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摘 要：伴随着现代化社会的发展步伐，目前的自然资源和资本已经在各个企业的发展进程之中的重要性逐渐的处于降低状态。并且人才的竞争已经日益突出，现已成为全球市场竞争中最为激烈的一类竞争现象，可见，人力资源已经逐步成为了当前企业发展中的重要性资源。然而，目前在我国企业的人力资源管理之中，不乏存在着一些欠缺之处，导致较多问题的产生，比如说人力资源管理理念相对落后以及人才引进机制的不健全等等，总的来说，这些问题在一定程度上严重制约了我国国有企业的发展进程。鉴于此，笔者此次将以我国国有企业人力资源管理的相关问题进行研讨，并对此提出些许可行性对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
前言：在社会不断进步和经济快速发展的前提背景下，人力资源作为现代企业发展中最为宝贵的资源，在我国企业发展中的影响作用非常深远。而作为我国国民经济重要支柱型产业的国有制企业而言，若想要在当下激烈的市场竞争大环境下立足，并求得一席发展与生存之地，就务必要重视起人力资源的管理。只有切实的做好人力资源管理工作，才能更好的培养和开发出全能型人才。因此，在实际的管理过程中，应当对所存在的各项问题点进行不断的完善，只有予以合理化的改进对策，才能更全面的落实好人力资源管理工作的实施，以及取得良好的效应。
1现阶段国有企业人力资源管理所存在的问题点
1.1人力资源管理理念相对落后
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在"人事管理"上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.2缺乏创新性的培训机制
在我国的一些国有企业中，存在培训机制缺乏创新的问题，这使得其与人力资源管理发展相违背，不能顺应企业人力资源管理的要求，从而降低了人力资源管理效率。人力资源管理缺乏创新性的培训机制主要表现在该部门没有结合实际情况进行改进，还采取之前的培训方式，缺乏创新性，跟不上时代的发展需要。另外，大多国有企业在培训新员工方面，只是简单地做一些政策上的培训，培训方式过于简单，在技能培训方面，人力资源管理部门并没有安排专业的人员对新员工进行技能培训，而是找一些入职比较早的员工对其做一些经验化的培训，其缺乏理论只是，不能使新员工灵活运用。还有在入职以后，人力资源管理部门并没有对员工进行新知识、新理念的培训，还只是用以前简单的、模板化的方式对员工进行培训。这种培训方式较为死板，不利于员工的长远发展，严重时会导致企业人力资源管理与企业自身的发展相悖，最终不利于企业发展。
1.3缺乏急需的人才
在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。而人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约国有企业实施创新驱动战略。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
2提高我国国有企业人力资源管理水平的有效对策
2.1建立健全人力资源管理体系，实现企业发展目标
企业之所以进行人力资源管理，主要原因是企业要实现自身的发展目标，为此，国有企业的人力资源管理部门需要依据企业发展规划，合理地安排员工的岗位，让员工奋斗目标和企业发展相适应，使每一位员工都参与到企业的发展战略中，同时将企业的各部门工作互相协调。这样才能提高企业的工作效率，提升企业的凝聚力。对于企业外部，人力资源部门要紧紧把握市场发展动态，及时做出战略调整。为了做出正确的调整，企业人力资源管理部门需要及时的关注企业发展方向，并监督人力资源管理措施的实施过程。同时，企业需要关注每位员工的诉求，及时的沟通疏导，这样才能及时发现问题，并予以解决。
2.2明确人力资源管理人员的职责，并改进管理模式
企业的人力资源管理部门要想发挥其实际作用，相关的管理人员需要明确自身的职责，不仅要熟悉企业内部的管理工作，还要掌握外部的市场变化规律，以此保证企业内部各部门的工作井然有序和从容应对企业外部市场的变化。人力资源管理部门要摒弃过去的管理体制，积极吸取先进的、科学的管理模式，并为企业树立良好的社会形象，提高企业核心竞争力。所以，国有企业要紧跟时代发展的脚步，加快人才战略的实施，在激烈的市场竞争中取得发展优势。
2.3加大人才培养力度，努力提高人员素质
当前社会发展和时代进步的核心是人才的进步，对于企业来说，同样是这样。将企业的管理重点放在对人才的 管理上，所取得的收益将远远大于只重视生产管理的模式。针对我国国有企业普遍存在的问题，比如员工众多、高素质人才稀缺，应该加强对人才的吸收、培养和管理的工作。首先，国有企业需要加大人才的引进力度，并针对现有的人员做好人力资源的配置工作。配置工作的完成必须要管理人员从各个方面进行观察，从而发现每个人的优点，尽最大可能把人员安排在合适的岗位上。同时，相关人员需要做好长期和短期规划，做好培训、招聘等环节的管理工作。另外，现在企业要想发展，必须要依靠人才。为此，国有企业必须要针对自身的实际情况，做好人才储备计划，使企业发展中不缺乏人才。要注意在人才库的建立和管理方面，国有企业可以通过外部招聘和内部选派两种方式。在招聘中，发现人才这是人才库建立的基础，而内部选派是合理使用人才的关键。这样可以保证一旦某个职位缺乏人员，人力资源管理部门会依据情况安排合理的人才。
2.4建立科技人才开发体系
从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，二是科技人才。对于企业经营者，可通过相应的管理机制和选拔来进行。而对于创新型科技人才队伍，我们特别注意要聚集高层次的科技人才。因为在后期的企业发展过程中，科技人才队伍的建设、科技人才的开发直接将成为国有经济发展的关键工作。可坚持自主培养和企业发展海外人才并举，以企业的“高精尖缺”为科技导向，大力培养企业的急需管理人才。加强与国际组织的沟通和交流，积极筛选素质过硬有专业人才参与国际组织机构的交流和培训，参加国际高端学术会议。同时积极设立海外组织研发机构，利用海外优势科研资源培养国家级和集团公司级科技人才。
3结论
总之，现代社会企业间的竞争，实际上则是人才的竞争，只有切实的做好国有企业的人力资源管理工作，才能更好的促使国有企业在日益竞争激烈的市场环境上得以生存，并取得长久且健康、稳定的发展。对此，作为人力资源管理工作者，在实际的工作中更应当要结合当前企业发展的现状，全面性的解决好人力资源管理工作中所存在的各类问题，以此来提升国有企业人力资源的整体管理水平。
参考文献
[1]王雪梅.我国国有企业人力资源管理的问题与对策探析[J].人力资源开发，2018（02）：93-95.
[2]陈秀丽.国有企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J].企业改革与管理，2016（24）：87.
[3]宋劲松.现代企业理论与实践[M].中国经济出版社.
（作者身份证号码：371203198207293543）
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
前言：在社会不断进步和经济快速发展的前提背景下，人力资源作为现代企业发展中最为宝贵的资源，在我国企业发展中的影响作用非常深远。而作为我国国民经济重要支柱型产业的国有制企业而言，若想要在当下激烈的市场竞争大环境下立足，并求得一席发展与生存之地，就务必要重视起人力资源的管理。只有切实的做好人力资源管理工作，才能更好的培养和开发出全能型人才。因此，在实际的管理过程中，应当对所存在的各项问题点进行不断的完善，只有予以合理化的改进对策，才能更全面的落实好人力资源管理工作的实施，以及取得良好的效应。
1现阶段国有企业人力资源管理所存在的问题点
1.1人力资源管理理念相对落后
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在"人事管理"上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.2缺乏创新性的培训机制
在我国的一些国有企业中，存在培训机制缺乏创新的问题，这使得其与人力资源管理发展相违背，不能顺应企业人力资源管理的要求，从而降低了人力资源管理效率。人力资源管理缺乏创新性的培训机制主要表现在该部门没有结合实际情况进行改进，还采取之前的培训方式，缺乏创新性，跟不上时代的发展需要。另外，大多国有企业在培训新员工方面，只是简单地做一些政策上的培训，培训方式过于简单，在技能培训方面，人力资源管理部门并没有安排专业的人员对新员工进行技能培训，而是找一些入职比较早的员工对其做一些经验化的培训，其缺乏理论只是，不能使新员工灵活运用。还有在入职以后，人力资源管理部门并没有对员工进行新知识、新理念的培训，还只是用以前简单的、模板化的方式对员工进行培训。这种培训方式较为死板，不利于员工的长远发展，严重时会导致企业人力资源管理与企业自身的发展相悖，最终不利于企业发展。
1.3缺乏急需的人才
在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。而人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约国有企业实施创新驱动战略。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
2提高我国国有企业人力资源管理水平的有效对策
2.1建立健全人力资源管理体系，实现企业发展目标
企业之所以进行人力资源管理，主要原因是企业要实现自身的发展目标，为此，国有企业的人力资源管理部门需要依据企业发展规划，合理地安排员工的岗位，让员工奋斗目标和企业发展相适应，使每一位员工都参与到企业的发展战略中，同时将企业的各部门工作互相协调。这样才能提高企业的工作效率，提升企业的凝聚力。对于企业外部，人力资源部门要紧紧把握市场发展动态，及时做出战略调整。为了做出正确的调整，企业人力资源管理部门需要及时的关注企业发展方向，并监督人力资源管理措施的实施过程。同时，企业需要关注每位员工的诉求，及时的沟通疏导，这样才能及时发现问题，并予以解决。
2.2明确人力资源管理人员的职责，并改进管理模式
企业的人力资源管理部门要想发挥其实际作用，相关的管理人员需要明确自身的职责，不仅要熟悉企业内部的管理工作，还要掌握外部的市场变化规律，以此保证企业内部各部门的工作井然有序和从容应对企业外部市场的变化。人力资源管理部门要摒弃过去的管理体制，积极吸取先进的、科学的管理模式，并为企业树立良好的社会形象，提高企业核心竞争力。所以，国有企业要紧跟时代发展的脚步，加快人才战略的实施，在激烈的市场竞争中取得发展优势。
2.3加大人才培养力度，努力提高人员素质
当前社会发展和时代进步的核心是人才的进步，对于企业来说，同样是这样。将企业的管理重点放在对人才的 管理上，所取得的收益将远远大于只重视生产管理的模式。针对我国国有企业普遍存在的问题，比如员工众多、高素质人才稀缺，应该加强对人才的吸收、培养和管理的工作。首先，国有企业需要加大人才的引进力度，并针对现有的人员做好人力资源的配置工作。配置工作的完成必须要管理人员从各个方面进行观察，从而发现每个人的优点，尽最大可能把人员安排在合适的岗位上。同时，相关人员需要做好长期和短期规划，做好培训、招聘等环节的管理工作。另外，现在企业要想发展，必须要依靠人才。为此，国有企业必须要针对自身的实际情况，做好人才储备计划，使企业发展中不缺乏人才。要注意在人才库的建立和管理方面，国有企业可以通过外部招聘和内部选派两种方式。在招聘中，发现人才这是人才库建立的基础，而内部选派是合理使用人才的关键。这样可以保证一旦某个职位缺乏人员，人力资源管理部门会依据情况安排合理的人才。
2.4建立科技人才开发体系
从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，二是科技人才。对于企业经营者，可通过相应的管理机制和选拔来进行。而对于创新型科技人才队伍，我们特别注意要聚集高层次的科技人才。因为在后期的企业发展过程中，科技人才队伍的建设、科技人才的开发直接将成为国有经济发展的关键工作。可坚持自主培养和企业发展海外人才并举，以企业的“高精尖缺”为科技导向，大力培养企业的急需管理人才。加强与国际组织的沟通和交流，积极筛选素质过硬有专业人才参与国际组织机构的交流和培训，参加国际高端学术会议。同时积极设立海外组织研发机构，利用海外优势科研资源培养国家级和集团公司级科技人才。
3结论
总之，现代社会企业间的竞争，实际上则是人才的竞争，只有切实的做好国有企业的人力资源管理工作，才能更好的促使国有企业在日益竞争激烈的市场环境上得以生存，并取得长久且健康、稳定的发展。对此，作为人力资源管理工作者，在实际的工作中更应当要结合当前企业发展的现状，全面性的解决好人力资源管理工作中所存在的各类问题，以此来提升国有企业人力资源的整体管理水平。
参考文献
[1]王雪梅.我国国有企业人力资源管理的问题与对策探析[J].人力资源开发，2018（02）：93-95.
[2]陈秀丽.国有企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J].企业改革与管理，2016（24）：87.
[3]宋劲松.现代企业理论与实践[M].中国经济出版社.
（作者身份证号码：371203198207293543）