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摘要：在当今新形势下，高校绩效工资改革工作的落实和完善离不开基本的财务支持，高校应当积极的拓宽资金获取渠道。同时，在进行绩效工资改革的目标设定环节，要全面激发教职员工的工作积极性，提高相应的教学质量。
关键词：新形势;高校;绩效工资
引言
高校绩效工资改革工作的落实和完善离不开广大教学职工的支持。在进行工资绩效的分配过程中，首先是要完善对应的教学考核体系。同时，调动教职员工的积极性，拓宽资金来源，将相应的考核评价工作以及绩效评价工作以公平、公正的方式来进行落实和完善。
一、高校绩效工资改革的形式
高校绩效工资改革工作与市面上其他公司所开展的工作是不一样的。通常来说，高校具备市面上大部分事业单位所具有的工资福利。高校绩效工资的改革关乎到学校全体教职员工的利益，在具体的改革环节中需要全面以教师员工福利为主要来开展相关工作。同时，在绩效工资改革方面还需要秉承多样性的原则，参考线目前实际的状况来对现有的高校绩效工资制度进行全面的设定和完善。
此外，高校绩效工资改革也是作为当下提高教学质量的一项重要措施。在进行具体的改革环节要明确的制定相应的改革方向，即高校绩效改革不等同于激励和奖励制度的改革，绩效改革工作需要全面以全体教职员工利益作为导向。此外，在进行相关改革环节不能急于求成。在现如今教学改革的背景下，高校需要具备基本的财政自持能力，因此在绩效工资改革方面也是一个较为长期的过程，在开展相关改革工作的环节中，需要正视绩效工资改革所面临的问题。
二、高校绩效工资改革中的问题
（一）绩效考核体系有缺陷
在当前高校绩效工资改革工作过程中仍然存在许多缺陷，例如改革体系不完善，同时针对教职员工技校考核方面的工作，还缺乏相应的公正性以及客观性。绩效工资改革的先前工作目标是要完善基本的教学员工绩效考核体系。当前，虽然高校落实了绩效考核体系的制定工作，但是在具体的考评环节却受制于人情关系的影响，相应的绩效考核并没有得到正确的对待，同时，在进行考核环节中还缺少科学性的评判指标，从而使得高校绩效考核在某种程度上不具备基本的客观性以及公正性。
此外，在具体的绩效考核体系中还存在原有考核体系中的弊端，例如，仍然沿用以教学职称来定工资的高低，同时相应职称与工资额度是一一对应的。在当前教学员工工资制度制定的影响下，对应的绩效考核工作也受到了职务以及职称的影响。此外，高校在教学岗位方面的设置工作还存在不合理，导致高校未能够落实相应的监督工作，不能完善基本的服务工作以及教学指导的基础职能，从而影响了绩效考核工作的有效开展。
（二）经费不足
总体来说，针对高校工资绩效改革工作需要有基本的经费作为保障。现目前高校在进行教学活动以及教学改革的环节中，经费欠缺是最主要的难题。目前造成高校财政困难的主要因素有以下几点。首先，在高校进行教师团队的打造工作中，对教师的综合素养的提升工作所消耗的经费在不断的增加;其次，公用支出也出现了全方位的增长;同时，高校在落实教学质量的提升工作进程中，还需要促进院校之间的交流沟通工作。因此各方面的开支都在不断的增大，从而导致在进行绩效薪资改革的过程中受到较多的限制。此外，由于当下高校的不断的扩招，导致对基本建设资金的需求不断扩大。同时在对基础设施进行维护以及扩建的工作中会使用到大量的资金，从而导致高校资金短缺。
（三）平均主义倾向
在目前新的形势下，高等院校在进行薪资评定的过程中与传统企业有着较大的差距，尤其是在以崗定薪方面尤为显著。此外，由于高等院校在身份管理工作中相应的铁饭碗的思想被根深蒂固，从而致使在进行教职工收入分配的工作中，对于教职工具体的工作开展状况没有进行过多的评价，教学活动形成了类似于大锅饭的现象。导致绩效考核工作失去了应有的效用。总体来说，绩效激励机制的设立是以调动教职工工作的积极性为目标进行制定的，但是却无法发挥其具体的作用，进而影响了教学质量，也阻碍了教学事业的长期的发展。
三、解决高校工资改革出现问题的几点对策
（一）完善绩效考核体系
目前针对高校绩效工资改革工作的有效开展，第一步是要建立合理、科学的考核评价体系，在具体的评价以及考核环节。及时的转变对薪资制定的固有观念，同时摆脱相映的思想束缚，开创全新的考核评价模式。其次最主要的是要全面实现公平、公正的绩效考核评价制度，在具体的考核环节，要积极的发挥公众对于考核评价工作的监督作用，全面依照教职员工对教学工作贡献的大小以及相映的成绩来作为教师考核评价的依据，而不是沿用过往以教师职称或头衔来作为考核评价工作的唯一指标。再者，尽可能的对考核管理岗位进行相应的设置和管控，在落实对应的绩效工资制度的定制工作过程中，要全面以科学、合理的视角，对岗位进行设置和制定，全面以教学工作实际的需求来设定岗位，同时在确保高校教学岗位设置需求合理的前提下，尽可能的实现对教职员工高效率的使用。
此外，还需要摆脱人情世故对于教学考核评价工作的影响，全面以教职工实际表现来进行对教职员工绩效的评判工作，要秉承多劳多得的评价原则，从而全方位调动教职工相应的工作积极性，全面提高高校教学综合质量。
（二）筹集资金
工资绩效考核以及相映改革工作都需要以充沛的教学资金作为保障。因此，在具体的工作过程中，首先是要解决经费不足的问题。当前，大部分高等院校主要是依靠国家教育部门的款项支持来维持正常的开支和运转，但是相应的金额是有限制的，各大高等院校应当开拓资金筹办的渠道，例如举行校企合作或校友会，通过捐赠、投资的形式来拓宽高校资金的获取渠道，从而为绩效工资改革工作提供必要的资金支持。
（三）全面发挥高等院校绩效工资改革工作的激励效用
高等院校在落实绩效工资相关改革工作以及战略目标的制定工作时，需要全面依靠教职工共同的努力来完善对应的工作。因此，针对教学考核指标的设定工作，需要对其进行额外的注重。尽可能的细化相应的标准，高校绩效工资在进行实际的分配过程中，要参考学校所分配的主要工作任务，以及对相应的发展战略目标的达成状况。在具体福利待遇的制定环节，在落实基本的按劳分配工作的基础上，全面秉承绩效规定薪酬的基本管控原则，坚持教学效率优先的原则，全面顾及教职员工薪资福利待遇的公平公正，同时充分发挥其中的激励效用。
结束语
新形势下，高校绩效工资改革工作是一项长期性的过程，无论是对绩效评价思维的转变还是资金渠道的拓展，都是需要在长期的教学工作中进行不断的改革。但是，具体的考核评价环节始终要以实公平、公正的态度来开展相关工作，最大限度地保障全体教职员工的工作积极性。
参考文献
[1]范军.高校绩效工资改革探索与浅析[J].财富生活，2019，（10X）：P.120-121.
[2]范军.高校绩效工资改革探究[J].中国新通信，2019，（15）：195-195.
关键词：新形势;高校;绩效工资
引言
高校绩效工资改革工作的落实和完善离不开广大教学职工的支持。在进行工资绩效的分配过程中，首先是要完善对应的教学考核体系。同时，调动教职员工的积极性，拓宽资金来源，将相应的考核评价工作以及绩效评价工作以公平、公正的方式来进行落实和完善。
一、高校绩效工资改革的形式
高校绩效工资改革工作与市面上其他公司所开展的工作是不一样的。通常来说，高校具备市面上大部分事业单位所具有的工资福利。高校绩效工资的改革关乎到学校全体教职员工的利益，在具体的改革环节中需要全面以教师员工福利为主要来开展相关工作。同时，在绩效工资改革方面还需要秉承多样性的原则，参考线目前实际的状况来对现有的高校绩效工资制度进行全面的设定和完善。
此外，高校绩效工资改革也是作为当下提高教学质量的一项重要措施。在进行具体的改革环节要明确的制定相应的改革方向，即高校绩效改革不等同于激励和奖励制度的改革，绩效改革工作需要全面以全体教职员工利益作为导向。此外，在进行相关改革环节不能急于求成。在现如今教学改革的背景下，高校需要具备基本的财政自持能力，因此在绩效工资改革方面也是一个较为长期的过程，在开展相关改革工作的环节中，需要正视绩效工资改革所面临的问题。
二、高校绩效工资改革中的问题
（一）绩效考核体系有缺陷
在当前高校绩效工资改革工作过程中仍然存在许多缺陷，例如改革体系不完善，同时针对教职员工技校考核方面的工作，还缺乏相应的公正性以及客观性。绩效工资改革的先前工作目标是要完善基本的教学员工绩效考核体系。当前，虽然高校落实了绩效考核体系的制定工作，但是在具体的考评环节却受制于人情关系的影响，相应的绩效考核并没有得到正确的对待，同时，在进行考核环节中还缺少科学性的评判指标，从而使得高校绩效考核在某种程度上不具备基本的客观性以及公正性。
此外，在具体的绩效考核体系中还存在原有考核体系中的弊端，例如，仍然沿用以教学职称来定工资的高低，同时相应职称与工资额度是一一对应的。在当前教学员工工资制度制定的影响下，对应的绩效考核工作也受到了职务以及职称的影响。此外，高校在教学岗位方面的设置工作还存在不合理，导致高校未能够落实相应的监督工作，不能完善基本的服务工作以及教学指导的基础职能，从而影响了绩效考核工作的有效开展。
（二）经费不足
总体来说，针对高校工资绩效改革工作需要有基本的经费作为保障。现目前高校在进行教学活动以及教学改革的环节中，经费欠缺是最主要的难题。目前造成高校财政困难的主要因素有以下几点。首先，在高校进行教师团队的打造工作中，对教师的综合素养的提升工作所消耗的经费在不断的增加;其次，公用支出也出现了全方位的增长;同时，高校在落实教学质量的提升工作进程中，还需要促进院校之间的交流沟通工作。因此各方面的开支都在不断的增大，从而导致在进行绩效薪资改革的过程中受到较多的限制。此外，由于当下高校的不断的扩招，导致对基本建设资金的需求不断扩大。同时在对基础设施进行维护以及扩建的工作中会使用到大量的资金，从而导致高校资金短缺。
（三）平均主义倾向
在目前新的形势下，高等院校在进行薪资评定的过程中与传统企业有着较大的差距，尤其是在以崗定薪方面尤为显著。此外，由于高等院校在身份管理工作中相应的铁饭碗的思想被根深蒂固，从而致使在进行教职工收入分配的工作中，对于教职工具体的工作开展状况没有进行过多的评价，教学活动形成了类似于大锅饭的现象。导致绩效考核工作失去了应有的效用。总体来说，绩效激励机制的设立是以调动教职工工作的积极性为目标进行制定的，但是却无法发挥其具体的作用，进而影响了教学质量，也阻碍了教学事业的长期的发展。
三、解决高校工资改革出现问题的几点对策
（一）完善绩效考核体系
目前针对高校绩效工资改革工作的有效开展，第一步是要建立合理、科学的考核评价体系，在具体的评价以及考核环节。及时的转变对薪资制定的固有观念，同时摆脱相映的思想束缚，开创全新的考核评价模式。其次最主要的是要全面实现公平、公正的绩效考核评价制度，在具体的考核环节，要积极的发挥公众对于考核评价工作的监督作用，全面依照教职员工对教学工作贡献的大小以及相映的成绩来作为教师考核评价的依据，而不是沿用过往以教师职称或头衔来作为考核评价工作的唯一指标。再者，尽可能的对考核管理岗位进行相应的设置和管控，在落实对应的绩效工资制度的定制工作过程中，要全面以科学、合理的视角，对岗位进行设置和制定，全面以教学工作实际的需求来设定岗位，同时在确保高校教学岗位设置需求合理的前提下，尽可能的实现对教职员工高效率的使用。
此外，还需要摆脱人情世故对于教学考核评价工作的影响，全面以教职工实际表现来进行对教职员工绩效的评判工作，要秉承多劳多得的评价原则，从而全方位调动教职工相应的工作积极性，全面提高高校教学综合质量。
（二）筹集资金
工资绩效考核以及相映改革工作都需要以充沛的教学资金作为保障。因此，在具体的工作过程中，首先是要解决经费不足的问题。当前，大部分高等院校主要是依靠国家教育部门的款项支持来维持正常的开支和运转，但是相应的金额是有限制的，各大高等院校应当开拓资金筹办的渠道，例如举行校企合作或校友会，通过捐赠、投资的形式来拓宽高校资金的获取渠道，从而为绩效工资改革工作提供必要的资金支持。
（三）全面发挥高等院校绩效工资改革工作的激励效用
高等院校在落实绩效工资相关改革工作以及战略目标的制定工作时，需要全面依靠教职工共同的努力来完善对应的工作。因此，针对教学考核指标的设定工作，需要对其进行额外的注重。尽可能的细化相应的标准，高校绩效工资在进行实际的分配过程中，要参考学校所分配的主要工作任务，以及对相应的发展战略目标的达成状况。在具体福利待遇的制定环节，在落实基本的按劳分配工作的基础上，全面秉承绩效规定薪酬的基本管控原则，坚持教学效率优先的原则，全面顾及教职员工薪资福利待遇的公平公正，同时充分发挥其中的激励效用。
结束语
新形势下，高校绩效工资改革工作是一项长期性的过程，无论是对绩效评价思维的转变还是资金渠道的拓展，都是需要在长期的教学工作中进行不断的改革。但是，具体的考核评价环节始终要以实公平、公正的态度来开展相关工作，最大限度地保障全体教职员工的工作积极性。
参考文献
[1]范军.高校绩效工资改革探索与浅析[J].财富生活，2019，（10X）：P.120-121.
[2]范军.高校绩效工资改革探究[J].中国新通信，2019，（15）：195-195.