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摘要：企业人力资理是一门集理论与实践性较强的工作，在企业发展中起着举足轻重的作用，而绩效考核体系是人力资源管理中非常重要的内容，涉及到企业对其在工作岗位上的所有员工在工作岗位的工作内容、工作行为、工作业绩等多方面情况的收集、统计、分析、评价及反馈等一系列规范及其运用，是客观公正的人事管理体制一部分，并作用于企业人事政策的制定。
关键词：人力资源管理；绩效考核；绩效管理体系
中图分类号：C931 文献标识码：A
一、建立绩效管理体系必要性
（一）绩效考核企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具[1]。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。
（二）绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核体系为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
（三）绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略[2]。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
二、如何建立绩效管理体系
（一）确定建立绩效考核体系的目的与原则
绩效考核的目的在于建立以目标管理为主线，以部门和员工业绩考核为核心，结合对员工工作能力、工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价部门、员工的价值贡献，尽可能激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
绩效考核的原则分为全面与重点相结合原则、客观性原则、发展性原则、公平公正公开原则、组织绩效与个人绩效相结合的原则。
·点面相结合原则：通过建立综合的绩效指标体系，对影响公司效益的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价；绩效考核中以业绩考核为主，辅以工作能力和工作态度的考核。
客观性原则：根据公司发展现状、对公司发展目标的影响程度等特点设定各项指标的目标值，充分体现部门（岗位）特点及基础差异性。
发展性原则：绩效考核应在综合各类评价指标的基础上，客观分析部门管理提升的瓶颈和重点以及发展潜力等。由公司高层领导指导各部门制定达成考核内容目标值的工作计划及提供必要的支持。
公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，注重考核评价的科学性和公正性，评价过程公平、公正、公开，有效发挥对企业的全面评判、管理诊断和行为引导作用，确保评价结果具有正确性和可比性。
组织绩效与个人绩效相结合的原则：每年年初，公司高层领导与各部门负责人签订年度目标责任书，作为部门考核的依据；员工个人考核包括月度工作计划考核和年度考核；部门考核结果、个人考核结果与员工浮动薪酬挂钩，逐步完善公司目标管理与绩效考核综合评价机制。
（二）绩效考核目标的设立要素与要求
绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力等方面，在企业绩效考核体系中工作绩效是关键，且包括关键业绩与关键任务两项指标。
关键业绩指标指组织或个人通过努力所取得的工作成果，表现为工作目标实现的效率和质量，根据工作的实际内容，关键业绩指标采用关键业绩指标法（KPI）与目标管理法相结合的方式进行；
关键任务指标是指在关键业绩指标中未体现或未能突出体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目。关键任务是各部门或子公司根据内外部环境，从公司年度目标和经营重点分解、或者从部门/子公司关键职责提炼而得到的。关键任务的目标设定必须明确计划完成的时间、质量或其它要求；
工作能力指标是对各级管理者和员工履职能力与发展潜力进行衡量的指标。工作能力指标针对管理者与一般员工有所侧重。管理者工作能力指标应包括学习创新、组织计划、沟通协调、督导改善等能力；员工工作能力指标应包括团队协作、有效沟通、问题改善、主动执行等能力；
工作态度指标是对各级管理者和员工敬业精神进行衡量的指标。工作态度指标应包括工作积极性、责任感、纪律性、协作性等内容。
（三）绩效考核等级的确定
按照一般的惯例，在企业中一般根据员工的综合考核成绩对员工绩效进行评价，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级，同时对应不同的考核系数。鉴于管理指标难以量化的现状，对于生产性企业一般引入“强制分布法”的考核方法，以避免员工绩效考评结果过于分散和趋中现象，督促考核者的考核严谨性。至于各等级指标系数的多少，在企业中一般A5-10%，B10-30%，C等级不超过20-60%，D等级不超过10%，E等级不超过5%。
（四）绩效考核的运用
1.考核对象及周期的确定
考核对象分为个人考核与部门考核，考核周期则一般分为月度考核，季度考核与年度考核三年周期，针对不同考核对象与周期期考核重点与方式则有所不同。一般来讲月度考核根据企业的具体情况，有的重在任务与业绩考核，有的则重在工作态度的考核，年度考核则是全面各项指标的考核。
2.绩效考核方式的采用
绩效考核过程有一般采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式。
（五）绩效考核结果的效用
1.作为薪酬体系的重要依据，考核的结果可以专门设立绩效工资，决定员工绩效工资的多少。
2.为员工晋级、升迁、奖惩，培训等提供依据3、激励员工工作积极性，为企业良性发展保驾护航第4绩效考核对象为公司全体在岗员工。
作者简介：刘晓寒（1980—），女，汉，湖南长沙市人，湖南农业大学本科，湖南长沙商贸旅游职业技术学院，助理经济师，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源管理；绩效考核；绩效管理体系
中图分类号：C931 文献标识码：A
一、建立绩效管理体系必要性
（一）绩效考核企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具[1]。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。
（二）绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核体系为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
（三）绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略[2]。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
二、如何建立绩效管理体系
（一）确定建立绩效考核体系的目的与原则
绩效考核的目的在于建立以目标管理为主线，以部门和员工业绩考核为核心，结合对员工工作能力、工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价部门、员工的价值贡献，尽可能激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
绩效考核的原则分为全面与重点相结合原则、客观性原则、发展性原则、公平公正公开原则、组织绩效与个人绩效相结合的原则。
·点面相结合原则：通过建立综合的绩效指标体系，对影响公司效益的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价；绩效考核中以业绩考核为主，辅以工作能力和工作态度的考核。
客观性原则：根据公司发展现状、对公司发展目标的影响程度等特点设定各项指标的目标值，充分体现部门（岗位）特点及基础差异性。
发展性原则：绩效考核应在综合各类评价指标的基础上，客观分析部门管理提升的瓶颈和重点以及发展潜力等。由公司高层领导指导各部门制定达成考核内容目标值的工作计划及提供必要的支持。
公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，注重考核评价的科学性和公正性，评价过程公平、公正、公开，有效发挥对企业的全面评判、管理诊断和行为引导作用，确保评价结果具有正确性和可比性。
组织绩效与个人绩效相结合的原则：每年年初，公司高层领导与各部门负责人签订年度目标责任书，作为部门考核的依据；员工个人考核包括月度工作计划考核和年度考核；部门考核结果、个人考核结果与员工浮动薪酬挂钩，逐步完善公司目标管理与绩效考核综合评价机制。
（二）绩效考核目标的设立要素与要求
绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力等方面，在企业绩效考核体系中工作绩效是关键，且包括关键业绩与关键任务两项指标。
关键业绩指标指组织或个人通过努力所取得的工作成果，表现为工作目标实现的效率和质量，根据工作的实际内容，关键业绩指标采用关键业绩指标法（KPI）与目标管理法相结合的方式进行；
关键任务指标是指在关键业绩指标中未体现或未能突出体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目。关键任务是各部门或子公司根据内外部环境，从公司年度目标和经营重点分解、或者从部门/子公司关键职责提炼而得到的。关键任务的目标设定必须明确计划完成的时间、质量或其它要求；
工作能力指标是对各级管理者和员工履职能力与发展潜力进行衡量的指标。工作能力指标针对管理者与一般员工有所侧重。管理者工作能力指标应包括学习创新、组织计划、沟通协调、督导改善等能力；员工工作能力指标应包括团队协作、有效沟通、问题改善、主动执行等能力；
工作态度指标是对各级管理者和员工敬业精神进行衡量的指标。工作态度指标应包括工作积极性、责任感、纪律性、协作性等内容。
（三）绩效考核等级的确定
按照一般的惯例，在企业中一般根据员工的综合考核成绩对员工绩效进行评价，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级，同时对应不同的考核系数。鉴于管理指标难以量化的现状，对于生产性企业一般引入“强制分布法”的考核方法，以避免员工绩效考评结果过于分散和趋中现象，督促考核者的考核严谨性。至于各等级指标系数的多少，在企业中一般A5-10%，B10-30%，C等级不超过20-60%，D等级不超过10%，E等级不超过5%。
（四）绩效考核的运用
1.考核对象及周期的确定
考核对象分为个人考核与部门考核，考核周期则一般分为月度考核，季度考核与年度考核三年周期，针对不同考核对象与周期期考核重点与方式则有所不同。一般来讲月度考核根据企业的具体情况，有的重在任务与业绩考核，有的则重在工作态度的考核，年度考核则是全面各项指标的考核。
2.绩效考核方式的采用
绩效考核过程有一般采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式。
（五）绩效考核结果的效用
1.作为薪酬体系的重要依据，考核的结果可以专门设立绩效工资，决定员工绩效工资的多少。
2.为员工晋级、升迁、奖惩，培训等提供依据3、激励员工工作积极性，为企业良性发展保驾护航第4绩效考核对象为公司全体在岗员工。
作者简介：刘晓寒（1980—），女，汉，湖南长沙市人，湖南农业大学本科，湖南长沙商贸旅游职业技术学院，助理经济师，研究方向：人力资源管理。