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摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要环节，他对企业的经营和发展有着巨大的影响。有效合理的薪酬管理能够调动员工的积极性，激励员工的干劲，激发员工潜能，增强企业竞争优势，促进企业的发展 。
关键词：企业 薪酬管理 人力资源
现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业重要的激励手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种奖金、福利、津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，在保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。
一、合理的薪酬结构，是企业薪酬管理的基础
企业薪酬体系包括如下几个部分：薪酬=基本工资+绩效工资+奖金
薪酬体系的第一部分为基本工资。通过科学的分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业人力资源进行合理有效的配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪资标准，即为岗位工资。根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立员工的技能工资。按照员工工作年限确定工龄工资，从而形成员工的基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。
薪酬体系的第二部分为绩效工资。所谓绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度，因此，基本工资是相对固定的，绩效工资是根据个人绩效而变化的，此外，还可以利用奖金这个激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。
企业为了实现员工间薪酬的公平，对不同类别的员工采取不同的薪酬结构，企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；绩效薪金薪点制也是企业经常使用的一种工资结构，企业依据员工职务、职称、学历或学位、工作年限、特出贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。企业将各项薪酬结构的薪酬水平相互重叠，既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间，同时还设置了较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系，对员工具有激励作用，可以激发员工的潜能和动力，调动员工的工作积极性。
二、完善的绩效考核体系，是企业薪酬管理的前提
提到绩效，大家就想到了考核就想到奖惩，其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核，考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整，因此说，考核具有发掘人才、培训人才、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩，这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用，考核的导向性是指考核的内容和标准是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来，这样，员工就会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果，同时提高了员工的工作能力。考核的反馈性作用，就是要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高了员工的工作效率。考核的惧怕性，就是说考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利，因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
建立科学、完善的绩效考核体系，是企业对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与个人收入进行挂钩，通过使绩效高的员工收入增加，得到企业的肯定和激励；使绩效差的员工收入降低，受到处罚和鞭策，有利于员工对薪酬的公正和满意得到认可，从而进一步地解决了内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现企业薪酬内部公平的重要环节，公正、公开、公平的考核体系会提升薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，使员工感受到企业的认可和肯定，同时产生自豪感和荣誉感，但是，绩效考核如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
三、物质激励和精神激励，是企业薪酬管理的有力保障
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作热情，主要表现形式是通过发工资、奖金、津贴和福利等激发员工的工作积极性。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬，企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用，主要通过评选先进工作者、树立先进人物、表彰劳动模范和巾帼标兵等形式，鼓励员工工作，激发他们的内在潜能，调动他们的工作积极性。
物质需要是人类的第一需要，也是人们从事一切活动的基础，也是企业中最普遍的一种激励方式，但事实上人类不但有物质上的需要，也有精神方面的需要，二者缺一不可。如果企业给员工高额的奖励，员工不但保障了基本生活，而且还提高了生活水准，员工认为付出与回报成正比，激發了员工的工作积极性和主动性。如果企业某个专业领域中的技术能手，不被企业肯定、宣扬和奖励，那他高超的技术就得不到其他员工的认同，使他在工作中没有成就感和荣誉感，他认为自己的付出和为企业创造出的价值没有得到认可和尊重，只有把物质激励和精神激励有机结合起来才能真正地调动广大员工的工作积极性和主动性，为企业创造更大的价值。
四、结束语
在企业中完善科学的薪酬体系，不但能够吸引和保留人才，而且能够提高员工的满意度和敬业度，体现了人力资源价值管理链的内核，为企业的远景规划注入强劲动力，为企业的发展奠定坚定的基石。
关键词：企业 薪酬管理 人力资源
现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业重要的激励手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种奖金、福利、津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，在保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。
一、合理的薪酬结构，是企业薪酬管理的基础
企业薪酬体系包括如下几个部分：薪酬=基本工资+绩效工资+奖金
薪酬体系的第一部分为基本工资。通过科学的分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业人力资源进行合理有效的配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪资标准，即为岗位工资。根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立员工的技能工资。按照员工工作年限确定工龄工资，从而形成员工的基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。
薪酬体系的第二部分为绩效工资。所谓绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度，因此，基本工资是相对固定的，绩效工资是根据个人绩效而变化的，此外，还可以利用奖金这个激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。
企业为了实现员工间薪酬的公平，对不同类别的员工采取不同的薪酬结构，企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；绩效薪金薪点制也是企业经常使用的一种工资结构，企业依据员工职务、职称、学历或学位、工作年限、特出贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。企业将各项薪酬结构的薪酬水平相互重叠，既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间，同时还设置了较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系，对员工具有激励作用，可以激发员工的潜能和动力，调动员工的工作积极性。
二、完善的绩效考核体系，是企业薪酬管理的前提
提到绩效，大家就想到了考核就想到奖惩，其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核，考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整，因此说，考核具有发掘人才、培训人才、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩，这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用，考核的导向性是指考核的内容和标准是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来，这样，员工就会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果，同时提高了员工的工作能力。考核的反馈性作用，就是要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高了员工的工作效率。考核的惧怕性，就是说考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利，因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
建立科学、完善的绩效考核体系，是企业对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与个人收入进行挂钩，通过使绩效高的员工收入增加，得到企业的肯定和激励；使绩效差的员工收入降低，受到处罚和鞭策，有利于员工对薪酬的公正和满意得到认可，从而进一步地解决了内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现企业薪酬内部公平的重要环节，公正、公开、公平的考核体系会提升薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，使员工感受到企业的认可和肯定，同时产生自豪感和荣誉感，但是，绩效考核如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
三、物质激励和精神激励，是企业薪酬管理的有力保障
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作热情，主要表现形式是通过发工资、奖金、津贴和福利等激发员工的工作积极性。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬，企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用，主要通过评选先进工作者、树立先进人物、表彰劳动模范和巾帼标兵等形式，鼓励员工工作，激发他们的内在潜能，调动他们的工作积极性。
物质需要是人类的第一需要，也是人们从事一切活动的基础，也是企业中最普遍的一种激励方式，但事实上人类不但有物质上的需要，也有精神方面的需要，二者缺一不可。如果企业给员工高额的奖励，员工不但保障了基本生活，而且还提高了生活水准，员工认为付出与回报成正比，激發了员工的工作积极性和主动性。如果企业某个专业领域中的技术能手，不被企业肯定、宣扬和奖励，那他高超的技术就得不到其他员工的认同，使他在工作中没有成就感和荣誉感，他认为自己的付出和为企业创造出的价值没有得到认可和尊重，只有把物质激励和精神激励有机结合起来才能真正地调动广大员工的工作积极性和主动性，为企业创造更大的价值。
四、结束语
在企业中完善科学的薪酬体系，不但能够吸引和保留人才，而且能够提高员工的满意度和敬业度，体现了人力资源价值管理链的内核，为企业的远景规划注入强劲动力，为企业的发展奠定坚定的基石。