恰恰具有如下特征：
首先，强调内部市场，注重员工与组织的匹配。承诺型人力资源管理实践在实施招聘过程中更强调员工价值观与组织文化的匹配，反映了组织想与员工建立一种可持续发展社会交换关系的诉求。
其次，以组织或者团队的绩效作为组织薪酬政策的基础。培训、员工安全保障，与绩效高度相关的工资等很可能导致员工较高水平的组织承诺和组织认知。
第三，把员工的长期发展以及开发组织专有知识作为培训和绩效评估的目标。决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用。
综上，承诺型人力资源管理实践的各项特征与组织支持感知的前因变量高度吻合，承诺型人力资源管理实践有利于凸显组织对员工的支持，使员工感受到组织对他们的投资或认可。
（二）组织支持感知与员工角色外行为
有关组织支持感知与员工工作变量关系的研究成果不断出现。多数成果表明，组织支持感知对员工态度与行为能产生一定的积极影响。已有研究表明组织支持感知对针对个体的角色外行为以及针对组织的角色外行为均有正向影响；对组织公民行为的责任心维度有正向影响；有助于员工提高组织承诺感，激励员工表现更多的组织公民行为（如协助同事、主动帮助他人、向管理者提出合理化建议等）；与情感性承诺和持续性承诺相比，组织支持感知对组织公民行为具有更好的预测作用。有研究指出组织支持感知有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。
许多学者将组织支持感知作为影响组织公民行为的前因变量进行了研究，并对影响组织公民行为的前因变量作了系统的概括，他们认为组织支持感知是重要的前因变量之一。由于组织支持感知能够激发员工对组织认可的感知，组织提供的高福利和成长机会促使员工做出回报行为，因而高水平的组织支持感知不仅可以使员工产生责任感，而且为了回报组织对自己的承诺，员工还会采取自觉自愿的角色外行为。
三、承诺型人力资源管理实践促进企业员工角色外行为的实施策略
承诺型人力资源管理实践活动能够传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，使员工感受到组织对他们的投资或认可，从而影响员工的组织支持感知，最终影响员工角色外行为（如图1）。具体来说，可以从以下几个方面实施：
一是通过内部轮岗，为员工提供内部发展机会。为员工提供包括轮岗在内的各种内部发展机会，既可以促进员工之间的交流，也会使员工感受到组织在对其进行投资，从而降低他们所感受到的职业发展威胁，进而促使他们更加主动地去掌握和开发组织专有的知识。二是开展包括团队合作技巧在内的一系列培训。广泛的培训可以提高员工的自我效能感，以团队为基础的培训可以增加员工之间的交流、促进员工之间的理解，沟通技能方面的培训能够提高员工间的沟通效率。三是以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础。以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础能够促使员工关注团队或者组织的整体绩效，而不仅仅是个人的绩效，帮助别人解决问题就不再是员工个人的机会成本，而是自己工作责任的一部分。四是注重员工的职业生涯发展。当组织的员工开始关注共同的目标时，他们更会感受到组织对他们的投资与认可，因而更可能为了实现共同的目标而进行合作，激发更多的内在动力。
四、研究结论与意义
本文利用“HRM实践—支持性心理认知—角色外行为”的关系范式探讨了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知与员工角色外行为的关系。承诺型人力资源管理实践可以促进员工的角色外行为，但必须密切关注关于员工心理因素的组织支持感知。承诺型人力资源管理实践可不同程度的塑造员工组织支持感知。通过承诺型人力资源管理实践建立起来的员工与组织间的关系，员工感知到的组织支持能激发他们对组织的责任感，进而决定了他们针对组织的态度以及行为。从社会交换的角度来说，作为回报，组织支持感越高越能激发员工表现出更多的角色外行为。
在中国转型经济背景下，企业人力资源管理实践必须管理好员工与组织的长期发展关系，企业应制定注重承认员工价值的人力资源管理措施，通过提供员工各种内部发展机会、广泛的培训等使员工真切的察觉到组织对其的重视，感知到来自组织的支持，进而激发员工表现出更多的角色外行为，最终帮助企业提升绩效和实现组织目标。
参考文献：
①何会涛，彭纪生．基于员工—组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J]．外国经济与管理，2008，30（12）：52—58
②田喜洲，谢晋宇．组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J]．南开管理评论，2010，13（1）：23—29
③阎海峰，陈灵燕．承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：92—98
（王瀛，1988年生，江苏南京人，南京师范大学商学院硕士生。研究方向：人力资源管理）
关键词：承诺型 管理实践 人力资源 员工角色外行为
在知识经济时代复杂多变的竞争环境中，人力资源管理领域的研究开始关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，人力资源管理实践已成为当前该领域的研究热点。本文基于组织支持感视角来探讨承诺型人力资源管理实践与员工角色外行为的关系及影响机制，对处于转型经济时期的我国企业具有重要的理论意义。
一、相关概念和理论回顾
承诺型人力资源管理实践。目前的研究把人力资源管理实践分为交易型人力资源管理实践和承诺型人力资源管理实践两大类。承诺型人力资源管理实践强调的是发展组织与员工的长期交换关系，很多学者都已从不同的人力资源管理职能角度考察了人力资源管理实践的作用，所涉及的人力资源管理职能包括人员配备、绩效评估、薪酬激励、培训、员工关系、职业生涯管理等。
组织支持感知（POS）。Eisenberger等人于1986年在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上引入互惠的概念，将这一理论扩展，提出了组织支持理论，用来解释员工与组织之间的关系，而组织支持感知是该理论的核心概念。它是指员工感受到组织重视其贡献和关心其利益的程度的总体看法。随后研究者们以组织支持感知概念为基础进行了一系列广泛而深入的研究。
员工角色外行为。角色外行为是非工作角色预先描述的、并没有纳入正式的薪酬体系、员工不实施或承担角色外行为时并不会影响其收益的一种员工行为，典型的包括组织公民行为，关系绩效，亲社会组织行为等。从内容上来看，OCB是最有代表性的角色外行为，它基本上可以涵盖其它几种角色外行为，因而本文将其作为讨论的重点。
二、承诺型人力资源管理实践与企业员工角色外行为的关系
在知识经济时代中国转型经济背景下，承诺型人力资源管理实践在中国企业中的应用已经越来越广泛，特别是在知识密集型企业中，管理者更倾向于通过承诺型人力资源管理实践来强化员工与组织之间的心理联系，进而激发员工的角色外行为。
（一）基于组织支持感知的承诺型人力资源管理实践
组织支持感知反映了“员工与组织之间社会交换的质量”。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。已有研究指出，组织支持感知的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等人力资源管理实践的重要内容。也有学者认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工与组织关系的主要因素。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工与组织关系产生重要的影响，进而影响员工的组织支持感知。根据学者们的普遍研究发现，承诺型人力资源管理实践恰恰具有如下特征：
首先，强调内部市场，注重员工与组织的匹配。承诺型人力资源管理实践在实施招聘过程中更强调员工价值观与组织文化的匹配，反映了组织想与员工建立一种可持续发展社会交换关系的诉求。
其次，以组织或者团队的绩效作为组织薪酬政策的基础。培训、员工安全保障，与绩效高度相关的工资等很可能导致员工较高水平的组织承诺和组织认知。
第三，把员工的长期发展以及开发组织专有知识作为培训和绩效评估的目标。决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用。
综上，承诺型人力资源管理实践的各项特征与组织支持感知的前因变量高度吻合，承诺型人力资源管理实践有利于凸显组织对员工的支持，使员工感受到组织对他们的投资或认可。
（二）组织支持感知与员工角色外行为
有关组织支持感知与员工工作变量关系的研究成果不断出现。多数成果表明，组织支持感知对员工态度与行为能产生一定的积极影响。已有研究表明组织支持感知对针对个体的角色外行为以及针对组织的角色外行为均有正向影响；对组织公民行为的责任心维度有正向影响；有助于员工提高组织承诺感，激励员工表现更多的组织公民行为（如协助同事、主动帮助他人、向管理者提出合理化建议等）；与情感性承诺和持续性承诺相比，组织支持感知对组织公民行为具有更好的预测作用。有研究指出组织支持感知有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。
许多学者将组织支持感知作为影响组织公民行为的前因变量进行了研究，并对影响组织公民行为的前因变量作了系统的概括，他们认为组织支持感知是重要的前因变量之一。由于组织支持感知能够激发员工对组织认可的感知，组织提供的高福利和成长机会促使员工做出回报行为，因而高水平的组织支持感知不仅可以使员工产生责任感，而且为了回报组织对自己的承诺，员工还会采取自觉自愿的角色外行为。
三、承诺型人力资源管理实践促进企业员工角色外行为的实施策略
承诺型人力资源管理实践活动能够传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，使员工感受到组织对他们的投资或认可，从而影响员工的组织支持感知，最终影响员工角色外行为（如图1）。具体来说，可以从以下几个方面实施：
一是通过内部轮岗，为员工提供内部发展机会。为员工提供包括轮岗在内的各种内部发展机会，既可以促进员工之间的交流，也会使员工感受到组织在对其进行投资，从而降低他们所感受到的职业发展威胁，进而促使他们更加主动地去掌握和开发组织专有的知识。二是开展包括团队合作技巧在内的一系列培训。广泛的培训可以提高员工的自我效能感，以团队为基础的培训可以增加员工之间的交流、促进员工之间的理解，沟通技能方面的培训能够提高员工间的沟通效率。三是以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础。以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础能够促使员工关注团队或者组织的整体绩效，而不仅仅是个人的绩效，帮助别人解决问题就不再是员工个人的机会成本，而是自己工作责任的一部分。四是注重员工的职业生涯发展。当组织的员工开始关注共同的目标时，他们更会感受到组织对他们的投资与认可，因而更可能为了实现共同的目标而进行合作，激发更多的内在动力。
四、研究结论与意义
本文利用“HRM实践—支持性心理认知—角色外行为”的关系范式探讨了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知与员工角色外行为的关系。承诺型人力资源管理实践可以促进员工的角色外行为，但必须密切关注关于员工心理因素的组织支持感知。承诺型人力资源管理实践可不同程度的塑造员工组织支持感知。通过承诺型人力资源管理实践建立起来的员工与组织间的关系，员工感知到的组织支持能激发他们对组织的责任感，进而决定了他们针对组织的态度以及行为。从社会交换的角度来说，作为回报，组织支持感越高越能激发员工表现出更多的角色外行为。
在中国转型经济背景下，企业人力资源管理实践必须管理好员工与组织的长期发展关系，企业应制定注重承认员工价值的人力资源管理措施，通过提供员工各种内部发展机会、广泛的培训等使员工真切的察觉到组织对其的重视，感知到来自组织的支持，进而激发员工表现出更多的角色外行为，最终帮助企业提升绩效和实现组织目标。
参考文献：
①何会涛，彭纪生．基于员工—组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J]．外国经济与管理，2008，30（12）：52—58
②田喜洲，谢晋宇．组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J]．南开管理评论，2010，13（1）：23—29
③阎海峰，陈灵燕．承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：92—98
（王瀛，1988年生，江苏南京人，南京师范大学商学院硕士生。研究方向：人力资源管理）