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【摘要】针对高职院校图书馆人力资源管理中存在的问题，提出建立合理有效的岗位人才评估机制；加强专业素养的训练；重视馆员的职业生涯规划和设计；建立能够体现人生价值的人才激励机制；强化以人为本服务理念。
【关键词】高职院校；图书馆；人力资源；现状；对策
图书馆作为高等职业教育的重要组成部分，近年借“国家级示范性高职院校建设计划”的启动，在馆建设施，馆藏文献，电子资源等当方面都有了长足的进步和发展。然而，当今计算机网络和科学技术的迅猛发展，高职院校师生对信息和知识的需求已经不单单仅限于紙质资源的利用，图书馆的服务被赋予更新的内容。高职图书馆必须及时调整方向，充分发挥图书资源的作用，由传统型向现代型转变。面对先进的理念和管理技术，有相当一部分熟悉传统图书馆工作流程的馆员还不能适应工作的需要和社会的转变。
人力资源管理是现代社会资源中最重要的生产要素。文献馆藏是图书馆的基础，如何提供给读者最前沿最准确的文献信息是图书馆的不变工作；服务是图书馆的基本职能，如何提供高效、优质的服务是图书馆管理的永恒主题。而服务和图书馆文献资源的建设效益都是依赖管理者进行的。贯彻和落实以人为本的人力资源管理理念，是挖掘人的潜能、激发人的创造性、调动人的积极性的根本保证。因此建立以人为本的人力资源管理新机制才能充分发挥图书馆在高职院校内涵建设中的作用。
1.当前高职院校图书馆人力资源管理中存在的问题
1.1 人才引进机制不合理
图书馆建设是衡量高职院校办学水平的重要标志。但是就目前情况而言，图书馆在高职院校的建设中仍处于薄弱和不受重视的地位。基本还是按照传统的人事管理开展人事工作，造成了图书馆人才引进非常随意，图情专业的人才少之又少，知识结构非常单一，性别比例严重失调。从总体上讲，高职院校图书馆人员整体素质不高，工作人员在学历结构、知识层次、职称结构上也存在着较大的差距。50岁以上的工作人员和刚出校门的大学生多，图书馆甚至成了安置引进人才家属解决职工子女就业的首选之地。且高职院校图书馆大部分的馆长是由有非图书情报系列的中级职称人员或其他岗位退下来的干部担任。因此，高职院校图书馆从馆领导到一般工作人员，整体专业基础薄弱，影响图书馆各项工作的开展。
1.2 岗位人员知识结构单一
高职院校图书馆人员大部分没有专业的背景，且很少接受图书馆专业技术的系统培训，与外界联系少，缺乏分类编目的知识，受非专业因素的干扰非常大。没有合适的人员安排到合适的岗位上。工作人员的能力良莠不齐，真正优秀员工的专长不能得到有效发挥。而由于知识结构的不合理的现象更是直接影响图书馆深入工作的开展和进行。严重影响了高职院校图书馆的发展和服务的开展。
1.3 馆员缺乏长期的职业规划和目标
由于高职院校图书馆并不受到重视，管理层人数限制，依靠职位晋升的馆员普遍感觉上升空间狭小，事业不满度增大。图书馆员工的职业停滞问题相当严重，大部分馆员在入职后被琐碎的日常工作所打磨，工作变得机械化，大有“做一天和尚，撞一天钟”的想法，而没有一个长期的职业规划和目标。而图书馆也没有对馆员进行有针对性的技能培训，失去了失去目标和规划，馆员和图书馆都会停滞不前，无法发展。
1.4 缺乏合理有效的激励机制
图书馆的考评工作大多是由学院图书馆领导组织，由内部通过无记名投票的方式评选出先进，评选过程中可能掺杂个人感情，小团体利益等，使得评选结果做不到完全公平公正公开。“考评没有图书馆界专家和信息用户代表的参与，整个考评就缺乏真实有效、客观公正而又科学合理的依据”。以这样的考评结果对人员进行激励其结果可能会造成反效果。而且在高职院校之中，图书馆也不重视对馆员的激励和引导，这些问题都制约了图书馆的发展。
1.5 服务意识淡薄
大部分图书馆馆员抱着坐等上门的思想，仅仅习惯于传统的借书服务模式，缺乏现代图书馆的理念和思想，没有系统学习和培训新的社会条件下的知识和技能，缺乏紧迫感，抱着“铁饭碗”工作，没有进取精神，更没有服务的意识。
2.高职院校图书馆人力资源适应发展的改革和管理对策
2.1 建立合理有效的岗位人才评估机制
做好图书馆人员的选择，任用工作，在对图书馆组织结构、岗位设置上进行深入的调研。确定一套完整的图书馆人员选聘和岗位工作程序。引入竞争机制，科学选人用人，确保图书馆员专业与工作职位和岗位的优化配置，做到“人尽其才”。
2.2 加强专业素养的训练
图书馆应该是一个不断学习进步型的部门，馆员应调整自己的心态，积极主动学习，通过良好的继续教育和培训让自己的素质得以不断提升。根据不同馆员的专业兴趣爱好能力，提供学习深造的学习和机会，让他们不断提高工作能力，业务素质水平和创新能力掌握驾驭图书馆信息知识化的能力，让他们能够了解图书馆发展的最新理论和动态，与时俱进，与图书馆共同进步和发展。
2.3 重视馆员的职业生涯规划和设计
重视馆员的个人发展，也是高校策略性人才资源管理理论的核心理念之一。图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展馆员的职业生涯规划与管理工作。制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。根据馆员专业、学历、兴趣、技能等，为他们设计合理的发展道路，提供相应的学习培训机会，尽可能发挥每个馆员的潜能，让他们在自我实现方面得到满足和补偿。同时加强馆员自身的职业生涯定位的思考，制定目标，为了实现目标而不断激发自己的潜能，从而获得更大的成功。其次，激励馆员不断提高个人综合素质，不断适应变化的信息服务工作。
2.4 建立能够体现人生价值的人才激励机制
管理学认为，“激励”是人才成长的重要催化剂，激励也是调动图书馆馆员积极性的主要职能。通过有效的激励机制，按业绩劳动量和创造性来进行合理分配；另外让馆员参与图书馆的决策管理，除了能提高馆员的管理决策能力以外还能增强图书馆的凝聚力，提高馆员的积极性和创造性，充分实现其人生价值。
2.5 强化以人为本的服务理念
服务是图书馆的基本理念，加强图书馆馆员的服务意识，由被动静态的服务转变为主动的动态的服务。以“读者满意”为根本目标。重视基础服务工作，增强服务理念，以过硬的专业素质，热情的服务来感动读者。
3.结语
随着网络信息时代的到来，高职院校图书馆的人力资源管理到了不得不求新变革的时候。建立合理、高效的高职院校图书馆人力资源管理体制是构建网络信息时代图书馆的前提。图书馆的人力资源管理中，应始终贯穿以人为本的管理服务理念，着眼于人，充分发挥每个馆员的主动性、创造性。促使人生价值的自我实现，让每一个馆员都能积极主动的服务教学科研，为读者服务，为社会服务。
参考文献
[1]洪柳英.高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策[J].人力资源管理,2009(6).
[2]苏琼.论高职院校图书馆人力资源的创新管理[J].企业科技与发展,2010(12).
[3]杨珏.浅析高职院校人力资源管理策略[J].太原大学教育学院学报,2010(6).
[4]胡明蓉.早就高素质的高校图书馆工作人员刻不容缓[J].图书馆建设,2002(4).
作者简介：陈静（1986—），女，江苏海事职业技术学院图书馆助理馆员。
【关键词】高职院校；图书馆；人力资源；现状；对策
图书馆作为高等职业教育的重要组成部分，近年借“国家级示范性高职院校建设计划”的启动，在馆建设施，馆藏文献，电子资源等当方面都有了长足的进步和发展。然而，当今计算机网络和科学技术的迅猛发展，高职院校师生对信息和知识的需求已经不单单仅限于紙质资源的利用，图书馆的服务被赋予更新的内容。高职图书馆必须及时调整方向，充分发挥图书资源的作用，由传统型向现代型转变。面对先进的理念和管理技术，有相当一部分熟悉传统图书馆工作流程的馆员还不能适应工作的需要和社会的转变。
人力资源管理是现代社会资源中最重要的生产要素。文献馆藏是图书馆的基础，如何提供给读者最前沿最准确的文献信息是图书馆的不变工作；服务是图书馆的基本职能，如何提供高效、优质的服务是图书馆管理的永恒主题。而服务和图书馆文献资源的建设效益都是依赖管理者进行的。贯彻和落实以人为本的人力资源管理理念，是挖掘人的潜能、激发人的创造性、调动人的积极性的根本保证。因此建立以人为本的人力资源管理新机制才能充分发挥图书馆在高职院校内涵建设中的作用。
1.当前高职院校图书馆人力资源管理中存在的问题
1.1 人才引进机制不合理
图书馆建设是衡量高职院校办学水平的重要标志。但是就目前情况而言，图书馆在高职院校的建设中仍处于薄弱和不受重视的地位。基本还是按照传统的人事管理开展人事工作，造成了图书馆人才引进非常随意，图情专业的人才少之又少，知识结构非常单一，性别比例严重失调。从总体上讲，高职院校图书馆人员整体素质不高，工作人员在学历结构、知识层次、职称结构上也存在着较大的差距。50岁以上的工作人员和刚出校门的大学生多，图书馆甚至成了安置引进人才家属解决职工子女就业的首选之地。且高职院校图书馆大部分的馆长是由有非图书情报系列的中级职称人员或其他岗位退下来的干部担任。因此，高职院校图书馆从馆领导到一般工作人员，整体专业基础薄弱，影响图书馆各项工作的开展。
1.2 岗位人员知识结构单一
高职院校图书馆人员大部分没有专业的背景，且很少接受图书馆专业技术的系统培训，与外界联系少，缺乏分类编目的知识，受非专业因素的干扰非常大。没有合适的人员安排到合适的岗位上。工作人员的能力良莠不齐，真正优秀员工的专长不能得到有效发挥。而由于知识结构的不合理的现象更是直接影响图书馆深入工作的开展和进行。严重影响了高职院校图书馆的发展和服务的开展。
1.3 馆员缺乏长期的职业规划和目标
由于高职院校图书馆并不受到重视，管理层人数限制，依靠职位晋升的馆员普遍感觉上升空间狭小，事业不满度增大。图书馆员工的职业停滞问题相当严重，大部分馆员在入职后被琐碎的日常工作所打磨，工作变得机械化，大有“做一天和尚，撞一天钟”的想法，而没有一个长期的职业规划和目标。而图书馆也没有对馆员进行有针对性的技能培训，失去了失去目标和规划，馆员和图书馆都会停滞不前，无法发展。
1.4 缺乏合理有效的激励机制
图书馆的考评工作大多是由学院图书馆领导组织，由内部通过无记名投票的方式评选出先进，评选过程中可能掺杂个人感情，小团体利益等，使得评选结果做不到完全公平公正公开。“考评没有图书馆界专家和信息用户代表的参与，整个考评就缺乏真实有效、客观公正而又科学合理的依据”。以这样的考评结果对人员进行激励其结果可能会造成反效果。而且在高职院校之中，图书馆也不重视对馆员的激励和引导，这些问题都制约了图书馆的发展。
1.5 服务意识淡薄
大部分图书馆馆员抱着坐等上门的思想，仅仅习惯于传统的借书服务模式，缺乏现代图书馆的理念和思想，没有系统学习和培训新的社会条件下的知识和技能，缺乏紧迫感，抱着“铁饭碗”工作，没有进取精神，更没有服务的意识。
2.高职院校图书馆人力资源适应发展的改革和管理对策
2.1 建立合理有效的岗位人才评估机制
做好图书馆人员的选择，任用工作，在对图书馆组织结构、岗位设置上进行深入的调研。确定一套完整的图书馆人员选聘和岗位工作程序。引入竞争机制，科学选人用人，确保图书馆员专业与工作职位和岗位的优化配置，做到“人尽其才”。
2.2 加强专业素养的训练
图书馆应该是一个不断学习进步型的部门，馆员应调整自己的心态，积极主动学习，通过良好的继续教育和培训让自己的素质得以不断提升。根据不同馆员的专业兴趣爱好能力，提供学习深造的学习和机会，让他们不断提高工作能力，业务素质水平和创新能力掌握驾驭图书馆信息知识化的能力，让他们能够了解图书馆发展的最新理论和动态，与时俱进，与图书馆共同进步和发展。
2.3 重视馆员的职业生涯规划和设计
重视馆员的个人发展，也是高校策略性人才资源管理理论的核心理念之一。图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展馆员的职业生涯规划与管理工作。制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。根据馆员专业、学历、兴趣、技能等，为他们设计合理的发展道路，提供相应的学习培训机会，尽可能发挥每个馆员的潜能，让他们在自我实现方面得到满足和补偿。同时加强馆员自身的职业生涯定位的思考，制定目标，为了实现目标而不断激发自己的潜能，从而获得更大的成功。其次，激励馆员不断提高个人综合素质，不断适应变化的信息服务工作。
2.4 建立能够体现人生价值的人才激励机制
管理学认为，“激励”是人才成长的重要催化剂，激励也是调动图书馆馆员积极性的主要职能。通过有效的激励机制，按业绩劳动量和创造性来进行合理分配；另外让馆员参与图书馆的决策管理，除了能提高馆员的管理决策能力以外还能增强图书馆的凝聚力，提高馆员的积极性和创造性，充分实现其人生价值。
2.5 强化以人为本的服务理念
服务是图书馆的基本理念，加强图书馆馆员的服务意识，由被动静态的服务转变为主动的动态的服务。以“读者满意”为根本目标。重视基础服务工作，增强服务理念，以过硬的专业素质，热情的服务来感动读者。
3.结语
随着网络信息时代的到来，高职院校图书馆的人力资源管理到了不得不求新变革的时候。建立合理、高效的高职院校图书馆人力资源管理体制是构建网络信息时代图书馆的前提。图书馆的人力资源管理中，应始终贯穿以人为本的管理服务理念，着眼于人，充分发挥每个馆员的主动性、创造性。促使人生价值的自我实现，让每一个馆员都能积极主动的服务教学科研，为读者服务，为社会服务。
参考文献
[1]洪柳英.高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策[J].人力资源管理,2009(6).
[2]苏琼.论高职院校图书馆人力资源的创新管理[J].企业科技与发展,2010(12).
[3]杨珏.浅析高职院校人力资源管理策略[J].太原大学教育学院学报,2010(6).
[4]胡明蓉.早就高素质的高校图书馆工作人员刻不容缓[J].图书馆建设,2002(4).
作者简介：陈静（1986—），女，江苏海事职业技术学院图书馆助理馆员。