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［摘要］文章运用不对称信息理论对高校后勤人员任用过程中存在的逆向选择和道德风险问题进行了分析，指出不对称信息现象在高校后勤系统人员任用中普遍存在，是产生逆向选择和道德风险的主要原因。要解决因不对称信息产生的危害，就要采取适当的激励机制，实现有效的信息传递和信息甄别，建立高校后勤系统人才交流机制、岗前培训和试用期考核制度，推动信用制度、激励相容机制和高校后勤“自荐”机制的建立。
［关键词］不对称信息 高校后勤 人员任用 逆向选择 道德风险
［作者简介］徐巍（1982- ），女，河北承德人，清华大学物业管理中心人力资源室，研究方向为人事教育管理；王永（1952- ），女，陕西华县人，清华大学物业管理中心，研究方向为人事教育管理。（北京 100084）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0062-02
高校后勤工作指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障，本质是对高等教育起服务、保障、支持作用。高校后勤的发展是高等教育事业全面发展的重要组成部分。本文主要研究高校后勤在人员聘用中存在的不对称信息问题，以及由此产生的逆向选择和道德风险，并针对其产生的不利影响提出解决对策。
一、不对称信息情况下逆向选择和道德风险的危害及对策
不对称信息理论①是由2001年度诺贝尔经济学奖获得者乔治·阿克洛夫提出的，指当事人双方中一方拥有另一方不拥有的信息，甚至第三方也无法验证，或验证需耗费巨大的成本，在经济利益上不合算的情况下人们的行为逻辑。
1.逆向选择和道德风险的危害。阿克洛夫在其论文《柠檬市场：质量的不确定与市场机制》中指出，在不对称信息情况下，自由选择会导致“逆向选择”的产生。逆向选择理论指掌握信息较多的一方利用对应方对信息无知或者知之甚少而隐瞒相关信息，获取额外利益，客观导致市场的不合理分配和对劣质产品的选择。阿克洛夫分析了一个旧车市场中的信息不对称状况：在市场中，假设待售的旧车中，有质量较好的汽车，也有质量较次的汽车，卖主清楚旧车的真实质量，买主只知道车的平均质量，因此买主想通过降低价格的方式来弥补信息不足带来的损失，只愿意根据平均质量支付价格，在这种情况下，卖主必然抽走质量好的车留下质量较差的车，“当市场上待售的只有质量较次的汽车时，汽车的平均质量进一步恶化，买主愿意支付的价格相应降低，市场上那些质量较次的旧车也会退出市场，最终可能导致整个市场的崩溃。”
道德风险又称败德行为，指占有信息优势一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使得对方受到损害、造成损失的行为。道德风险是最先出现在保险业中的一种现象：一个人购买了保险以后就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹，降低了防范风险发生的努力行为，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化。作为委托方（保险公司）无法观察到代理方（参保人）的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者说，委托方要观察的话，需付出高昂的成本，因此代理方可以利用独占的私人信息做出损害委托方的行为。
2.信息不对称的对策：信息传递与信息甄别。信息传递指信息优势方为避免逆向选择情况的发生，通过可观察的行为向对方传递自身的确切信息。斯宾塞在论文《劳动力市场信号》和论著《市场信号：雇佣过程中的信息传递》中考察了以教育水平为“信号传递”方式的劳动力市场，指出只有应聘者之间获得“可传递信息”的机会成本存在显著差别，信号才能够产生分辨应聘者能力的效果，才能称之为可信信号。斯宾塞的信号传递模型较合理地解释了劳动力市场的“文凭竞争”现象，从而使招聘者根据这一信号区分高能力者和低能力者，并根据相应的能力给予相应的报酬。
信息甄别模型是由信号的接收者设计交易合同，通过不同的合同内容和责权关系，来获取信号传递方更多的真实信息，将不同信息甄别开来，实现有效率的“分离均衡”。在斯蒂格利茨和罗斯查尔德1976年合作的论文《竞争性保险市场的均衡：关于不完全信息经济学的尝试》中，他们考察了一个保险市场：保险公司通过两类不同的保单以及客户的自主选择将高风险客户和低风险客户甄别开来。
二、高校后勤人员聘任中的不对称信息问题
1.高校后勤人员聘任中存在逆向选择。面对高能力和低能力的两种应聘者，高校后勤在选择应聘者的过程中，往往通过一些外在特征进行判断，如文凭、工作经历等，根据应聘者的平均能力制定薪酬水平。在这样的情况下，高能力者不愿意在低于本身预期和自身能力的薪酬水平标准下出卖劳动，因而退出应聘，低能力者愿意在平均水平甚至更低的标准下被雇用，整个“应聘者市场”的平均能力下降，高校后勤愿意支付的报酬也随之相应降低，结果造成更多较高水平的应聘者退出应聘，应聘者的能力进一步下降，形成应聘者中出现低能力者驱逐高能力者的现象，最终导致招聘到的都是相对低能力者。这样的逆向选择将使高校后勤在承担较高的用人成本的同时不能获得相应的劳动产出，并由于聘用者的低能力影响后勤工作的服务质量和保障作用，影响高校、学生和社会的整体利益。
2.高校后勤人员使用中存在道德风险。高校后勤与聘用者签订劳动合同以后，后勤的服务作用、管理作用、经营作用和育人作用都需要通过聘用人员的努力工作来实现。而后勤工作的作用中与聘用人员关联度最高的是经营作用，因此聘用人员会在能使自身效用最大化的方面投入精力，从而导致后勤其他工作任务的滞后，工作目标不能按时实现，工作效用不能达到最大化。
高校的目标是追求社会效益最大化，高校后勤的目标是做好教学科研的保障工作，实现服务育人，为学生创造舒适安全、拥有良好设施的校园硬环境和拥有文明健康、积极向上校园风气的软环境。而后勤人员作为个体，追求的是个人效用最大化，作为信息劣势方的高校后勤要了解每一位聘任者是否专注于其工作，事实上是很困难的，于是聘任者就可以利用牺牲校方长远利益的方式，来追求聘期内的个人经济利益。正因为双方利益的差异，职工并不总是从后勤的利益考虑行事，因此，很可能发生以个人目标代替高校后勤整体工作目标的行为，也就是败德行为的出现。
三、高校后勤人员聘任中不对称信息问题的解决策略
1.建立有效的信号传递、信息甄别系统：优化的薪酬模式。根据斯宾塞信号传递理论，高校后勤人员的聘用通常根据劳动者传递的教育信号来推断其能力的高低，因此产生高学历者高报酬的用人模式。这在理论和实践中都具有一定的现实意义，在对应聘者能力不完全了解的情况下，只能通过教育水平这个外在标准来判断应聘者能力的高下。然而往往在聘用人员中会产生高学历低能力的人员，高校后勤方不能得到与所付报酬相当的产出。尤其是在现行高校扩招政策的前提下，由于入学门槛降低，学生整体素质下降，同时因为高学历高报酬模式的刺激，假文凭、假证书的泛滥，导致教育信号可信度的下降，造成教育信号的传递失败。
因此，在招聘过程中不能将学历信号作为唯一的识别标志，应建立一套完整的信息甄别机制和信息显示机制，订立分种类多层次的合同形式，尽可能多地收集、分析、筛选应聘者的个人信息，并将应聘者原有的工作经历和在竞争企业中的岗位作为其能力信号，形成对应聘者水平和能力较全面的判断。废除原有以学历为单一指标的薪酬标准，综合评价应聘者学历、经验、原有职位，订立相对优化的薪酬标准，并制定聘用人员随工作时间的增长，其薪酬水平与教育水平相关度逐渐降低的薪酬模式。
2.建立适当的激励机制并完善约束机制。将聘用者的报酬与高校后勤的工作目标实现程度挂钩，使聘用者的目标与高校后勤的目标相一致。根据委托代理理论，只有当委托方（高校后勤）和代理方（聘用人员）两者目标一致时才能达到双方利益最大化，即通过“激励相容”来实现个人价值与集体价值的一致化。为了避免聘用人员追求短期效益而损害高校后勤的长期利益，应制定多指标、多层次的长效考核体系。
没有约束机制的辅助，激励机制就会失去应有的作用，对于聘用人员的约束应从三方面展开，即内部约束、外部约束和自身约束。内部约束是指高校后勤单位内部的规章制度约束；外部约束是指来自高校后勤服务对象的监督和约束，通过服务对象对服务工作的满意度进行约束；自身约束是指提高聘用人员的自身修养和道德水平。在三种约束机制中，自身约束最为重要，通过激励方式调动员工的积极性，有效提升工作质量、服务意识，推动整个后勤工作的发展。
3.建立符合高校后勤特点的信用制度体系。失信成本与收益的不对称可以称之为对失信的负面激励，由于失信成本低廉，收益丰厚，从某种意义上刺激了聘用者失信行为的产生，因此，应当建立适合高校后勤发展和运作的信用制度体系，将失信成本与风险大大提高。例如，在应聘初期，用人单位与应聘者就其所提供的个人信息材料和资质证明签订担保书，如聘用后发现与原提供信息不符，将给予一定的惩处。在高校后勤系统内部对个人的信用度进行通报，使失信者无法在本区域的同行业中立足，失去以个人信用度和业绩作为高能力信号向新雇主传递的可能性，迫使应聘者降低败德行为的发生。同时培养应聘者自身的信用意识，使其达到能够自我约束、诚实、守信，形成良好的信用氛围。
4.建立各高校后勤系统人才交流机制。在各高校后勤系统中形成良性的人才交流机制，针对各高校新开展和新启动的项目，将其他高校后勤系统中从事过此项工作，具有丰富经验的人才借调到新项目所在高校后勤工作。降低高校后勤方收集应聘者信息的成本，减少高校方对人员培训所需的成本，并能吸收已有经验，提高工作质量和工作效率，减少高校后勤可能承担的逆向选择和败德行为的风险。
5.建立完善的岗前培训和试用期考核制度。对新聘任员工进行充分的岗前培训，制定试用期考核标准，就高校后勤文化理念、岗位技能等进行培训，就培训后试用期内本岗位工作情况进行绩效考核；试用期内培训费用可由职工本人承担，减少因试用期考核不合格或人员流失造成的培训投资的损失，降低成本；对试用期考核合格的人员按期转正。
6.建立高校向应聘者传递信息的“自荐”机制。高校后勤与其他用人单位在劳动力市场上也存在竞争，在招聘人才的过程中，往往由于高校后勤的理性薪酬，使得一些自身条件一般但薪酬待遇优厚的单位将高能力人才吸引过去。因此，高校后勤应当积极向应聘者传递自身的良好信息，如区位优势、人文环境、后勤工作的综合实力，并向应聘者提供本单位为骨干职工制定的详细职业生涯规划，使应聘者看到自己职业发展的方向和空间，通过薪酬待遇的显性优势和发展前景等隐形优势共同吸引高能力人才的加入，并在聘用初期就为应聘者树立个人职业生涯目标与后勤工作发展目标相一致的观念。
［注释］
①不对称信息经济学，是经济学家们关注的新经济领域，是经济学中的一个前沿问题。通过对不对称信息经济学的认识和将它应用到新的领域和新的范畴，可以加深我们对人类行为和社会行为的理解。本文将不对称经济学原理应用到高校后勤的人员任用问题中，是对它在高校后勤队伍建设中产生的影响进行的一次粗浅的探索和讨论，因此可借鉴的模型和数据很少，暂时停留在理论探讨的层面上。
［参考文献］
［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，1996.
［2］孟玉英.不对称信息下经理人的激励机制［J］.企业家创新，2006（5）.
［3］王晓云.信息不对称与信用制度研究［J］.辽宁经济，2004（5）.
［4］吴恒煜.信息不对称的市场：逆向选择、信息传递、信息甄别［J］.商业研究，2002（12）.
［5］妥艳贞.不对称信息经济学理论观点述评［J］.兰州学刊，2004（5）.
［关键词］不对称信息 高校后勤 人员任用 逆向选择 道德风险
［作者简介］徐巍（1982- ），女，河北承德人，清华大学物业管理中心人力资源室，研究方向为人事教育管理；王永（1952- ），女，陕西华县人，清华大学物业管理中心，研究方向为人事教育管理。（北京 100084）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0062-02
高校后勤工作指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障，本质是对高等教育起服务、保障、支持作用。高校后勤的发展是高等教育事业全面发展的重要组成部分。本文主要研究高校后勤在人员聘用中存在的不对称信息问题，以及由此产生的逆向选择和道德风险，并针对其产生的不利影响提出解决对策。
一、不对称信息情况下逆向选择和道德风险的危害及对策
不对称信息理论①是由2001年度诺贝尔经济学奖获得者乔治·阿克洛夫提出的，指当事人双方中一方拥有另一方不拥有的信息，甚至第三方也无法验证，或验证需耗费巨大的成本，在经济利益上不合算的情况下人们的行为逻辑。
1.逆向选择和道德风险的危害。阿克洛夫在其论文《柠檬市场：质量的不确定与市场机制》中指出，在不对称信息情况下，自由选择会导致“逆向选择”的产生。逆向选择理论指掌握信息较多的一方利用对应方对信息无知或者知之甚少而隐瞒相关信息，获取额外利益，客观导致市场的不合理分配和对劣质产品的选择。阿克洛夫分析了一个旧车市场中的信息不对称状况：在市场中，假设待售的旧车中，有质量较好的汽车，也有质量较次的汽车，卖主清楚旧车的真实质量，买主只知道车的平均质量，因此买主想通过降低价格的方式来弥补信息不足带来的损失，只愿意根据平均质量支付价格，在这种情况下，卖主必然抽走质量好的车留下质量较差的车，“当市场上待售的只有质量较次的汽车时，汽车的平均质量进一步恶化，买主愿意支付的价格相应降低，市场上那些质量较次的旧车也会退出市场，最终可能导致整个市场的崩溃。”
道德风险又称败德行为，指占有信息优势一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使得对方受到损害、造成损失的行为。道德风险是最先出现在保险业中的一种现象：一个人购买了保险以后就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹，降低了防范风险发生的努力行为，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化。作为委托方（保险公司）无法观察到代理方（参保人）的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者说，委托方要观察的话，需付出高昂的成本，因此代理方可以利用独占的私人信息做出损害委托方的行为。
2.信息不对称的对策：信息传递与信息甄别。信息传递指信息优势方为避免逆向选择情况的发生，通过可观察的行为向对方传递自身的确切信息。斯宾塞在论文《劳动力市场信号》和论著《市场信号：雇佣过程中的信息传递》中考察了以教育水平为“信号传递”方式的劳动力市场，指出只有应聘者之间获得“可传递信息”的机会成本存在显著差别，信号才能够产生分辨应聘者能力的效果，才能称之为可信信号。斯宾塞的信号传递模型较合理地解释了劳动力市场的“文凭竞争”现象，从而使招聘者根据这一信号区分高能力者和低能力者，并根据相应的能力给予相应的报酬。
信息甄别模型是由信号的接收者设计交易合同，通过不同的合同内容和责权关系，来获取信号传递方更多的真实信息，将不同信息甄别开来，实现有效率的“分离均衡”。在斯蒂格利茨和罗斯查尔德1976年合作的论文《竞争性保险市场的均衡：关于不完全信息经济学的尝试》中，他们考察了一个保险市场：保险公司通过两类不同的保单以及客户的自主选择将高风险客户和低风险客户甄别开来。
二、高校后勤人员聘任中的不对称信息问题
1.高校后勤人员聘任中存在逆向选择。面对高能力和低能力的两种应聘者，高校后勤在选择应聘者的过程中，往往通过一些外在特征进行判断，如文凭、工作经历等，根据应聘者的平均能力制定薪酬水平。在这样的情况下，高能力者不愿意在低于本身预期和自身能力的薪酬水平标准下出卖劳动，因而退出应聘，低能力者愿意在平均水平甚至更低的标准下被雇用，整个“应聘者市场”的平均能力下降，高校后勤愿意支付的报酬也随之相应降低，结果造成更多较高水平的应聘者退出应聘，应聘者的能力进一步下降，形成应聘者中出现低能力者驱逐高能力者的现象，最终导致招聘到的都是相对低能力者。这样的逆向选择将使高校后勤在承担较高的用人成本的同时不能获得相应的劳动产出，并由于聘用者的低能力影响后勤工作的服务质量和保障作用，影响高校、学生和社会的整体利益。
2.高校后勤人员使用中存在道德风险。高校后勤与聘用者签订劳动合同以后，后勤的服务作用、管理作用、经营作用和育人作用都需要通过聘用人员的努力工作来实现。而后勤工作的作用中与聘用人员关联度最高的是经营作用，因此聘用人员会在能使自身效用最大化的方面投入精力，从而导致后勤其他工作任务的滞后，工作目标不能按时实现，工作效用不能达到最大化。
高校的目标是追求社会效益最大化，高校后勤的目标是做好教学科研的保障工作，实现服务育人，为学生创造舒适安全、拥有良好设施的校园硬环境和拥有文明健康、积极向上校园风气的软环境。而后勤人员作为个体，追求的是个人效用最大化，作为信息劣势方的高校后勤要了解每一位聘任者是否专注于其工作，事实上是很困难的，于是聘任者就可以利用牺牲校方长远利益的方式，来追求聘期内的个人经济利益。正因为双方利益的差异，职工并不总是从后勤的利益考虑行事，因此，很可能发生以个人目标代替高校后勤整体工作目标的行为，也就是败德行为的出现。
三、高校后勤人员聘任中不对称信息问题的解决策略
1.建立有效的信号传递、信息甄别系统：优化的薪酬模式。根据斯宾塞信号传递理论，高校后勤人员的聘用通常根据劳动者传递的教育信号来推断其能力的高低，因此产生高学历者高报酬的用人模式。这在理论和实践中都具有一定的现实意义，在对应聘者能力不完全了解的情况下，只能通过教育水平这个外在标准来判断应聘者能力的高下。然而往往在聘用人员中会产生高学历低能力的人员，高校后勤方不能得到与所付报酬相当的产出。尤其是在现行高校扩招政策的前提下，由于入学门槛降低，学生整体素质下降，同时因为高学历高报酬模式的刺激，假文凭、假证书的泛滥，导致教育信号可信度的下降，造成教育信号的传递失败。
因此，在招聘过程中不能将学历信号作为唯一的识别标志，应建立一套完整的信息甄别机制和信息显示机制，订立分种类多层次的合同形式，尽可能多地收集、分析、筛选应聘者的个人信息，并将应聘者原有的工作经历和在竞争企业中的岗位作为其能力信号，形成对应聘者水平和能力较全面的判断。废除原有以学历为单一指标的薪酬标准，综合评价应聘者学历、经验、原有职位，订立相对优化的薪酬标准，并制定聘用人员随工作时间的增长，其薪酬水平与教育水平相关度逐渐降低的薪酬模式。
2.建立适当的激励机制并完善约束机制。将聘用者的报酬与高校后勤的工作目标实现程度挂钩，使聘用者的目标与高校后勤的目标相一致。根据委托代理理论，只有当委托方（高校后勤）和代理方（聘用人员）两者目标一致时才能达到双方利益最大化，即通过“激励相容”来实现个人价值与集体价值的一致化。为了避免聘用人员追求短期效益而损害高校后勤的长期利益，应制定多指标、多层次的长效考核体系。
没有约束机制的辅助，激励机制就会失去应有的作用，对于聘用人员的约束应从三方面展开，即内部约束、外部约束和自身约束。内部约束是指高校后勤单位内部的规章制度约束；外部约束是指来自高校后勤服务对象的监督和约束，通过服务对象对服务工作的满意度进行约束；自身约束是指提高聘用人员的自身修养和道德水平。在三种约束机制中，自身约束最为重要，通过激励方式调动员工的积极性，有效提升工作质量、服务意识，推动整个后勤工作的发展。
3.建立符合高校后勤特点的信用制度体系。失信成本与收益的不对称可以称之为对失信的负面激励，由于失信成本低廉，收益丰厚，从某种意义上刺激了聘用者失信行为的产生，因此，应当建立适合高校后勤发展和运作的信用制度体系，将失信成本与风险大大提高。例如，在应聘初期，用人单位与应聘者就其所提供的个人信息材料和资质证明签订担保书，如聘用后发现与原提供信息不符，将给予一定的惩处。在高校后勤系统内部对个人的信用度进行通报，使失信者无法在本区域的同行业中立足，失去以个人信用度和业绩作为高能力信号向新雇主传递的可能性，迫使应聘者降低败德行为的发生。同时培养应聘者自身的信用意识，使其达到能够自我约束、诚实、守信，形成良好的信用氛围。
4.建立各高校后勤系统人才交流机制。在各高校后勤系统中形成良性的人才交流机制，针对各高校新开展和新启动的项目，将其他高校后勤系统中从事过此项工作，具有丰富经验的人才借调到新项目所在高校后勤工作。降低高校后勤方收集应聘者信息的成本，减少高校方对人员培训所需的成本，并能吸收已有经验，提高工作质量和工作效率，减少高校后勤可能承担的逆向选择和败德行为的风险。
5.建立完善的岗前培训和试用期考核制度。对新聘任员工进行充分的岗前培训，制定试用期考核标准，就高校后勤文化理念、岗位技能等进行培训，就培训后试用期内本岗位工作情况进行绩效考核；试用期内培训费用可由职工本人承担，减少因试用期考核不合格或人员流失造成的培训投资的损失，降低成本；对试用期考核合格的人员按期转正。
6.建立高校向应聘者传递信息的“自荐”机制。高校后勤与其他用人单位在劳动力市场上也存在竞争，在招聘人才的过程中，往往由于高校后勤的理性薪酬，使得一些自身条件一般但薪酬待遇优厚的单位将高能力人才吸引过去。因此，高校后勤应当积极向应聘者传递自身的良好信息，如区位优势、人文环境、后勤工作的综合实力，并向应聘者提供本单位为骨干职工制定的详细职业生涯规划，使应聘者看到自己职业发展的方向和空间，通过薪酬待遇的显性优势和发展前景等隐形优势共同吸引高能力人才的加入，并在聘用初期就为应聘者树立个人职业生涯目标与后勤工作发展目标相一致的观念。
［注释］
①不对称信息经济学，是经济学家们关注的新经济领域，是经济学中的一个前沿问题。通过对不对称信息经济学的认识和将它应用到新的领域和新的范畴，可以加深我们对人类行为和社会行为的理解。本文将不对称经济学原理应用到高校后勤的人员任用问题中，是对它在高校后勤队伍建设中产生的影响进行的一次粗浅的探索和讨论，因此可借鉴的模型和数据很少，暂时停留在理论探讨的层面上。
［参考文献］
［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，1996.
［2］孟玉英.不对称信息下经理人的激励机制［J］.企业家创新，2006（5）.
［3］王晓云.信息不对称与信用制度研究［J］.辽宁经济，2004（5）.
［4］吴恒煜.信息不对称的市场：逆向选择、信息传递、信息甄别［J］.商业研究，2002（12）.
［5］妥艳贞.不对称信息经济学理论观点述评［J］.兰州学刊，2004（5）.