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摘要：公司的发展与员工有着千丝万缕的联系，只有高素质的人才公司才不会在激烈的市场竞争中退缩。绩效考核可以提高员工的绩效水平，更重要的是，通过员工的参与，可以激发员工的积极性，以提高工作效率和实现业务目标，从而实现自尊并达到更高的水平。因此，研究公司员工的绩效评估不仅是理论上的，而且对于健康的业务发展也具有重要的现实意义。
关键词：业务管理;绩效考核对策分析
一、绩效考核的基本概念
通过绩效考核，可以了解一个员工的工作情况，这是所有公司进行绩效考核的基础要求，绩效考核，也称为人員考核，管理科学等人员的考核，它是指在特定组织或实体的组织目标的前提下，运用某些绩效考核方法而确定的控制员工未来工作行为的过程和方法[1]。绩效评估的主要目的是调动员工的积极性，在组织内部实现良好的沟通，并营造良好的工作氛围。当前，大多数中国公司已经建立了绩效考核体系，许多公司或多或少地使用了员工绩效考核方法，但真正发挥绩效考核作用的却很少。
绩效考核的主要内容是个人绩效评估的综合质量和工作绩效评估，不仅从组织成员的角度评估工作绩效，绩效工作的能力，而且还从人员管理的角度，评估程序，执行规范，还要从组织的目标评估价值实现的角度。常用的绩效考核方法主要有360度考核方法，层次分析法，平衡计分卡和面向目标管理等。这些绩效考核方法各有优缺点，在实际应用过程中需要条件也各有不同，应根据公司的实际情况合理选择每个方法。
二、企业绩效考核存在的问题
（一）管理层对绩效评估了解不多
管理者将绩效评估仅用作判断员工的工作好坏和确定薪资的基础，以个人主观判断以绩效考核为依据，希望树立个人威严。使员工认为绩效考核是一种不负责任的衡量方法，是间接剥削工资的方式。造成员工具有强烈的排斥感，增加了心理负担，并直接影响绩效评估的效果。由于存在偏差理解，在具体实施过程的绩效评估中不可避免地导致激励系统动力不足，无法达到员工激励的目的。此外，公司没有重视改进，通过实施绩效管理发现了很多问题，但是领导层没有充分重视绩效改进工作。
（二）绩效考核指标不科学
业务领导者对绩效考核的目的，计划内容，影响等并不熟悉实际的执行情况，主要原因是，由于他们对业务绩效的基本理论的理解不到位，尤其是在以下三个方面。首先，公司对可量化指标的责任度相对较低，其次是评估的主体是员工本身，但是只有公司高管参与，这种处理方式非常不公平。在评估过程中，员工处于劣势，管理者会带着自我主观臆断，因此评估结果既不客观也不真实。第三，估值原则相互矛盾混乱，使得估值指标不合适，主要体现在估值内容不相关，估值权重不科学等方面[3]。
（三）对绩效考核的宣传工作不到位
绩效评估与其他企业管理系统不同，是基于人员管理。为了使员工接受这种文化和体系，公司应使用各种方式和渠道来不断促进培训。企业利用学习和培训，执行绩效考核的内容，同时融入企业战略规划中，使员工对当前管理人员的绩效考核达到认可。可以通过培训掌握，管理人员的方法和技术，以提高下属的绩效，通过培训员工，掌握系统，科学，规范的绩效考核知识和意识，对绩效考核的重要性及其对自己工作的影响进行尝试。消除阻力并积极参与单位的评估工作，以避免评估过程中出现主观偏差。但是，大多数公司在执行绩效评估时都没有在这方面培训主管和员工，因此他们缺乏技能评估技能，无法考虑自己的工作甚至无法改善自己的工作。
（四）公司内部缺乏有效的沟通
众所周知，良好的沟通可以减少不实信息在组织中的不正常传播，并建立和谐的人际关系，有助于加快正常信息的传播及其影响。尽管近年来许多公司一直在不断研究和改进员工的绩效评估指标和评估方法，但其影响并不令人满意。进行挖掘的原因主要是因为组织的内部和较低级别尚未达成有效的共识。制定绩效考核指标体系与员工缺乏完整沟通，这导致一些员工在具体执行时表现得很不情愿，使评价工作不能达到预期的效果，不能达到评价的初衷。沟通不畅的另一个迹象是，评估结果没有及时传达给考生，这意味着员工无法及时评估他们的工作，更不用说及时解决问题了。
（五）缺乏完善的绩效考核体系
无论理论还是实际工作，绩效评估系统都应该而且必须是一个有机系统，并且每个成员都需要相关人员的积极参与。然而，在现实生活中，由于每个人都有自己的主观意愿，他们不愿改变现状并做出调整。在完善的绩效考核过程中，不仅需要为高管和员工承诺提供必要的教育和大量宣传，而且还需要建立一套科学，合理，标准化的绩效考核体系，以满足公司人力资源的需求，使关键指标得到落实。没有组织结构，工作任务，工作条件等重要性的筛选，没有科学的人员上岗分析，就不能打破组织的业务目标，不可能实现组织绩效和员工共同提高性能的目标。
三、改善企业绩效考核现状的具体对策
（一）促进员工形成科学的绩效观念
在进行公司绩效评估之前，需要加强对员工整体绩效管理的了解，以促使他们树立良好的绩效评估理念，这是成功实施绩效评估的前提。完成业务绩效评估后，第一步是加强绩效评估宣传，与全体员工共享绩效评估的相关理论和经验，并进行严格的培训和教育。其次，绩效考核的内容是由于考核的不同而又有所不同，对评估者的培训应着重于具体的操作技能，除了进行业务评估，评估程序，评估方法，评估系统的培训以外，还必须消除员工对焦虑的恐惧，消除对错误的恐惧，消除批评和惩罚的心理以及掌握考评反馈系统[3]。
（二）建立科学高效的考核组织
每个单位都有自己的组织结构，实际上代表着每个职位的职责划分。绩效考核作为人事管理不可或缺的一部分，还必须建立科学有效的绩效考核组织。主要组成部分是业务绩效评估工作组和业务绩效评估办公室。成员通常是评估人员，评估同事，评估人员的下属或人力资源人员。需要注意的是，对员工进行绩效考核的人员应具有强烈的责任感，较高的道德操守，以确保公平公正的绩效考核。，绩效考核管理委员会和附属机构绩效评估办公室的任务组成和分工不同：绩效评估委员会通常由高层业务负责人组成，而绩效评估办公室则由各自的部门主管组成[4]。它主要负责确定绩效评估体系并确定绩效评估过程的重要方面。成立工作评估办公室，建立绩效评估委员会，负责绩效评估工作的日常事务，包括绩效评估系统的开发，总体数据评估，评估数据的统计分析，绩效评估结果的发布以及寻求有关公司绩效建议和有关评级系统的意见，并向领导团队提交提案以供审核。在绩效考核的具体实施过程中，应确保两个机构之间的分工明确和工作协调。 （三）企业领导要以身作则
员工绩效评估包括组织中的每个员工，无论是高级主管还是普通员工，都紧密相连。绩效评估的成功意义深远，必须给予高度评价和高度注意力。当高管参与绩效管理时，他们可以更有效地分解公司发展战略的目标，将其分配给组织结构的下属，并将绩效管理的概念和方法逐步纳入公司发展的每个阶段，使大多数员工可以积极参与绩效管理。许多绩效管理成功的公司充分证明，管理层对绩效管理和个人敬业度的重视程度越高，绩效管理的成功率就越高。、因此，在评估公司员工的绩效时，绩效评估中的高管支持水平是一个非常重要的信号，它反映公司对评估工作的支持和它自身价值，进而了员工在绩效考核中的积极性。因此，企业领导者应尽可能多地参与绩效考核工作，并更强有力地支持和支持绩效考核工作，以提高员工的积极性和积极性。
（四）建立符合评价标准的激励机制
绩效评估的直接目的是评估员工的工作，但是评估不是绩效评估的最终目标，最终目标是根据员工绩效评估的结果来提高工作效率。同时，为了实现目标，提高员工的积极性和提高公司的整体效率，将对其进行奖励和惩罚。因此，有效激励的前提是进行有效的员工绩效评估，即提供与绩效评估相一致的薪酬激励。对于员工而言，促进员工个人利益并促进业务发展的系统是一个很好的支持系统。绩效考核制度能否有效地与公平报酬挂钩是其真正功能的关键。原始的分配系统基于劳动力的激励分配方法，该方法不仅反映了公司对员工利益的重视，而且反映了对工人价值的尊重。根据员工对公司的贡献和自身价值，他们可以充分利用激励和绩效评估指南。在此基础上，还应丰富和增强分配机制的内涵，对员工采用基于职业的激励方法和基于学习的激励方法等精神激励措施，以提高他们的工作满意度。对员工的特征和发展方向使用不同类型的激励措施，必须记住，重视物质激励措施的同时不应忽视精神激励的作用。
（五）注重营造良好的绩效考核文化
每个公司都应该有自己的文化，这种文化不会立即带来经济利益，但却是公司可持续健康发展的保证。短期内无法实现员工绩效，也不是一件容易的事。绩效考核的关键是坚持改变，改进和完善组织的计分卡，并将企业文化不断纳入评估内容。建立和渗透良好的组织文化可以有效地改善所有员工的工作状况和工作绩效，显著提高对公司的收益，并确保顺利进行员工绩效评估。需要说明的是，公司只能依靠企业的实际发展来进行员工绩效考核，企业应根据行业大环境不断变化，不断完善考核体系，才能在一定程度上维持企业的发展。
四、结语
績效评估是公司治理的重要组成部分。在当前市场竞争压力增加的情况下，绩效评估的重要性更加凸显。许多公司已经意识到绩效评估的重要性，并在绩效评估中投入了大量的人力，财力和物力。在执行绩效评估时，势必会产生一些问题。通过对问题进行有针对性地分析和解决，并不断进行改进和完善，发挥绩效评估的作用，才能有效改善国内公司的人力资源管理，增强行业整体竞争力。
参考文献：
[1]晏练文.企业绩效考评中存在的问题和对策.现代企业，2008（8）：19-20.
[2]李胜.国有企业绩效考核误区及对策.工厂管理，2012（ 3）： 22-23.
[3]杨为波对企业绩效考核的再认识.中国人事报，2013.12： 21.
[4]高礼彦.企业绩效考核问题分析.市场论坛，2016（ 2） ： 207-208.
关键词：业务管理;绩效考核对策分析
一、绩效考核的基本概念
通过绩效考核，可以了解一个员工的工作情况，这是所有公司进行绩效考核的基础要求，绩效考核，也称为人員考核，管理科学等人员的考核，它是指在特定组织或实体的组织目标的前提下，运用某些绩效考核方法而确定的控制员工未来工作行为的过程和方法[1]。绩效评估的主要目的是调动员工的积极性，在组织内部实现良好的沟通，并营造良好的工作氛围。当前，大多数中国公司已经建立了绩效考核体系，许多公司或多或少地使用了员工绩效考核方法，但真正发挥绩效考核作用的却很少。
绩效考核的主要内容是个人绩效评估的综合质量和工作绩效评估，不仅从组织成员的角度评估工作绩效，绩效工作的能力，而且还从人员管理的角度，评估程序，执行规范，还要从组织的目标评估价值实现的角度。常用的绩效考核方法主要有360度考核方法，层次分析法，平衡计分卡和面向目标管理等。这些绩效考核方法各有优缺点，在实际应用过程中需要条件也各有不同，应根据公司的实际情况合理选择每个方法。
二、企业绩效考核存在的问题
（一）管理层对绩效评估了解不多
管理者将绩效评估仅用作判断员工的工作好坏和确定薪资的基础，以个人主观判断以绩效考核为依据，希望树立个人威严。使员工认为绩效考核是一种不负责任的衡量方法，是间接剥削工资的方式。造成员工具有强烈的排斥感，增加了心理负担，并直接影响绩效评估的效果。由于存在偏差理解，在具体实施过程的绩效评估中不可避免地导致激励系统动力不足，无法达到员工激励的目的。此外，公司没有重视改进，通过实施绩效管理发现了很多问题，但是领导层没有充分重视绩效改进工作。
（二）绩效考核指标不科学
业务领导者对绩效考核的目的，计划内容，影响等并不熟悉实际的执行情况，主要原因是，由于他们对业务绩效的基本理论的理解不到位，尤其是在以下三个方面。首先，公司对可量化指标的责任度相对较低，其次是评估的主体是员工本身，但是只有公司高管参与，这种处理方式非常不公平。在评估过程中，员工处于劣势，管理者会带着自我主观臆断，因此评估结果既不客观也不真实。第三，估值原则相互矛盾混乱，使得估值指标不合适，主要体现在估值内容不相关，估值权重不科学等方面[3]。
（三）对绩效考核的宣传工作不到位
绩效评估与其他企业管理系统不同，是基于人员管理。为了使员工接受这种文化和体系，公司应使用各种方式和渠道来不断促进培训。企业利用学习和培训，执行绩效考核的内容，同时融入企业战略规划中，使员工对当前管理人员的绩效考核达到认可。可以通过培训掌握，管理人员的方法和技术，以提高下属的绩效，通过培训员工，掌握系统，科学，规范的绩效考核知识和意识，对绩效考核的重要性及其对自己工作的影响进行尝试。消除阻力并积极参与单位的评估工作，以避免评估过程中出现主观偏差。但是，大多数公司在执行绩效评估时都没有在这方面培训主管和员工，因此他们缺乏技能评估技能，无法考虑自己的工作甚至无法改善自己的工作。
（四）公司内部缺乏有效的沟通
众所周知，良好的沟通可以减少不实信息在组织中的不正常传播，并建立和谐的人际关系，有助于加快正常信息的传播及其影响。尽管近年来许多公司一直在不断研究和改进员工的绩效评估指标和评估方法，但其影响并不令人满意。进行挖掘的原因主要是因为组织的内部和较低级别尚未达成有效的共识。制定绩效考核指标体系与员工缺乏完整沟通，这导致一些员工在具体执行时表现得很不情愿，使评价工作不能达到预期的效果，不能达到评价的初衷。沟通不畅的另一个迹象是，评估结果没有及时传达给考生，这意味着员工无法及时评估他们的工作，更不用说及时解决问题了。
（五）缺乏完善的绩效考核体系
无论理论还是实际工作，绩效评估系统都应该而且必须是一个有机系统，并且每个成员都需要相关人员的积极参与。然而，在现实生活中，由于每个人都有自己的主观意愿，他们不愿改变现状并做出调整。在完善的绩效考核过程中，不仅需要为高管和员工承诺提供必要的教育和大量宣传，而且还需要建立一套科学，合理，标准化的绩效考核体系，以满足公司人力资源的需求，使关键指标得到落实。没有组织结构，工作任务，工作条件等重要性的筛选，没有科学的人员上岗分析，就不能打破组织的业务目标，不可能实现组织绩效和员工共同提高性能的目标。
三、改善企业绩效考核现状的具体对策
（一）促进员工形成科学的绩效观念
在进行公司绩效评估之前，需要加强对员工整体绩效管理的了解，以促使他们树立良好的绩效评估理念，这是成功实施绩效评估的前提。完成业务绩效评估后，第一步是加强绩效评估宣传，与全体员工共享绩效评估的相关理论和经验，并进行严格的培训和教育。其次，绩效考核的内容是由于考核的不同而又有所不同，对评估者的培训应着重于具体的操作技能，除了进行业务评估，评估程序，评估方法，评估系统的培训以外，还必须消除员工对焦虑的恐惧，消除对错误的恐惧，消除批评和惩罚的心理以及掌握考评反馈系统[3]。
（二）建立科学高效的考核组织
每个单位都有自己的组织结构，实际上代表着每个职位的职责划分。绩效考核作为人事管理不可或缺的一部分，还必须建立科学有效的绩效考核组织。主要组成部分是业务绩效评估工作组和业务绩效评估办公室。成员通常是评估人员，评估同事，评估人员的下属或人力资源人员。需要注意的是，对员工进行绩效考核的人员应具有强烈的责任感，较高的道德操守，以确保公平公正的绩效考核。，绩效考核管理委员会和附属机构绩效评估办公室的任务组成和分工不同：绩效评估委员会通常由高层业务负责人组成，而绩效评估办公室则由各自的部门主管组成[4]。它主要负责确定绩效评估体系并确定绩效评估过程的重要方面。成立工作评估办公室，建立绩效评估委员会，负责绩效评估工作的日常事务，包括绩效评估系统的开发，总体数据评估，评估数据的统计分析，绩效评估结果的发布以及寻求有关公司绩效建议和有关评级系统的意见，并向领导团队提交提案以供审核。在绩效考核的具体实施过程中，应确保两个机构之间的分工明确和工作协调。 （三）企业领导要以身作则
员工绩效评估包括组织中的每个员工，无论是高级主管还是普通员工，都紧密相连。绩效评估的成功意义深远，必须给予高度评价和高度注意力。当高管参与绩效管理时，他们可以更有效地分解公司发展战略的目标，将其分配给组织结构的下属，并将绩效管理的概念和方法逐步纳入公司发展的每个阶段，使大多数员工可以积极参与绩效管理。许多绩效管理成功的公司充分证明，管理层对绩效管理和个人敬业度的重视程度越高，绩效管理的成功率就越高。、因此，在评估公司员工的绩效时，绩效评估中的高管支持水平是一个非常重要的信号，它反映公司对评估工作的支持和它自身价值，进而了员工在绩效考核中的积极性。因此，企业领导者应尽可能多地参与绩效考核工作，并更强有力地支持和支持绩效考核工作，以提高员工的积极性和积极性。
（四）建立符合评价标准的激励机制
绩效评估的直接目的是评估员工的工作，但是评估不是绩效评估的最终目标，最终目标是根据员工绩效评估的结果来提高工作效率。同时，为了实现目标，提高员工的积极性和提高公司的整体效率，将对其进行奖励和惩罚。因此，有效激励的前提是进行有效的员工绩效评估，即提供与绩效评估相一致的薪酬激励。对于员工而言，促进员工个人利益并促进业务发展的系统是一个很好的支持系统。绩效考核制度能否有效地与公平报酬挂钩是其真正功能的关键。原始的分配系统基于劳动力的激励分配方法，该方法不仅反映了公司对员工利益的重视，而且反映了对工人价值的尊重。根据员工对公司的贡献和自身价值，他们可以充分利用激励和绩效评估指南。在此基础上，还应丰富和增强分配机制的内涵，对员工采用基于职业的激励方法和基于学习的激励方法等精神激励措施，以提高他们的工作满意度。对员工的特征和发展方向使用不同类型的激励措施，必须记住，重视物质激励措施的同时不应忽视精神激励的作用。
（五）注重营造良好的绩效考核文化
每个公司都应该有自己的文化，这种文化不会立即带来经济利益，但却是公司可持续健康发展的保证。短期内无法实现员工绩效，也不是一件容易的事。绩效考核的关键是坚持改变，改进和完善组织的计分卡，并将企业文化不断纳入评估内容。建立和渗透良好的组织文化可以有效地改善所有员工的工作状况和工作绩效，显著提高对公司的收益，并确保顺利进行员工绩效评估。需要说明的是，公司只能依靠企业的实际发展来进行员工绩效考核，企业应根据行业大环境不断变化，不断完善考核体系，才能在一定程度上维持企业的发展。
四、结语
績效评估是公司治理的重要组成部分。在当前市场竞争压力增加的情况下，绩效评估的重要性更加凸显。许多公司已经意识到绩效评估的重要性，并在绩效评估中投入了大量的人力，财力和物力。在执行绩效评估时，势必会产生一些问题。通过对问题进行有针对性地分析和解决，并不断进行改进和完善，发挥绩效评估的作用，才能有效改善国内公司的人力资源管理，增强行业整体竞争力。
参考文献：
[1]晏练文.企业绩效考评中存在的问题和对策.现代企业，2008（8）：19-20.
[2]李胜.国有企业绩效考核误区及对策.工厂管理，2012（ 3）： 22-23.
[3]杨为波对企业绩效考核的再认识.中国人事报，2013.12： 21.
[4]高礼彦.企业绩效考核问题分析.市场论坛，2016（ 2） ： 207-208.