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摘要:新制度经济学理论指出,制度创新和管理创新,对企业发展的贡献甚至要比技术创新更大。而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度资源。人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展,已形成了较为完善的体系,发达国家的企业深受其益。在经济全球化的今天,快速有效地发展成为企业的一大难题.研究中外企业人力资源管理的异同,可以使我们有所借鉴,进而创新,推动企业快速高效发展。
关键词:人力资源管理 企业发展战略 企业文化 激励机制
人力资源管理,意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励与运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。目前,国外企业,尤其是发达国家的大型跨国公司,已开始发展全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变成人力资源管理与开发的战略性角色。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘,只有善于把别人经验化为自己的财富,才能避免企业走弯路。在此,笔者将对中外(从发达国家角度论述,以美国为代表)人力资源管理进行比较并做简单的分析:
■一、美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合
美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
我国企业现有人事管理,大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
■二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养
在美国,企业对雇员的培训是有计划、针对性强的实施系列培训项目,其目的是提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在美企,每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训,总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前,已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内,都开办了管理学院,摩托罗拉则建有自己的大学.GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元,董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理,包括亲自授课。
在我国,国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上。
■三、美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展所需的企业文化
其人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭聚会等,了解雇员对企业文化的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标,引导雇员参与企业管理。人力资源部门还不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题,并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的工作环境。
我国国企人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的,或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动,与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致,职工的主人翁责任感成了一句空话。
■四、美国企业比我国企业更注重不断地完善企业留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利以及激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。其工资分配具有两个特点,第一是合理拉开员工的收入差距,美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件;第二则是收入显性化、福利社会化,如对高层经理的股票期权、股票增值计划,对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
在职工工资类别等级上,我国国有企业与之有许多相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工于好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。
通过以上的分析,国外的企业人力资源管理给了我们许多的启示,我国人力资源管理还存在很多不足之处,我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。如注重战略性人力资源的发展;树立以人为本的管理思想,重视人力资源的开发和利用,加强对人才的开发和管理;经营好企业人才;完善人才激励机制。相信中国企业定能有所创新,取得更好的发展。
参考文献:
[1]朱永庚,《人力资源管理》, 天津大学出版社
[2] 刘彤、杨笑颜,《中外人力资源管理模式分析》,《科技情报开发与经济》2004年第14卷第12期
[3]王丰琦,《中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较》,《人力资源》2008年12月
[4]刘慧丛、孔晓菡,《中外人力资源开发的差距及方法》,《人力资源开发》2008年4月
[5]罗宾斯,《组织行为学》,中国人民大学出版社
(责任编辑:郭伟)
关键词:人力资源管理 企业发展战略 企业文化 激励机制
人力资源管理,意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励与运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。目前,国外企业,尤其是发达国家的大型跨国公司,已开始发展全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变成人力资源管理与开发的战略性角色。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘,只有善于把别人经验化为自己的财富,才能避免企业走弯路。在此,笔者将对中外(从发达国家角度论述,以美国为代表)人力资源管理进行比较并做简单的分析:
■一、美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合
美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
我国企业现有人事管理,大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
■二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养
在美国,企业对雇员的培训是有计划、针对性强的实施系列培训项目,其目的是提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在美企,每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训,总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前,已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内,都开办了管理学院,摩托罗拉则建有自己的大学.GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元,董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理,包括亲自授课。
在我国,国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上。
■三、美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展所需的企业文化
其人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭聚会等,了解雇员对企业文化的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标,引导雇员参与企业管理。人力资源部门还不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题,并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的工作环境。
我国国企人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的,或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动,与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致,职工的主人翁责任感成了一句空话。
■四、美国企业比我国企业更注重不断地完善企业留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利以及激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。其工资分配具有两个特点,第一是合理拉开员工的收入差距,美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件;第二则是收入显性化、福利社会化,如对高层经理的股票期权、股票增值计划,对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
在职工工资类别等级上,我国国有企业与之有许多相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工于好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。
通过以上的分析,国外的企业人力资源管理给了我们许多的启示,我国人力资源管理还存在很多不足之处,我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。如注重战略性人力资源的发展;树立以人为本的管理思想,重视人力资源的开发和利用,加强对人才的开发和管理;经营好企业人才;完善人才激励机制。相信中国企业定能有所创新,取得更好的发展。
参考文献:
[1]朱永庚,《人力资源管理》, 天津大学出版社
[2] 刘彤、杨笑颜,《中外人力资源管理模式分析》,《科技情报开发与经济》2004年第14卷第12期
[3]王丰琦,《中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较》,《人力资源》2008年12月
[4]刘慧丛、孔晓菡,《中外人力资源开发的差距及方法》,《人力资源开发》2008年4月
[5]罗宾斯,《组织行为学》,中国人民大学出版社
(责任编辑:郭伟)