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【摘 要】人力资源管理的主要业务包括招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。其中，薪酬管理作为企业人力资源管理的核心业务之一，其难点在于如何通过合理的薪酬激励制度，在尽量减少企业成本的前提下有效提高员工的工作热情，进而提升企业的经济效益。通常，薪酬管理是指企业对员工薪酬进行制定并实施的过程。由于企业在不断地发展，员工的薪酬预算也在不断地发生变化，因此，薪酬管理人员需要具备一定的人力资源管理能力，从而对企业的薪酬制定系统不断地完善。并且通过科学、合理的薪酬激励策略为企业留住人才，以此保证企业能够在激烈的市场竞争环境下具备足够的实力，这对于企业未来的发展也有着非常重要的现实意义。
【关键词】人力资源；薪酬激励；策略研究；策略优化
中图分类号：F243文献标识码：A
引言
人力资源管理中的薪酬激励机制，是企业发展水平与管理的重要参考标准，对企业的管理水平是一个很好的体现，实施与制定薪酬激励体制，能够促进企业的良好可持续发展。企业的竞争实际上就是对人才的争夺，在市场环境竞争激烈的情况下，对于将企业综合竞争力如何进行提高和在行业内部如何将企业的地位进行提升，这个问题值得企业的管理者进行思考。
1 人力资源薪酬激励基本概述
薪酬激励是企业当中常见的一种激励手段，能够通过薪酬来调动员工工作积极性，激发员工工作热情，薪酬激励作为企业常用的一种激励手段具有较强可操作性与信度。在企业当中科学合理激励策略，主要有以下几个特点：第一，具有一定激励性。激励性是企业中人力资源薪酬激励必备要素，需要对相关工作人员行为起到良好导向作用；第二，具有一定外部竞争性。外部竞争性主要是指企业内部的薪酬需要与社会市场中类似岗位薪酬大致相同；第三，具有一定动态性。企业内部情况在不断变化当中，所以，薪酬激励方式需要结合企业内部实际情况等进行相应调整。针对不同工作人员、不同时间段等制定不同薪酬激励方式；第四，具有一定可操作性。企业内部人力资源薪酬激励需要能够利用某种方式进行相应考核，与此同时，实施考核成本需要尽可能降低。通常情况下，企业内人力资源薪酬激励主要包括绩效工资激励与基本工资激励，两者之间需要有机结合，根据实际情况做出相应规划与调整。
2 人力资源薪酬激励存在的问题
2.1 缺乏对人力资源管理的认识
人力资源管理工作是提升员工工作积极性的重要措施，也是提升工作效率的主要措施。与此同时，要想让人力资源薪酬管理起到应有的作用，提升人力资源管理工作的效率，才能实现人力资源管理应有的作用。但是结合现在的状况来看，很多企业对人力资源管理并不重视，其中最重要的是公司领导的观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足，没有将公司人力资源管理和公司战略结合起来，认为人力资源管理工作是人力资源管理部门自身的工作，人力主管和领导并不参与到实际工作中，人力资源管理成为了一枝独秀，即使在实际工作中制订了薪酬激励制度，也无法起到应有的作用，那么部门管理就会忽视对人力资源管理工作的重视，最后薪酬激励也无法起作用。
2.2 缺乏有效的薪酬激励机制落实的方法和方式
经过研究调查，国内目前大部分的企业存在着人力资源方面的问题，虽然对激励制度以及薪酬管理进行了制定，但在实施薪酬模式的时候仍然根据传统的按等级分配工资的制度，不能提现多劳多得的原则，论资排辈现象尤为明显。在这种环境之下，大部分的具有真实水平的，比较优秀的员工会选择跳槽，导致流失大量人才，所以有些企业会出现永远在招聘，优秀的人才还没有招聘过来，优秀的员工先辞职的情况。
2.3 薪酬激励策略单一
就目前很多企业薪酬激励制度来说有一个非常明显的缺点就是单一化，这对于员工来说缺乏吸引力，缺乏前进的动力，自然效果就不明显。一般来说，企业按照岗位和工作性质不同是采用不同的薪酬制度的，且高层、核心员工和普通员工的激励策略也是不一样的，按照技术工种的不同激励方法也不同。但是很多企业几乎缺乏激励方式，具备激励制度的企业方式也比较单一，只是简单的工资奖金，并没有其他特别的方式来承认员工为企业做出的努力和付出，那么员工对于自己的付出和贡献就不会得到满足，自然无法更加积极的工作下去，无法给予员工足够的满足感和成就感，自然激励效果就不佳。
3 提升人力资源薪酬激励策略
3.1 完善健全薪酬激励制度
在如今的市场经济体制下，人力资源部门在制定薪酬激励制度时，应当对市场的情况进行充分的考虑，结合企业自身的发展规划进行制定，并且还可以让企业的员工一起参与制定，提出意见，从而保证薪酬激励制度具备一定的群众基础。同时，薪酬激励制度还应当充分考虑到各个部门和等级之间的工作性质，制定差异化的薪酬激励标准，从而满足每个员工自身的实际需求，真正起到激勵员工的目的。为了保证薪酬激励制度的有效性，企业还应当制定科学的审核制度，对于员薪酬激励制度进行仔细的考核，保证考核标准的全面性和客观性，这样也有利于员工积极配合薪酬激励制度，提高自身的工作效率与工作能力，最终实现在企业的个人价值，获得更多的薪酬回报，并为企业创造更多的收益。
3.2 对人力资源的薪酬结构进行优化
从薪酬结构的层面上来说，对于绩效薪酬以及岗位薪酬应当协调好他们之间的比例，提高员工的工作热情以及积极性，员工的绩效管理所发挥的作用非常明显。在此过程中，需要注意的是，不要对企业绩效薪酬占据比例过于拔高，最主要是因为绩效的波动性不稳定，这其中不仅由员工的努力来决定，而且不可控因素的影响也很大。例如：行业的景气与否；国家政策等，员工的总收入变化明显。在这种情况之下，会加强企业员工对于薪酬的不安全感，不利于薪酬激励机制的实施。但是，如果不看重绩效薪酬，员工的薪酬水平波动不会太大，对于员工的工作热情以及积极性都有影响。总而言之，应该合理科学的将薪酬结构进行调整，把握好岗位薪酬以及绩效薪酬的比例，要使员工既能对薪酬总额具有安全感，又可以使员工清晰的意识到对于更高薪酬的获得是可以通过努力来实现的。
3.3 加强人本管理
在企业当中，需要将人本管理与制度管理进行有机结合，如此，企业管理水平将会得到进一步提升，促进企业更好发展。人本管理与制度管理之间能够相辅相成，相互作用，所以，需要处理好人本管理与制度管理之间的关系。制度管理能够为人本管理提供前提保障，如果人本管理想要有效发挥自身最大价值，需要以制度管理为科学依据。科学合理，以人为本的管理制度应用在企业当中，能够使员工感受到温暖与关怀，进一步调动员工工作热情，激发员工潜能。以人为本作为核心的薪酬激励策略，需要结合员工与企业实际情况。比如，根据不同岗位重要性，实行不同工资制度。与此同时，要对招聘标准等进行监督与管理，做好岗位工作规划，使各员工都能够获得相应薪酬。除此之外，需要让员工参与到管理制度制定中，使管理制度能够符合员工发展，让员工感受到单位的关怀，从而树立正确思想价值观念与职业观念，积极主动投入到工作中，并且能够在自身岗位中发挥出最大价值，为企业创造更多社会效益，推动企业可持续发展。
结束语
综上所述，人力资源的薪酬激励使企业管理制度中的重要组成部分，直接影响了员工的工作热情以及积极性，企业在以后的发展中要立足与实际情况，对方法、方式以及制度进行不断的改进和创新，这样才能使整体的管理水平提升上去，也是企业进行良好可持续发展的重要部分。
（作者单位：国网安徽省电力有限公司无为县供电公司）
【关键词】人力资源；薪酬激励；策略研究；策略优化
中图分类号：F243文献标识码：A
引言
人力资源管理中的薪酬激励机制，是企业发展水平与管理的重要参考标准，对企业的管理水平是一个很好的体现，实施与制定薪酬激励体制，能够促进企业的良好可持续发展。企业的竞争实际上就是对人才的争夺，在市场环境竞争激烈的情况下，对于将企业综合竞争力如何进行提高和在行业内部如何将企业的地位进行提升，这个问题值得企业的管理者进行思考。
1 人力资源薪酬激励基本概述
薪酬激励是企业当中常见的一种激励手段，能够通过薪酬来调动员工工作积极性，激发员工工作热情，薪酬激励作为企业常用的一种激励手段具有较强可操作性与信度。在企业当中科学合理激励策略，主要有以下几个特点：第一，具有一定激励性。激励性是企业中人力资源薪酬激励必备要素，需要对相关工作人员行为起到良好导向作用；第二，具有一定外部竞争性。外部竞争性主要是指企业内部的薪酬需要与社会市场中类似岗位薪酬大致相同；第三，具有一定动态性。企业内部情况在不断变化当中，所以，薪酬激励方式需要结合企业内部实际情况等进行相应调整。针对不同工作人员、不同时间段等制定不同薪酬激励方式；第四，具有一定可操作性。企业内部人力资源薪酬激励需要能够利用某种方式进行相应考核，与此同时，实施考核成本需要尽可能降低。通常情况下，企业内人力资源薪酬激励主要包括绩效工资激励与基本工资激励，两者之间需要有机结合，根据实际情况做出相应规划与调整。
2 人力资源薪酬激励存在的问题
2.1 缺乏对人力资源管理的认识
人力资源管理工作是提升员工工作积极性的重要措施，也是提升工作效率的主要措施。与此同时，要想让人力资源薪酬管理起到应有的作用，提升人力资源管理工作的效率，才能实现人力资源管理应有的作用。但是结合现在的状况来看，很多企业对人力资源管理并不重视，其中最重要的是公司领导的观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足，没有将公司人力资源管理和公司战略结合起来，认为人力资源管理工作是人力资源管理部门自身的工作，人力主管和领导并不参与到实际工作中，人力资源管理成为了一枝独秀，即使在实际工作中制订了薪酬激励制度，也无法起到应有的作用，那么部门管理就会忽视对人力资源管理工作的重视，最后薪酬激励也无法起作用。
2.2 缺乏有效的薪酬激励机制落实的方法和方式
经过研究调查，国内目前大部分的企业存在着人力资源方面的问题，虽然对激励制度以及薪酬管理进行了制定，但在实施薪酬模式的时候仍然根据传统的按等级分配工资的制度，不能提现多劳多得的原则，论资排辈现象尤为明显。在这种环境之下，大部分的具有真实水平的，比较优秀的员工会选择跳槽，导致流失大量人才，所以有些企业会出现永远在招聘，优秀的人才还没有招聘过来，优秀的员工先辞职的情况。
2.3 薪酬激励策略单一
就目前很多企业薪酬激励制度来说有一个非常明显的缺点就是单一化，这对于员工来说缺乏吸引力，缺乏前进的动力，自然效果就不明显。一般来说，企业按照岗位和工作性质不同是采用不同的薪酬制度的，且高层、核心员工和普通员工的激励策略也是不一样的，按照技术工种的不同激励方法也不同。但是很多企业几乎缺乏激励方式，具备激励制度的企业方式也比较单一，只是简单的工资奖金，并没有其他特别的方式来承认员工为企业做出的努力和付出，那么员工对于自己的付出和贡献就不会得到满足，自然无法更加积极的工作下去，无法给予员工足够的满足感和成就感，自然激励效果就不佳。
3 提升人力资源薪酬激励策略
3.1 完善健全薪酬激励制度
在如今的市场经济体制下，人力资源部门在制定薪酬激励制度时，应当对市场的情况进行充分的考虑，结合企业自身的发展规划进行制定，并且还可以让企业的员工一起参与制定，提出意见，从而保证薪酬激励制度具备一定的群众基础。同时，薪酬激励制度还应当充分考虑到各个部门和等级之间的工作性质，制定差异化的薪酬激励标准，从而满足每个员工自身的实际需求，真正起到激勵员工的目的。为了保证薪酬激励制度的有效性，企业还应当制定科学的审核制度，对于员薪酬激励制度进行仔细的考核，保证考核标准的全面性和客观性，这样也有利于员工积极配合薪酬激励制度，提高自身的工作效率与工作能力，最终实现在企业的个人价值，获得更多的薪酬回报，并为企业创造更多的收益。
3.2 对人力资源的薪酬结构进行优化
从薪酬结构的层面上来说，对于绩效薪酬以及岗位薪酬应当协调好他们之间的比例，提高员工的工作热情以及积极性，员工的绩效管理所发挥的作用非常明显。在此过程中，需要注意的是，不要对企业绩效薪酬占据比例过于拔高，最主要是因为绩效的波动性不稳定，这其中不仅由员工的努力来决定，而且不可控因素的影响也很大。例如：行业的景气与否；国家政策等，员工的总收入变化明显。在这种情况之下，会加强企业员工对于薪酬的不安全感，不利于薪酬激励机制的实施。但是，如果不看重绩效薪酬，员工的薪酬水平波动不会太大，对于员工的工作热情以及积极性都有影响。总而言之，应该合理科学的将薪酬结构进行调整，把握好岗位薪酬以及绩效薪酬的比例，要使员工既能对薪酬总额具有安全感，又可以使员工清晰的意识到对于更高薪酬的获得是可以通过努力来实现的。
3.3 加强人本管理
在企业当中，需要将人本管理与制度管理进行有机结合，如此，企业管理水平将会得到进一步提升，促进企业更好发展。人本管理与制度管理之间能够相辅相成，相互作用，所以，需要处理好人本管理与制度管理之间的关系。制度管理能够为人本管理提供前提保障，如果人本管理想要有效发挥自身最大价值，需要以制度管理为科学依据。科学合理，以人为本的管理制度应用在企业当中，能够使员工感受到温暖与关怀，进一步调动员工工作热情，激发员工潜能。以人为本作为核心的薪酬激励策略，需要结合员工与企业实际情况。比如，根据不同岗位重要性，实行不同工资制度。与此同时，要对招聘标准等进行监督与管理，做好岗位工作规划，使各员工都能够获得相应薪酬。除此之外，需要让员工参与到管理制度制定中，使管理制度能够符合员工发展，让员工感受到单位的关怀，从而树立正确思想价值观念与职业观念，积极主动投入到工作中，并且能够在自身岗位中发挥出最大价值，为企业创造更多社会效益，推动企业可持续发展。
结束语
综上所述，人力资源的薪酬激励使企业管理制度中的重要组成部分，直接影响了员工的工作热情以及积极性，企业在以后的发展中要立足与实际情况，对方法、方式以及制度进行不断的改进和创新，这样才能使整体的管理水平提升上去，也是企业进行良好可持续发展的重要部分。
（作者单位：国网安徽省电力有限公司无为县供电公司）