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摘要： 水利工程建设中，工程质量始终是第一位的，而决定工程质量的众多因素中，施工者的素质起着决定性作用，施工者的知识水平、专业能力、文化素质、责任心、敬业度等都会影响到建设施工。水利事业单位中，青年职工是工程建设的中坚力量，在水利工程建设中发挥着不可替代的作用，青年职工的综合素质、创新能力及敬业精神是工程质量的根本保障。本文分析了水利事业单位青年职工思想普遍存在的问题，并提出了提高敬业度的对策和建议，对水利事业单位青年职工思想政治教育，提高工程建设水平具有一定的借鉴意义。
关键词：水利；青年职工；事业单位；敬业
中图分类号： F426.91 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.09.061
1 职工的敬业度分析
水利工程建设中，人员始终是处于主体地位，职工的整体素质对于工程的施工建设的方方面面都有重要的影响，提高职工整体素质对于提升工程的建设质量至关重要，而工程的质量又是决定工程能否平稳运行的关键所在，对于人民群众的生命财产安全影响至深。在工程的规划、勘测、设计、材料的选用及把关、施工过程中的细节、工程的后期养护、施工现场的监督等，每个环节都离不开人的作用，除了要有一套完善的管理制度外，更主要的是要使职工在质量意识、安全意识方面有所加强，提高职工的敬业度。职工的敬业度，是指职工相对于企业来讲，是否全心全意把身心都投入企业中，对企业是否能履行做出的承诺，是否对自己的本职工作能够拿出百分之百的精神一丝不苟的完成。职工的敬业度绝不仅限于职工和企业之间，从宏观方面讲这是个体与整体之间的关系，是个体忠诚于整体的基本要求。每个人都生活在集体之中，不可能独立于集体之外，所以个体的行为必须要以服从整体的利益要求为基本准则，要为集体奉献和牺牲。但人是有思想有灵魂的个体，有向往自由的本能，自由和集体框架约束是一对矛盾，所以如何使个体能够主动的、积极的为整体服务，解决二者之间的矛盾便是一门学问和艺术。因为个体的团队意识、团结精神、服务理念对于整体而言是十分重要的，只有个体对于团队忠诚才能为团队的发展尽心尽力的去做好本职工作，小到家庭、大到企业、再大到国家，都离不开个体的忠诚，也就是敬业精神。从集体来讲，也要给个体以关怀和爱护，使个体能对集体产生归属感、荣耀感、自豪感，增加对集体的忠诚度。“统一思想，统一行动”“团结就是力量”等口号都是说的这层意思，也就是要使每个成员的思想都统一到集体的思想上，这样才能发挥最大的作用，而职工的敬业度，不仅表现为服从企业的统一安排，全身心投入本职工作，而且还愿意更多做出额外人付出和努力，为企业发展贡献力量。《礼记·学记》提到“敬业乐群”，敬业一直是中华民族的传统美德，爱岗敬业也一直是我国学校教育与职业教育倡导的主体价值观。但是中国企业职工敬业度现状令人担忧，我国职工敬业水平不仅低于美国，甚至还不及同为发展中国家的巴西和泰国。盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。2005年统计分析显示，金融职业的职工敬业指数最高，政府、公共事业排第十位。2009年的调查结果显示中国仅有2%的职工工作敬业，到2012年这一数字上升为6%。怠工职工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都令人堪忧。
2 水利事业单位青年职工思想敬业方面存在的问题
青年职工思维敏捷、富有幻想、勇于创新，是水利事业未来的工作主力，是推动水利事业进步的重要力量。但是，随着社会价值体系多元化、经济发展新常态化、事业单位改革的深入推进，青年职工的价值观念、工作方式等方面都发生了巨大的变化，在敬业方面存在一些问题。
2.1奉献精神缺失
奉献指满怀感情地为他人服务，做出贡献，不计回报。但传统文化的弱化，实用主义、自由主义、享乐主义冲击着青年的思想，促使他们形成了多元的价值取向。一是崇尚实用主义，追求个人利益、追逐金钱，贪图享乐；二是追求个人发展。部分青年认为能不能调离、提干不在于干的好不好，而在于和领导的关系，因而很多青年在工作过程中没有安下心来踏踏实实工作，而是把更多的精力放在取悦领导。据某市水利系统调查问卷统计：55%的人是为了实现自我，15%的人崇尚金钱，10%的人为了获得良好声誉，20%的人在发展自己的关系网。其实，奉献是一种长期的、多项的回报，奉献是不主动求回报，但客观上一定得回报。只有那些对自己事业不求回报的奉献和全身心的付出的人，才能达到尊重和自我实现的境界，为事业、为理想、为信仰、为责任而奉献，最终是为自己奉献。
2.2爱岗精神淡化
爱岗就是热爱本职，通过本职活动，不断增长知识，增长才干，努力成为专家。只有干一行，爱一行，才能专心致志地搞好工作。如果只从兴趣出发，见异思迁，不仅自己无法发展，甚至会给水利工作带来损失。不论从事什么工作，只要能安心于本职工作，兢兢业业，在平凡的岗位上也能做出不平凡的业绩。有的青年职工认为专业不对口，不能发挥自己所长，一心想去自己所学专业相符合的单位发展；有的青年职工对未来工作充满无限的憧憬，结果被日常琐碎工作所困扰，认为大材小用；有的青年职工一山望着一山高，身在曹营心在汉，不想在基层单位，千方百计想向管理机关发展；有的青年职工到基层水利管理处工作，日常维护闸门，工作枯燥单一，地处偏僻，环境恶劣，24小时不离人，汛期值班长达5个月，进而消极怠工；有的青年职工到基层单位报道，看到恶劣工作环境后，直接一走了之。做事急功近利，不能踏踏实实的把手头工作做好，不把专业知识精深化，就想着把自己应该承担的工作与责任推给别人，不仅影响工作，对自身发展也十分不利。
2.3自我学习能力不足
2010年2月中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。争创学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型城市已成为富国强民的时代要求。一是终身学习：组织中的成员均应养成终身学习的习惯，在工作中不断学习；二是全员学习：组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习；三是团队学习强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。只要坚持不断学习、不断实践、自我批判，就能不断改进，不断进步。水利青年职工在个人、团队、组织等方面与学习型组织要求差距很大。主要表现在：一是缺乏学习动力，认为是事业编制，财政拨款，干好干不好都不会影响其饭碗，危机感不强；二是对待本职工作敷衍了事，安于现状，不求甚解，得过且过，不能把主要精力放到学习专业技术知识和业务技能；三是没有形成良好的团队学习氛围。大家聚在一起，很少主动或自发性讨论问题、相互鼓励学习新知识、新技能，或是大部分时间花在文体娱乐、甚至打牌、打麻将上；或是建立自己的小圈子，形成自己的同学圈、朋友圈、老乡圈等，为自己的日后发展积攒“人脉”。 3解决对策
敬业度研究成果表明，影响职工敬业度的因素不是单一的而是复杂的，包括规划员工的职业生涯发展、以职业发展为导向的培训、公平公正的薪酬体系、营造以人为本、追求卓越的企业文化、选拔和培养优秀的管理者、职工自身素质和性格、职工的价值观等诸多因素。可以结合这些影响因素，采取针对性的对策，达到提高职工敬业度的目的。
3.1爱岗敬业，管理者先行，职工践行
管理者作为爱岗敬业的倡导者、变革者与实践者，其行为决定爱岗敬业价值观培育成败。首先，管理者需要坚定自己内心的信念，要把单位的使命、愿景、价值观等时刻铭记在心中，把握爱岗敬业的内涵，利用一切机会，通过一切手段去倡导，传达爱岗敬业的价值观与理念；其次，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为爱岗敬业价值观的传播载体。要求职工做到敬业，领导自己必须要做到敬业，通过自己的言行举止，将爱岗敬业渗透到组织中去，以自身的模范行为作为号召和导向，对广大职工产生强大的示范效应，其中中层管理者起着承上启下的关键作用，他们左边是高层领导，右边连着普通职工，基层职工接触最直接、最频繁，因此中层管理者的行为模式，很大程度上会影响到普通职工的行为方式。如果干部自身行为不正，规矩不守，好吃懒做，碌碌无为，就会产生较大的负面效应，领导者需要做到言行一致，事事做职工表率，带头践行；最后，各级管理者应当多接触青年职工，在交往互动中，亲自给职工以指点、开导、启发和感染。中层管理者利用自己成长经验和智慧，帮助青年职工快速成长，解决职工中存在的问题。
3.2为青年职工提供成长平台
对于年轻人的培养，物质和精神奖励两个都需要。例如联想的薪酬包括了四个方面：薪金、奖金、福利和认股权证。 联想的薪酬体系采用国外通用方式，强调公平、公正和公开。奖金取决于集团效益、所在部门的效益、个人的表现。此外，联想还有比外企强的地方，就是能提供一个广阔舞台，让年轻人充分地展示自己，因此青年职工的成长需要在职业生涯发展、以职业发展为导向的培训、公平公正的薪酬体系等方面多下功夫。推行薪酬管理，完善青年职工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。充分考虑青年职工福利，做好青年职工激励工作，建立内部升迁制度，做好青年职工职业生涯规划，培养职工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。建立与完善绩效考评办法，奖勤罚懒，并保证与薪资挂钩，提高绩效考核的权威性与有效性。建立相互平等和畅通互动的交流平台与机制，调动青年职工的主观能动性，集思广益，建立和谐、融洽的企业内部关系，为发展服务。大力加强青年职工岗位知识、技能和素质培训，支持外出参加学术交流、进修培训，支持青年职工参加继续教育学习，不断完善和提高自身文化素养。在重大科技项目的课题申报、项目攻关、技术研究等方面都给予青年职工提供展现自我价值的机会，为广大青年技术人才的培养及成长提供了良好机会。
3.3加强思想政治教育
职工素质和性格、职工的价值观、职工的自我期望等是影响敬业度的主要因素，而思想政治教育作为思想教育利器，可以通过多种途径对其职工施加意识形态方面的影响，从而达到提高敬业度的目标。首先，要把思想政治教育与职工日常管理有机结合起来。狭隘的观点认为，思想政治教育者是指专职思想政治教育者，即党政工干部，思想政治教育是工会、党委的事，而与其他业务部门关系不大，其实职工思想教育的关键人物，实际上是带队工作与职工朝夕相处的业务领导，思想政治教育工作与日常业务管理工作是无法分开的。因此，加大管理者的思想政治教育培训力度，提高领导与管理者的思想政治教育意识、能力，使其承担青年职工日常思想教育的职能，结合日常工作，把人生观、价值观、职业道德教育等思想政治教育内容融入到青年职工的日常生活及具体工作中；其次，重视企业文化在思想政治教育中的重要作用。水利事业单位应在对青年职工思想政治教育过程中，结合水利行业特点、历史脉络积极创新和发展积极向上的企业文化，在和谐自然的氛围中输出积极的价值理念观，潜移默化、润物无声，避免形式化、教条化的灌输，尊重青年职工基本利益诉求，凝聚人心，增强活力，创效益，促发展。
参考文献
[1]任俊芳.员工敬业度研究[D].上海：复旦大学，2005.
[2]秦志华.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.
[3]郑永廷.思想政教育方法论 [M].北京：高等教育出版社，2010.
[4]王俊杰.基层金融思想政治工作与业务工作相结合之我见[J].河北金融，2003，（05）.
关键词：水利；青年职工；事业单位；敬业
中图分类号： F426.91 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.09.061
1 职工的敬业度分析
水利工程建设中，人员始终是处于主体地位，职工的整体素质对于工程的施工建设的方方面面都有重要的影响，提高职工整体素质对于提升工程的建设质量至关重要，而工程的质量又是决定工程能否平稳运行的关键所在，对于人民群众的生命财产安全影响至深。在工程的规划、勘测、设计、材料的选用及把关、施工过程中的细节、工程的后期养护、施工现场的监督等，每个环节都离不开人的作用，除了要有一套完善的管理制度外，更主要的是要使职工在质量意识、安全意识方面有所加强，提高职工的敬业度。职工的敬业度，是指职工相对于企业来讲，是否全心全意把身心都投入企业中，对企业是否能履行做出的承诺，是否对自己的本职工作能够拿出百分之百的精神一丝不苟的完成。职工的敬业度绝不仅限于职工和企业之间，从宏观方面讲这是个体与整体之间的关系，是个体忠诚于整体的基本要求。每个人都生活在集体之中，不可能独立于集体之外，所以个体的行为必须要以服从整体的利益要求为基本准则，要为集体奉献和牺牲。但人是有思想有灵魂的个体，有向往自由的本能，自由和集体框架约束是一对矛盾，所以如何使个体能够主动的、积极的为整体服务，解决二者之间的矛盾便是一门学问和艺术。因为个体的团队意识、团结精神、服务理念对于整体而言是十分重要的，只有个体对于团队忠诚才能为团队的发展尽心尽力的去做好本职工作，小到家庭、大到企业、再大到国家，都离不开个体的忠诚，也就是敬业精神。从集体来讲，也要给个体以关怀和爱护，使个体能对集体产生归属感、荣耀感、自豪感，增加对集体的忠诚度。“统一思想，统一行动”“团结就是力量”等口号都是说的这层意思，也就是要使每个成员的思想都统一到集体的思想上，这样才能发挥最大的作用，而职工的敬业度，不仅表现为服从企业的统一安排，全身心投入本职工作，而且还愿意更多做出额外人付出和努力，为企业发展贡献力量。《礼记·学记》提到“敬业乐群”，敬业一直是中华民族的传统美德，爱岗敬业也一直是我国学校教育与职业教育倡导的主体价值观。但是中国企业职工敬业度现状令人担忧，我国职工敬业水平不仅低于美国，甚至还不及同为发展中国家的巴西和泰国。盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。2005年统计分析显示，金融职业的职工敬业指数最高，政府、公共事业排第十位。2009年的调查结果显示中国仅有2%的职工工作敬业，到2012年这一数字上升为6%。怠工职工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都令人堪忧。
2 水利事业单位青年职工思想敬业方面存在的问题
青年职工思维敏捷、富有幻想、勇于创新，是水利事业未来的工作主力，是推动水利事业进步的重要力量。但是，随着社会价值体系多元化、经济发展新常态化、事业单位改革的深入推进，青年职工的价值观念、工作方式等方面都发生了巨大的变化，在敬业方面存在一些问题。
2.1奉献精神缺失
奉献指满怀感情地为他人服务，做出贡献，不计回报。但传统文化的弱化，实用主义、自由主义、享乐主义冲击着青年的思想，促使他们形成了多元的价值取向。一是崇尚实用主义，追求个人利益、追逐金钱，贪图享乐；二是追求个人发展。部分青年认为能不能调离、提干不在于干的好不好，而在于和领导的关系，因而很多青年在工作过程中没有安下心来踏踏实实工作，而是把更多的精力放在取悦领导。据某市水利系统调查问卷统计：55%的人是为了实现自我，15%的人崇尚金钱，10%的人为了获得良好声誉，20%的人在发展自己的关系网。其实，奉献是一种长期的、多项的回报，奉献是不主动求回报，但客观上一定得回报。只有那些对自己事业不求回报的奉献和全身心的付出的人，才能达到尊重和自我实现的境界，为事业、为理想、为信仰、为责任而奉献，最终是为自己奉献。
2.2爱岗精神淡化
爱岗就是热爱本职，通过本职活动，不断增长知识，增长才干，努力成为专家。只有干一行，爱一行，才能专心致志地搞好工作。如果只从兴趣出发，见异思迁，不仅自己无法发展，甚至会给水利工作带来损失。不论从事什么工作，只要能安心于本职工作，兢兢业业，在平凡的岗位上也能做出不平凡的业绩。有的青年职工认为专业不对口，不能发挥自己所长，一心想去自己所学专业相符合的单位发展；有的青年职工对未来工作充满无限的憧憬，结果被日常琐碎工作所困扰，认为大材小用；有的青年职工一山望着一山高，身在曹营心在汉，不想在基层单位，千方百计想向管理机关发展；有的青年职工到基层水利管理处工作，日常维护闸门，工作枯燥单一，地处偏僻，环境恶劣，24小时不离人，汛期值班长达5个月，进而消极怠工；有的青年职工到基层单位报道，看到恶劣工作环境后，直接一走了之。做事急功近利，不能踏踏实实的把手头工作做好，不把专业知识精深化，就想着把自己应该承担的工作与责任推给别人，不仅影响工作，对自身发展也十分不利。
2.3自我学习能力不足
2010年2月中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。争创学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型城市已成为富国强民的时代要求。一是终身学习：组织中的成员均应养成终身学习的习惯，在工作中不断学习；二是全员学习：组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习；三是团队学习强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。只要坚持不断学习、不断实践、自我批判，就能不断改进，不断进步。水利青年职工在个人、团队、组织等方面与学习型组织要求差距很大。主要表现在：一是缺乏学习动力，认为是事业编制，财政拨款，干好干不好都不会影响其饭碗，危机感不强；二是对待本职工作敷衍了事，安于现状，不求甚解，得过且过，不能把主要精力放到学习专业技术知识和业务技能；三是没有形成良好的团队学习氛围。大家聚在一起，很少主动或自发性讨论问题、相互鼓励学习新知识、新技能，或是大部分时间花在文体娱乐、甚至打牌、打麻将上；或是建立自己的小圈子，形成自己的同学圈、朋友圈、老乡圈等，为自己的日后发展积攒“人脉”。 3解决对策
敬业度研究成果表明，影响职工敬业度的因素不是单一的而是复杂的，包括规划员工的职业生涯发展、以职业发展为导向的培训、公平公正的薪酬体系、营造以人为本、追求卓越的企业文化、选拔和培养优秀的管理者、职工自身素质和性格、职工的价值观等诸多因素。可以结合这些影响因素，采取针对性的对策，达到提高职工敬业度的目的。
3.1爱岗敬业，管理者先行，职工践行
管理者作为爱岗敬业的倡导者、变革者与实践者，其行为决定爱岗敬业价值观培育成败。首先，管理者需要坚定自己内心的信念，要把单位的使命、愿景、价值观等时刻铭记在心中，把握爱岗敬业的内涵，利用一切机会，通过一切手段去倡导，传达爱岗敬业的价值观与理念；其次，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为爱岗敬业价值观的传播载体。要求职工做到敬业，领导自己必须要做到敬业，通过自己的言行举止，将爱岗敬业渗透到组织中去，以自身的模范行为作为号召和导向，对广大职工产生强大的示范效应，其中中层管理者起着承上启下的关键作用，他们左边是高层领导，右边连着普通职工，基层职工接触最直接、最频繁，因此中层管理者的行为模式，很大程度上会影响到普通职工的行为方式。如果干部自身行为不正，规矩不守，好吃懒做，碌碌无为，就会产生较大的负面效应，领导者需要做到言行一致，事事做职工表率，带头践行；最后，各级管理者应当多接触青年职工，在交往互动中，亲自给职工以指点、开导、启发和感染。中层管理者利用自己成长经验和智慧，帮助青年职工快速成长，解决职工中存在的问题。
3.2为青年职工提供成长平台
对于年轻人的培养，物质和精神奖励两个都需要。例如联想的薪酬包括了四个方面：薪金、奖金、福利和认股权证。 联想的薪酬体系采用国外通用方式，强调公平、公正和公开。奖金取决于集团效益、所在部门的效益、个人的表现。此外，联想还有比外企强的地方，就是能提供一个广阔舞台，让年轻人充分地展示自己，因此青年职工的成长需要在职业生涯发展、以职业发展为导向的培训、公平公正的薪酬体系等方面多下功夫。推行薪酬管理，完善青年职工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。充分考虑青年职工福利，做好青年职工激励工作，建立内部升迁制度，做好青年职工职业生涯规划，培养职工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。建立与完善绩效考评办法，奖勤罚懒，并保证与薪资挂钩，提高绩效考核的权威性与有效性。建立相互平等和畅通互动的交流平台与机制，调动青年职工的主观能动性，集思广益，建立和谐、融洽的企业内部关系，为发展服务。大力加强青年职工岗位知识、技能和素质培训，支持外出参加学术交流、进修培训，支持青年职工参加继续教育学习，不断完善和提高自身文化素养。在重大科技项目的课题申报、项目攻关、技术研究等方面都给予青年职工提供展现自我价值的机会，为广大青年技术人才的培养及成长提供了良好机会。
3.3加强思想政治教育
职工素质和性格、职工的价值观、职工的自我期望等是影响敬业度的主要因素，而思想政治教育作为思想教育利器，可以通过多种途径对其职工施加意识形态方面的影响，从而达到提高敬业度的目标。首先，要把思想政治教育与职工日常管理有机结合起来。狭隘的观点认为，思想政治教育者是指专职思想政治教育者，即党政工干部，思想政治教育是工会、党委的事，而与其他业务部门关系不大，其实职工思想教育的关键人物，实际上是带队工作与职工朝夕相处的业务领导，思想政治教育工作与日常业务管理工作是无法分开的。因此，加大管理者的思想政治教育培训力度，提高领导与管理者的思想政治教育意识、能力，使其承担青年职工日常思想教育的职能，结合日常工作，把人生观、价值观、职业道德教育等思想政治教育内容融入到青年职工的日常生活及具体工作中；其次，重视企业文化在思想政治教育中的重要作用。水利事业单位应在对青年职工思想政治教育过程中，结合水利行业特点、历史脉络积极创新和发展积极向上的企业文化，在和谐自然的氛围中输出积极的价值理念观，潜移默化、润物无声，避免形式化、教条化的灌输，尊重青年职工基本利益诉求，凝聚人心，增强活力，创效益，促发展。
参考文献
[1]任俊芳.员工敬业度研究[D].上海：复旦大学，2005.
[2]秦志华.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.
[3]郑永廷.思想政教育方法论 [M].北京：高等教育出版社，2010.
[4]王俊杰.基层金融思想政治工作与业务工作相结合之我见[J].河北金融，2003，（05）.