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跨国公司遭遇了未曾料到的问题：合格工人的薪资增长速度超过了他们的预期，40岁左右的中层经理缺乏，教育标准低下，许多人表示，他们宁愿为本地企业工作，也不愿为西方公司工作。
对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择离开跨国公司。
法国信息技术及咨询企业Capgemini从未想到招聘和留住人才是如此困难。
Capgemini业务程序外包的全球主管于贝尔·吉罗(Hubert Giraud)在谈到中国南部的广东省时说，这个省有8000万人口，乍看起来，你会认为能得到你想要的一切。但实际上并非如此。
跨国企业的人才流失
Capgemini在广东的外包子公司共聘用了500人。当跨国公司在中国寻找训练有素的员工时，他们遭遇了未曾料到的问题。合格工人的薪资增长速度超过了他们的预期，40岁左右的中层经理缺乏，教育标准低下，许多人表示，他们宁愿为本地企业工作，也不愿为西方公司工作。
对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择了离开。
经理们称，一家公司每年流失三分之一员工的现象很普遍。猎头企业Heidrick & Struggles在7月份的研究报告中称，中国的“优秀经理”每15个月就会换一份工作。Heidrick称，许多公司如果能将人员流动率控制在15%以内就会感到满足，特别是在科技和电信等快速增长的行业内就更是这样。
STMicroelectronics NV负责香港、台湾和中国大陆地区的总裁兼总经理鲍勃·克雷夏克(Bob Krysiak)说，该公司中国业务的人员流动率约在12%至15%之间。人力资源机构翰威特公司(Hewitt Associates LLC)驻香港总经理文森特·戈捷(Vincent Gauthier)将这种情况比作是美国互联网的泡沫时代。他说，如果你30来岁，英语好，又有专长，那你可以毫不费力地换份工作。人们也正是这样做的。
就业机会似乎更青睐“经验”
中国高校近年来的扩招意味着很容易招聘到年龄在22岁左右、没有工作经验的毕业生。不过，受欢迎的却是具有几年工作经验的人。
商务部(Ministry of Commerce)称，2006年前4个月，中国新开业的外企约有12000家。Heidrick指出，中国现有的公司，无论是本土的还是外企，都在迅速扩大员工队伍。在Heidrick调查的公司中，拥有5000名以上员工的中国企业在过去两年里增长了两倍。
各国的在华企业在扩大业务时都面临着激烈的人才竞争和提高工资的压力。Capgemini计划在今后4至5年里将在华员工总数增加两倍，达到2000至3000人。
STMicro的销售额约有四分之一来自于中国。该公司宣布，将向新的半导体厂投资5亿美元，并计划今后几年里在中国招聘2500名员工。
与此同时，通用电气公司(General Electric Co.)表示，计划通过向中国外包业务等措施保持10%的年收益增长率。目前该公司的在华收入约为50亿美元，董事长杰夫·伊梅尔特(Jeff Immelt)最近表示，他预计这个数量将在今后四至五年增长一倍。通用电气在中国的员工总数为13000人。
薪酬并不能完全留住人才
劳动力的短缺，尤其是有经验员工的短缺，意味着企业通常要从别的公司挖人过来，这就推高了薪酬。翰威特估计，有经验、讲英语的员工每年的工资涨幅高达15%，但有传言称薪资上涨的幅度更高。
Capgemini驻中国咨询分公司的负责人斯蒂芬·迪克尔霍夫(Stefan Dyckerhoff)招聘咨询师第一年的起薪为5000美元，但到第三年就把薪资提高到了35000美元。STMicro在上海向有经验的工程师支付的薪水约为每年4万美元。
克雷夏克说，问题是单单提高工资也留不住员工。许多人都离职到中国技术企业，或独自创业了。他说，有许多风险投资追逐中国企业，我们的员工离职是因为有些人希望成为下个首次公开募股(IPO)的受益者。
22岁的中国商学院学生莫俊文（音）在法国巴黎银行(BNP Paribas)做实习生，但他说，从长远来看，许多中国人希望在国内公司工作。他说，从声望和个人满意度而言，为中国公司工作更好。外国公司可能薪资较高，但却得不到提拔。如果你雄心勃勃，就应该在积累几年经验后，到国内公司工作。
失去莫俊文这样的人才对西方公司而言无疑是痛苦的。美国咨询机构麦肯锡公司(McKinsey & Co.)在2005年的报告中表示，每年只有大约16万工科毕业生适合到跨国企业工作──并不比只有6,000万左右人口的英国的工科毕业生人数多。
对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择离开跨国公司。
法国信息技术及咨询企业Capgemini从未想到招聘和留住人才是如此困难。
Capgemini业务程序外包的全球主管于贝尔·吉罗(Hubert Giraud)在谈到中国南部的广东省时说，这个省有8000万人口，乍看起来，你会认为能得到你想要的一切。但实际上并非如此。
跨国企业的人才流失
Capgemini在广东的外包子公司共聘用了500人。当跨国公司在中国寻找训练有素的员工时，他们遭遇了未曾料到的问题。合格工人的薪资增长速度超过了他们的预期，40岁左右的中层经理缺乏，教育标准低下，许多人表示，他们宁愿为本地企业工作，也不愿为西方公司工作。
对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择了离开。
经理们称，一家公司每年流失三分之一员工的现象很普遍。猎头企业Heidrick & Struggles在7月份的研究报告中称，中国的“优秀经理”每15个月就会换一份工作。Heidrick称，许多公司如果能将人员流动率控制在15%以内就会感到满足，特别是在科技和电信等快速增长的行业内就更是这样。
STMicroelectronics NV负责香港、台湾和中国大陆地区的总裁兼总经理鲍勃·克雷夏克(Bob Krysiak)说，该公司中国业务的人员流动率约在12%至15%之间。人力资源机构翰威特公司(Hewitt Associates LLC)驻香港总经理文森特·戈捷(Vincent Gauthier)将这种情况比作是美国互联网的泡沫时代。他说，如果你30来岁，英语好，又有专长，那你可以毫不费力地换份工作。人们也正是这样做的。
就业机会似乎更青睐“经验”
中国高校近年来的扩招意味着很容易招聘到年龄在22岁左右、没有工作经验的毕业生。不过，受欢迎的却是具有几年工作经验的人。
商务部(Ministry of Commerce)称，2006年前4个月，中国新开业的外企约有12000家。Heidrick指出，中国现有的公司，无论是本土的还是外企，都在迅速扩大员工队伍。在Heidrick调查的公司中，拥有5000名以上员工的中国企业在过去两年里增长了两倍。
各国的在华企业在扩大业务时都面临着激烈的人才竞争和提高工资的压力。Capgemini计划在今后4至5年里将在华员工总数增加两倍，达到2000至3000人。
STMicro的销售额约有四分之一来自于中国。该公司宣布，将向新的半导体厂投资5亿美元，并计划今后几年里在中国招聘2500名员工。
与此同时，通用电气公司(General Electric Co.)表示，计划通过向中国外包业务等措施保持10%的年收益增长率。目前该公司的在华收入约为50亿美元，董事长杰夫·伊梅尔特(Jeff Immelt)最近表示，他预计这个数量将在今后四至五年增长一倍。通用电气在中国的员工总数为13000人。
薪酬并不能完全留住人才
劳动力的短缺，尤其是有经验员工的短缺，意味着企业通常要从别的公司挖人过来，这就推高了薪酬。翰威特估计，有经验、讲英语的员工每年的工资涨幅高达15%，但有传言称薪资上涨的幅度更高。
Capgemini驻中国咨询分公司的负责人斯蒂芬·迪克尔霍夫(Stefan Dyckerhoff)招聘咨询师第一年的起薪为5000美元，但到第三年就把薪资提高到了35000美元。STMicro在上海向有经验的工程师支付的薪水约为每年4万美元。
克雷夏克说，问题是单单提高工资也留不住员工。许多人都离职到中国技术企业，或独自创业了。他说，有许多风险投资追逐中国企业，我们的员工离职是因为有些人希望成为下个首次公开募股(IPO)的受益者。
22岁的中国商学院学生莫俊文（音）在法国巴黎银行(BNP Paribas)做实习生，但他说，从长远来看，许多中国人希望在国内公司工作。他说，从声望和个人满意度而言，为中国公司工作更好。外国公司可能薪资较高，但却得不到提拔。如果你雄心勃勃，就应该在积累几年经验后，到国内公司工作。
失去莫俊文这样的人才对西方公司而言无疑是痛苦的。美国咨询机构麦肯锡公司(McKinsey & Co.)在2005年的报告中表示，每年只有大约16万工科毕业生适合到跨国企业工作──并不比只有6,000万左右人口的英国的工科毕业生人数多。