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[摘 要]绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。总体来说，绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0077-01
1 绩效管理的概述
绩效管理的对象是组织的全体成员，就是组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者都是绩效管理的對象。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程。在这个工程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。从操作的层面来说，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议，并为此目标不断互动，实现目标的工程。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高。为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。另外，绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。有效的绩效考核就是：能够在既定的时间内充分完成预先所作的设计；使员工在充分地感到“被信任”，而不是“被整”的同时，认识到自身工作与既定要求间存在的差异；能够使主管领导对下属员工有一个明确的认识和清晰的把握；能够使员工和管理者同时明确“下一步要做什么”和“怎么做”。
2 绩效管理在企业经营运作中的意义
绩效管理体系的建立应该考虑以下几个方面：
首先，绩效管理是提高绩效的有效途径。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以促进企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，促进员工与管理者之间的建设性、开放的关系；为员工创造提供表达自己工作意愿的机会。
其次，绩效管理可以促进质量管理。质量已经成为组织绩效的一个重要方面，绩效管理过程可以加强全面质量管理。绩效管理可以为管理者提供“管理”的技巧和工具，使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成。科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程-达到或超过内、外部客户的期望，使员工将精力投入在质量目标上。
最后，绩效管理能够满足由组织结构调整带来的管理变化。当组织结构发生调整后，管理思想和风格也要相应地改变，其改变形式也是多种多样的。如：给员工更多参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。
3 如何完善现代企业绩效管理工作
在我认为，绩效管理工作不但要做到务实，而且更要做到恰到好处。那么，当今的企业管理者要如何才能做好绩效管理工作。我认为对于一名优秀的绩效管理者应做好以下几项工作。
3.1 基础工作做扎实。
岗位分析和职责描述是绩效考核工作的基础。任何一家企业，在不
同的发展时期，组织结构、岗位设置、岗位职责等是相对固定的，需要对岗位职责进行细致分析和描述，包括岗位职责、权限、业绩目标等，这些基础工作的建立，为员工个人绩效考核奠定坚实的基础。
3.2 考核中的几个重点因素：
3.2.1 关注员工特长。有时员工绩效不好，管理者通常从员工身上找原因，其实，还应该思考一下自己在员工使用上是否存在问题，有没有用其所长、发挥其特长。
3.2.2 注重员工培训。通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。但并不是当企业出现问题的时候才安排培训，也不是只对企业认为有问题或只对优秀员工才培训。其实，企业培训应该依据绩效考核结果和需求有计划、持续进行。
3.2.3 明确绩效目标，建立绩效标准。首先要清楚告诉员工，他们的绩效目标。没有明确的工作目标，就没有方向感，工作效率会受到影响。目标确立后，就要有清晰的绩效标准，绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或超出企业的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员非常明显。同时，可以使没有达到标准的员工有努力的目标，知道自己同他人的差距，从而激发积极性，努力完成工作指标。
3.2.4 及时跟踪指导，反馈考评结果。考评周期可以是一个月、一个季度或一年。但是，业绩跟踪指导应该是随时随地进行的，随时给予指导。这个时候反馈效率高，员工较投入，效果好，而且利于对一些问题进行及时改进。反之，超过考评时期长，考评者和被考评者的工作效率一定会降低；同时员工对考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。
3.2.5 及时激励，帮助找到改进绩效方法。管理者在关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门较敏感，批评较及时。同时，管理者应该注意到员工工作中亮点，给予正面激励。这样激发员工的聪明才智和工作热情使工作绩效达到最佳。指出员工绩效不好的同时，重要的是帮助他们找出绩效不好的原因及改进方法。
4 结束语
人力资源的绩效实施，科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项中重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力，获取竞争优势的重要途径，对企业实现制度行的可持续发展起着显著的支持作用。但是，有效的绩效管理是真正执行了的绩效管理。只有执行了才能充分体現其实用性、科学性、创建新时期企业新的管理模式。
参考文献
[1] 陈小平.《中国人力资源开发》，2006年1月号52页.
[2] 《企业人力资源管理人员》（下册）中国劳动社会保障出版社，2002年10月版138页.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0077-01
1 绩效管理的概述
绩效管理的对象是组织的全体成员，就是组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者都是绩效管理的對象。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程。在这个工程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。从操作的层面来说，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议，并为此目标不断互动，实现目标的工程。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高。为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。另外，绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。有效的绩效考核就是：能够在既定的时间内充分完成预先所作的设计；使员工在充分地感到“被信任”，而不是“被整”的同时，认识到自身工作与既定要求间存在的差异；能够使主管领导对下属员工有一个明确的认识和清晰的把握；能够使员工和管理者同时明确“下一步要做什么”和“怎么做”。
2 绩效管理在企业经营运作中的意义
绩效管理体系的建立应该考虑以下几个方面：
首先，绩效管理是提高绩效的有效途径。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以促进企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，促进员工与管理者之间的建设性、开放的关系；为员工创造提供表达自己工作意愿的机会。
其次，绩效管理可以促进质量管理。质量已经成为组织绩效的一个重要方面，绩效管理过程可以加强全面质量管理。绩效管理可以为管理者提供“管理”的技巧和工具，使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成。科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程-达到或超过内、外部客户的期望，使员工将精力投入在质量目标上。
最后，绩效管理能够满足由组织结构调整带来的管理变化。当组织结构发生调整后，管理思想和风格也要相应地改变，其改变形式也是多种多样的。如：给员工更多参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。
3 如何完善现代企业绩效管理工作
在我认为，绩效管理工作不但要做到务实，而且更要做到恰到好处。那么，当今的企业管理者要如何才能做好绩效管理工作。我认为对于一名优秀的绩效管理者应做好以下几项工作。
3.1 基础工作做扎实。
岗位分析和职责描述是绩效考核工作的基础。任何一家企业，在不
同的发展时期，组织结构、岗位设置、岗位职责等是相对固定的，需要对岗位职责进行细致分析和描述，包括岗位职责、权限、业绩目标等，这些基础工作的建立，为员工个人绩效考核奠定坚实的基础。
3.2 考核中的几个重点因素：
3.2.1 关注员工特长。有时员工绩效不好，管理者通常从员工身上找原因，其实，还应该思考一下自己在员工使用上是否存在问题，有没有用其所长、发挥其特长。
3.2.2 注重员工培训。通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。但并不是当企业出现问题的时候才安排培训，也不是只对企业认为有问题或只对优秀员工才培训。其实，企业培训应该依据绩效考核结果和需求有计划、持续进行。
3.2.3 明确绩效目标，建立绩效标准。首先要清楚告诉员工，他们的绩效目标。没有明确的工作目标，就没有方向感，工作效率会受到影响。目标确立后，就要有清晰的绩效标准，绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或超出企业的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员非常明显。同时，可以使没有达到标准的员工有努力的目标，知道自己同他人的差距，从而激发积极性，努力完成工作指标。
3.2.4 及时跟踪指导，反馈考评结果。考评周期可以是一个月、一个季度或一年。但是，业绩跟踪指导应该是随时随地进行的，随时给予指导。这个时候反馈效率高，员工较投入，效果好，而且利于对一些问题进行及时改进。反之，超过考评时期长，考评者和被考评者的工作效率一定会降低；同时员工对考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。
3.2.5 及时激励，帮助找到改进绩效方法。管理者在关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门较敏感，批评较及时。同时，管理者应该注意到员工工作中亮点，给予正面激励。这样激发员工的聪明才智和工作热情使工作绩效达到最佳。指出员工绩效不好的同时，重要的是帮助他们找出绩效不好的原因及改进方法。
4 结束语
人力资源的绩效实施，科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项中重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力，获取竞争优势的重要途径，对企业实现制度行的可持续发展起着显著的支持作用。但是，有效的绩效管理是真正执行了的绩效管理。只有执行了才能充分体現其实用性、科学性、创建新时期企业新的管理模式。
参考文献
[1] 陈小平.《中国人力资源开发》，2006年1月号52页.
[2] 《企业人力资源管理人员》（下册）中国劳动社会保障出版社，2002年10月版138页.