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人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。它涉及预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，涉及选人、育人、用人、留人、激励人等各个环节。
一、当前税务机关人力资源管理中存在的问题
（一）选人机制单一，行政制约明显。目前税务机关的公务员招聘主要是通过公务员招考来实现，致使过分偏重考试成绩，即使面试也只是听其言，无法观其行，难以掌握其综合素质。干部选拔（提拔）主要是通过部门领导推荐结合群众评议，个别职位也有运用公推公选或竞争上岗等方式进行，但范围窄，数量少。
（二）育人机制不灵活，远景目标缺乏。与其他行政机关一样，税务机关主要是依托业务培训和政治思想教育两条渠道来实施育人。但在内容上，没有量身定制的长远规划和远景目标。
（三）用人机制不规范，人才效用微弱。目前税务机关实行的是建设全能型干部队伍和轮岗制的管理制度，因而用人前很少对人员特长、潜能等进行调查，也很少对岗位要求进行详细论证，很难做到人尽其才，人才效用微弱。
（四）留人机制呈空白，流失隐患渐显。随着社会变革的逐步深入，税务机关的岗位风险大幅提高，行业优势正接受挑战。一些业务骨干辞职办税务事务所或创业等，都对税务部门人才管理机制发出了警示信号，人才流失隐患逐渐显现。
（五）激励机制欠缺，调节力度有限。一是缺乏人力资源调节机制，管理模式简单，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别和个性差异；二是没有真正建立促进优秀人才脱颖而出的激励机制；三是直接用于基层管理的考核，只有质量的评考，而没有数量这个基础内容，造成干得越多、差错越多、处罚也多；四是由于财力有限，未能从经济利益上建立激励机制。
二、加强税务机关人力资源管理的路径选择
（一）优化选人用人机制，促进人力资源良性流动
1、从干部的进出口关抓起,形成良好的选人用人机制。首先应该把好干部的进口关，畅通考录渠道。要切实把好两个进口：一个是公务员考录进口关，按照优秀人才集中招录、专业人才大幅招录、紧缺人才优先招录的原则，面向全国高校优秀毕业生招贤纳士；对新招录人员重视基层工作的历练和高尚人格的塑造，不断优化人员素质、年龄结构、专业结构和学历结构。另一个进口是上一级税务机关人员选调进口关，建议从基层选调干部坚持凡进必考，公开选调标准，统一考试、考察，将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。
2、从中层领导的任免关抓起，形成良好的干部选拔和任用机制。选择税务机关各级中层领导的标准应当只有一个：“德才兼备”。要做到这一点，不仅需要主要领导有识人之慧眼，更需要有一套健全、规范的机制，贯穿在“察人”、“选人”、“用人”的全过程，确保不唯亲疏，不唯资历，只唯德能。
3、从各种岗位的人员调配关抓起，形成良好的干部轮岗机制。应该在充分了解人力资源结构和现状、清楚各项岗位要求的基础上，充分落实“两项原则”：一是人尽其才原则；二是量才使用原则。
（二）优化育人留人机制，提高人力资源整体素质
1、创设育人平台，优化育人机制，催熟催优一批干部。要积极创新专业化人才培养模式，从税收专业人才学习的基本需求出发，营造学习专业知识与提高文化素养并重，自觉主动学习与检查考试评估并重，解决实际问题与提升学习效用并重的氛围。
2、营造留人环境，优化留人机制，调优调强一支队伍。良好的留人环境与用人机制密切相关，与团体的激励机制密切相关，与团体的文化氛围及价值取向密切相关。因此，要结合自身的行业特点，构建独具税务特色的管理制度，用团体特有的文化魅力吸引优秀人才，并最终使干部队伍整体素质优、实力强。
（三）优化绩效评价体系，形成良好的行为激励机制
1、建议依托各种选拔激励平台，实现个人和组织共同进步的良性互动。在干部任用中，要高度重视专业人才领导能力的培养，在重大工作中主动给具有培养潜质的优秀专业人才压担子；要让业绩突出的专业人才获得应有的荣誉，发挥先进典型的示范作用；要依据不同工作的需要以及各级税务机关对专业人才的需求层次，建立相应的人才库，同时实行人才库的动态化管理，形成竞争态势，不搞终身制。
2、在注意正面激励、引导的同时，要建立一套以严密科学的岗位责任体系为基础，以集体审议为手段，以过错责任追究为保障的执法问责运行机制，由此提高行政效能、规范执法行为，全面提升税收执法水平和服务质量。还要着力健全科学的考核评价机制，把考核结果作为选拔任用、培训教育等机会奖励和管理监督、激励约束的重要依据。
（四）优化人文文化导向，形成良好的价值引导机制
应该通过各种有益的活动对干部队伍进行团体价值引导，使大家在活动中丰富精神生活，坚定理想信念，树立共同的价值取向，以此凝聚干部强大的内生动力。同时建议着重健全完善职业道德约束、信息系统约束和廉洁规定约束机制，引导专业人才珍惜工作岗位，不愿、不敢、不能违背个人的职业操守，从而实现自律与他律的有效结合。
一、当前税务机关人力资源管理中存在的问题
（一）选人机制单一，行政制约明显。目前税务机关的公务员招聘主要是通过公务员招考来实现，致使过分偏重考试成绩，即使面试也只是听其言，无法观其行，难以掌握其综合素质。干部选拔（提拔）主要是通过部门领导推荐结合群众评议，个别职位也有运用公推公选或竞争上岗等方式进行，但范围窄，数量少。
（二）育人机制不灵活，远景目标缺乏。与其他行政机关一样，税务机关主要是依托业务培训和政治思想教育两条渠道来实施育人。但在内容上，没有量身定制的长远规划和远景目标。
（三）用人机制不规范，人才效用微弱。目前税务机关实行的是建设全能型干部队伍和轮岗制的管理制度，因而用人前很少对人员特长、潜能等进行调查，也很少对岗位要求进行详细论证，很难做到人尽其才，人才效用微弱。
（四）留人机制呈空白，流失隐患渐显。随着社会变革的逐步深入，税务机关的岗位风险大幅提高，行业优势正接受挑战。一些业务骨干辞职办税务事务所或创业等，都对税务部门人才管理机制发出了警示信号，人才流失隐患逐渐显现。
（五）激励机制欠缺，调节力度有限。一是缺乏人力资源调节机制，管理模式简单，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别和个性差异；二是没有真正建立促进优秀人才脱颖而出的激励机制；三是直接用于基层管理的考核，只有质量的评考，而没有数量这个基础内容，造成干得越多、差错越多、处罚也多；四是由于财力有限，未能从经济利益上建立激励机制。
二、加强税务机关人力资源管理的路径选择
（一）优化选人用人机制，促进人力资源良性流动
1、从干部的进出口关抓起,形成良好的选人用人机制。首先应该把好干部的进口关，畅通考录渠道。要切实把好两个进口：一个是公务员考录进口关，按照优秀人才集中招录、专业人才大幅招录、紧缺人才优先招录的原则，面向全国高校优秀毕业生招贤纳士；对新招录人员重视基层工作的历练和高尚人格的塑造，不断优化人员素质、年龄结构、专业结构和学历结构。另一个进口是上一级税务机关人员选调进口关，建议从基层选调干部坚持凡进必考，公开选调标准，统一考试、考察，将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。
2、从中层领导的任免关抓起，形成良好的干部选拔和任用机制。选择税务机关各级中层领导的标准应当只有一个：“德才兼备”。要做到这一点，不仅需要主要领导有识人之慧眼，更需要有一套健全、规范的机制，贯穿在“察人”、“选人”、“用人”的全过程，确保不唯亲疏，不唯资历，只唯德能。
3、从各种岗位的人员调配关抓起，形成良好的干部轮岗机制。应该在充分了解人力资源结构和现状、清楚各项岗位要求的基础上，充分落实“两项原则”：一是人尽其才原则；二是量才使用原则。
（二）优化育人留人机制，提高人力资源整体素质
1、创设育人平台，优化育人机制，催熟催优一批干部。要积极创新专业化人才培养模式，从税收专业人才学习的基本需求出发，营造学习专业知识与提高文化素养并重，自觉主动学习与检查考试评估并重，解决实际问题与提升学习效用并重的氛围。
2、营造留人环境，优化留人机制，调优调强一支队伍。良好的留人环境与用人机制密切相关，与团体的激励机制密切相关，与团体的文化氛围及价值取向密切相关。因此，要结合自身的行业特点，构建独具税务特色的管理制度，用团体特有的文化魅力吸引优秀人才，并最终使干部队伍整体素质优、实力强。
（三）优化绩效评价体系，形成良好的行为激励机制
1、建议依托各种选拔激励平台，实现个人和组织共同进步的良性互动。在干部任用中，要高度重视专业人才领导能力的培养，在重大工作中主动给具有培养潜质的优秀专业人才压担子；要让业绩突出的专业人才获得应有的荣誉，发挥先进典型的示范作用；要依据不同工作的需要以及各级税务机关对专业人才的需求层次，建立相应的人才库，同时实行人才库的动态化管理，形成竞争态势，不搞终身制。
2、在注意正面激励、引导的同时，要建立一套以严密科学的岗位责任体系为基础，以集体审议为手段，以过错责任追究为保障的执法问责运行机制，由此提高行政效能、规范执法行为，全面提升税收执法水平和服务质量。还要着力健全科学的考核评价机制，把考核结果作为选拔任用、培训教育等机会奖励和管理监督、激励约束的重要依据。
（四）优化人文文化导向，形成良好的价值引导机制
应该通过各种有益的活动对干部队伍进行团体价值引导，使大家在活动中丰富精神生活，坚定理想信念，树立共同的价值取向，以此凝聚干部强大的内生动力。同时建议着重健全完善职业道德约束、信息系统约束和廉洁规定约束机制，引导专业人才珍惜工作岗位，不愿、不敢、不能违背个人的职业操守，从而实现自律与他律的有效结合。