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摘 要 经济新常态对我国劳动关系提出了新的挑战，本文分析了经济新常态下我国劳动关系的现状，总结了当前劳动纠纷的特征，介绍了劳动关系三方协调机制的运用及其功能，然后分析研究了我国三方协调机制协调劳动关系的现状与不足，最后从制定劳动关系三方协调机制的单行法、明确三方协调机制的职责范围、厘清三方主体定位、提高代表能力与运作效率等方面提出了完善三方协调机制构建我国和谐劳动关系的建议。
关键词 劳动关系 集体合同 法律思考
基金项目：本文为作者主持的2016年度河北省教育厅青年基金项目《经济新常态下构建和谐劳动关系的法律思考》的最终成果，项目编号：SQ161003。
作者简介：刘秀清，河北科技师范学院文法学院讲师，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.096
我国经济步入了以中高速发展、结构转型升级、创新驱动为主要特征的新常态。经济新常态下，经济下行导致工资增长缺乏动力，传统高能耗、高污染产业被淘汰导致失业增加，高新技术产业发展导致结构性就业难及工资差距的加大。这些都对劳动关系的和谐发展提出了新的挑战，劳动关系纠纷日益显性化、高频化、复杂化。构建和谐的劳动关系，就是强调劳动关系主体地位的平等与权利义务的对等和平衡，这归根结底还是取决于劳资力量的均衡。而要均衡劳资力量，除了完善立法、强化执法，最主要的还是要充分发挥劳动关系三方协调机制的作用。本文以三方协调机制为视角，以均衡劳资力量为基点来探讨和谐劳动关系的构建。
一、经济新常态下我国劳动关系的现状
我国陆续建立健全了一系列的法律法规，在劳动关系的建立、运行、监督、劳动争议的调处机制等方面都有所改进，呈现了制度渐备、整体向好的态势。但是面临经济新常态的挑战，当前的劳动关系呈现如下特征：
（一）劳动纠纷数量日趋增多
劳动纠纷在量上呈现出从大爆发到高位运行的状态，劳动纠纷业已成为民事案件中占比非常高的案件类型，所涉范围之广，从劳动合同的签订到履行再到解除，包括劳动报酬、经济补偿、工伤赔偿、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等各方面的纠纷。
（二）劳动合同签订率依然较低
虽然《劳动合同法》对签订书面劳动合同做了明确规定，在某种程度上提高了合同签订率，但从总体情况看，签订率仍不容乐观，在中小型的非公有制企业，尤其是制造业、建筑业、采矿业、租赁和商务服务业等更为明显。
（三）劳动争议处理机制复杂、成本高、效率低
劳动争议实行劳动仲裁前置，一裁两审，劳动争议经由仲裁再到二审甚至再审的情况较为普遍，所以当当事人穷尽法律救济时，一个劳动争议的处理可能耗时一到三年，迟来的正义为非正义，令人堪忧。
二、劳动关系三方协调机制的运用
前述劳动关系存在的问题，说到底还是源于劳资力量的不均衡，而要均衡劳资力量，除了完善立法、强化执法，更关键的是要充分发挥劳动关系三方协调机制的保障作用。
劳动关系三方协调机制，是政府劳动行政部门、工会组织和企业代表组织作为三方，为制定和实施经济、社会政策以及协调处理劳动关系等问题而进行沟通、协商的一种制度安排。作为劳动仲裁与诉讼之外的解决劳动争议的替代机制，其功能在于通过三方充分协商，在求同存异的基础上简便、迅捷地解决劳动纠纷，为构建和谐的劳动关系提供制度保障。具体表现在：有利于完善集体合同和劳动合同制度；有利于劳动纠纷的预防和处理；有利于劳动关系的良性发展，促进双方利益共赢；有利于企业收入分配的平衡；有利于加强职工和工會的民主管理等。
三、我国三方协调机制协调劳动关系的现状与不足
（一）我国劳动关系三方协调机制的现状
1990年全国人大常委会批准了国际劳工组织的《三方协调促进实施国际劳动者标准公约》， 2001年修订的《工会法》规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2008年的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，为三方机制的建立提供了法律依据和框架。2011年和2012年，国家劳动关系三方协调机制第十六次、十七次会议相继在京召开，大力推进劳动关系立法工作，健全了我国劳动关系三方协调机制的自身建设，使三方机制步入了一个新阶段。随后，全国各地陆续建立了省、市、县（区）各级三方机制。
（二） 我国劳动关系三方协调机制的不足
虽然相关立法对三方机制已做规定，但极其概括，不易操作，而其他三方协调机制的规定效力层级比较低，比较分散、不够全面系统，导致实践中三方协调机制流于形式，适用范围狭窄，效果不尽如人意。主要表现在：
1.主体参与积极性与代表能力不足
首先，企业代表方面，法律没有规定其在处理劳动纠纷时应承担的义务及违反的法律后果，大多数企业及其代表组织的协商交流仅流于形式，走过场，不能提供切实有效的解决劳动纠纷的方案。因此当劳动纠纷产生，需要企业承担责任的时候，其“不愿谈”的态度往往表现为不主动站出来承担，而选择逃之夭夭，远离是非。其次，工会组织方面，我国的工会组织仍处于转型期，权利意识、代表意识、代表及谈判能力还没有得到有效的培养。许多用人单位仅是为相应号召而成立工会，并没有切实运用，有的甚至摒弃了工会，更不用说通过它来为劳动者维权。同时我国工会干部任命不妥恰，有人既在企业中担任重要职务又在工会中担任干部，工会维护劳动者利益的同时又要维护用人单位利益，这与工会职工权益的代表性、地位的独立性相违背，不能真正为劳动者追求应得权利。再次，政府方面，依照市场经济的通常要求，政府在协调劳动关系方面发挥四大职能，即立法、服务、指导和监督 。而在具体行政管理中，政府通常无法找到自身的平衡点，往往将自己的想法强加于企业和职工双方意志之上，逾越了界线，间接约束了劳资双方的自主协商。也有部分原因在于我国工会和企业组织自身存在缺陷，政府不得不运用行政手段对劳动关系进行直接治理。长此以往，政府的角色产生了越位、错位与缺位。 2.运行效果欠佳，制度化有待提升
首先，集体合同过于形式化。集体合同是保障职工权益不受侵害的较为权威的法律文件，是劳方手中的制胜宝剑。然而，由于部分用人单位和工会代表对集体合同的认知和重视程度不够，往往使合同的签订流于形式。如只注重签署合同的结果，无视了平等协商的过程；只求数量不求质量，合同内容空洞无操作性；只顾合同的签订，忽视合同的切实履行等。凡此种种使集体合同维护弱者利益的作用发挥不出来，群体性纠纷不减反增，劳动者对集体合同的信任度大大降低。其次，谈判协商机制被严重忽视。签订集体合同固然重要，但签订合同之前劳资双方就劳动问题商讨合同细节更是重中之重。企业和职工平等谈判是前提，签订合同只是协商成功的结果。假如用人单位和劳动者不能充分利用协商过程取得一致意见，那么通过签订合同来应对双方冲突就是天方夜谭了。再次，协商内容过于狭窄。目前一谈到三方机制的谈判协商就只会想到用人单位和劳动者对于签订合同的事项、劳动争议的解决进行沟通交流，实际上完备的谈判协商还应该包括对职工工作时长、工资薪金的定位及发放、休息休假的安排等具体细节。
四、完善三方协调机制构建我国和谐劳动关系的建议
（一）制定劳动关系三方协调机制的单行法
目前虽然有《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规涉及到了三方协调机制，但仅是原则性地要求创建该制度，却没有任何一部法律明确规定具体的制度内容，导致三方协调机制在实践中运行效果较差，未能发挥应有的作用，所以制定专门的单行法对三方机制做出细致规定实属必然。其立法框架阐述如下：一是明确立法目的、三方协调机制的概念、原则；二是确定三方主体及其具体的权利、义务及责任；三是明确三方协调机制的职责范围；四是规定三方会议的形式、召开、人员组成及工作保障；五是规定解决劳资纠纷的程序、三方协议的法律效力等。
（二）明确三方协调机制的职责范围
明确三方机制的职责范围，有利于三方委员会积极参与协调劳动关系，明确责任，防止扯皮，提高工作效率。目前三方机制主要集中在劳动工资、集体合同、集体谈判、劳动争议等领域内的指导和协商 ，较为有限，而纵观市场经济下三方协商的范围从经济政策到社会政策，非常廣泛。因此建议三方协调机制的职责包括：一是对影响劳动关系的经济社会发展状况进行研究，为制定劳动关系法律法规及政策建言献策；二是创新工作机制，建立健全三方联动工作和预警机制，促进劳动执法、劳动纠纷处理、企业民主管理等；三是对带有普遍性、全局性和群体性的劳动关系问题展开调查研究，预置预防和化解措施，有效化解矛盾；四是建立三方信息沟通机制，加强对外交流与合作，开展宣传与培训；五是应由三方委员会履行的其他职责。
（三）明确三方主体定位，提高代表能力与运作效率
1.企业代表方面
首先要提高代表性，健全各级企业协会，积极引导企业解决劳资纠纷，合理维护自身利益。其次具体规定企业代表在三方机制中的权利义务，如启动三方协商的权利，出席会议、诚信谈判协商的权利和义务，表决的权利，协助履行三方协议的义务等，没有责任就没有救济，所以还必须规定其不履行义务应该承担的责任。另外，企业代表应当经常组织讨论交流会，对劳动关系的规则及处理方法进行探讨，制定多种解决劳资纠纷的方案，以备不时之须。
2.工会方面
一是要赋予工会组织实权，在法律中明确规定工会的权利义务，让工会代表手中握有强有力的法律武器；二是使工会去行政化，纯粹化。不允许在企业中担任领导职位的人进入工会，让工会组织完全成为工人们的工会，增强其代表性；三是切断其与企业在经济利益上的联系，比如借鉴美国工会活动经费由会员承担的方法，政府也要给予一定的资金支持，使工会脱离资方，真正自由而独立的存在；四是提高工会成员的素质，增强谈判队伍的专业性，从而提高工会组织的代表性和维权能力。必要时可以引入具有法律知识和专业权威性的专职人员加入工会，比如律师、劳动关系学专家等，保障工会在协调劳动纠纷时能够第一时间得到专业化的建议，改变之前走形式、只签合同不协商的弊病，真正发挥利益博弈的功能。
3.政府方面
在三方机制中，政府引导是重要保障，政府对自身角色的正确把握更是十分重要。首先，政府应正确厘清自身定位。由于三方机制中另外两方的发展缺陷，处理问题能力不强，政府在三方协商中超越协调范围，进行了过多的行政干预，因此必须转变身份，去行政化，提供服务与监督，做好劳资双方之外的第三方管理者，集体协商的推动者、法律的制定者，劳动争议的协调者。其次，在三方机制中政府要秉有公平公正的客观态度。政府首先要考虑国家的利益，在面对用人单位和劳动者两方的时候，政府应依法居中调解，保持中立，做到公平公正，确保协商结果的公正性。最后，各级政府要互相监督，彻底摒弃不作为政府的臭名，做到在其位谋其政。
注释：
王志强.我国劳动关系三方协商机制的探析.经济论坛.2015（6）.31-33.
朱海龙.论美国劳动关系三方协调法律机制及其对中国的启示.政治与法律.2010（8）.142-150.
关键词 劳动关系 集体合同 法律思考
基金项目：本文为作者主持的2016年度河北省教育厅青年基金项目《经济新常态下构建和谐劳动关系的法律思考》的最终成果，项目编号：SQ161003。
作者简介：刘秀清，河北科技师范学院文法学院讲师，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.096
我国经济步入了以中高速发展、结构转型升级、创新驱动为主要特征的新常态。经济新常态下，经济下行导致工资增长缺乏动力，传统高能耗、高污染产业被淘汰导致失业增加，高新技术产业发展导致结构性就业难及工资差距的加大。这些都对劳动关系的和谐发展提出了新的挑战，劳动关系纠纷日益显性化、高频化、复杂化。构建和谐的劳动关系，就是强调劳动关系主体地位的平等与权利义务的对等和平衡，这归根结底还是取决于劳资力量的均衡。而要均衡劳资力量，除了完善立法、强化执法，最主要的还是要充分发挥劳动关系三方协调机制的作用。本文以三方协调机制为视角，以均衡劳资力量为基点来探讨和谐劳动关系的构建。
一、经济新常态下我国劳动关系的现状
我国陆续建立健全了一系列的法律法规，在劳动关系的建立、运行、监督、劳动争议的调处机制等方面都有所改进，呈现了制度渐备、整体向好的态势。但是面临经济新常态的挑战，当前的劳动关系呈现如下特征：
（一）劳动纠纷数量日趋增多
劳动纠纷在量上呈现出从大爆发到高位运行的状态，劳动纠纷业已成为民事案件中占比非常高的案件类型，所涉范围之广，从劳动合同的签订到履行再到解除，包括劳动报酬、经济补偿、工伤赔偿、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等各方面的纠纷。
（二）劳动合同签订率依然较低
虽然《劳动合同法》对签订书面劳动合同做了明确规定，在某种程度上提高了合同签订率，但从总体情况看，签订率仍不容乐观，在中小型的非公有制企业，尤其是制造业、建筑业、采矿业、租赁和商务服务业等更为明显。
（三）劳动争议处理机制复杂、成本高、效率低
劳动争议实行劳动仲裁前置，一裁两审，劳动争议经由仲裁再到二审甚至再审的情况较为普遍，所以当当事人穷尽法律救济时，一个劳动争议的处理可能耗时一到三年，迟来的正义为非正义，令人堪忧。
二、劳动关系三方协调机制的运用
前述劳动关系存在的问题，说到底还是源于劳资力量的不均衡，而要均衡劳资力量，除了完善立法、强化执法，更关键的是要充分发挥劳动关系三方协调机制的保障作用。
劳动关系三方协调机制，是政府劳动行政部门、工会组织和企业代表组织作为三方，为制定和实施经济、社会政策以及协调处理劳动关系等问题而进行沟通、协商的一种制度安排。作为劳动仲裁与诉讼之外的解决劳动争议的替代机制，其功能在于通过三方充分协商，在求同存异的基础上简便、迅捷地解决劳动纠纷，为构建和谐的劳动关系提供制度保障。具体表现在：有利于完善集体合同和劳动合同制度；有利于劳动纠纷的预防和处理；有利于劳动关系的良性发展，促进双方利益共赢；有利于企业收入分配的平衡；有利于加强职工和工會的民主管理等。
三、我国三方协调机制协调劳动关系的现状与不足
（一）我国劳动关系三方协调机制的现状
1990年全国人大常委会批准了国际劳工组织的《三方协调促进实施国际劳动者标准公约》， 2001年修订的《工会法》规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2008年的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，为三方机制的建立提供了法律依据和框架。2011年和2012年，国家劳动关系三方协调机制第十六次、十七次会议相继在京召开，大力推进劳动关系立法工作，健全了我国劳动关系三方协调机制的自身建设，使三方机制步入了一个新阶段。随后，全国各地陆续建立了省、市、县（区）各级三方机制。
（二） 我国劳动关系三方协调机制的不足
虽然相关立法对三方机制已做规定，但极其概括，不易操作，而其他三方协调机制的规定效力层级比较低，比较分散、不够全面系统，导致实践中三方协调机制流于形式，适用范围狭窄，效果不尽如人意。主要表现在：
1.主体参与积极性与代表能力不足
首先，企业代表方面，法律没有规定其在处理劳动纠纷时应承担的义务及违反的法律后果，大多数企业及其代表组织的协商交流仅流于形式，走过场，不能提供切实有效的解决劳动纠纷的方案。因此当劳动纠纷产生，需要企业承担责任的时候，其“不愿谈”的态度往往表现为不主动站出来承担，而选择逃之夭夭，远离是非。其次，工会组织方面，我国的工会组织仍处于转型期，权利意识、代表意识、代表及谈判能力还没有得到有效的培养。许多用人单位仅是为相应号召而成立工会，并没有切实运用，有的甚至摒弃了工会，更不用说通过它来为劳动者维权。同时我国工会干部任命不妥恰，有人既在企业中担任重要职务又在工会中担任干部，工会维护劳动者利益的同时又要维护用人单位利益，这与工会职工权益的代表性、地位的独立性相违背，不能真正为劳动者追求应得权利。再次，政府方面，依照市场经济的通常要求，政府在协调劳动关系方面发挥四大职能，即立法、服务、指导和监督 。而在具体行政管理中，政府通常无法找到自身的平衡点，往往将自己的想法强加于企业和职工双方意志之上，逾越了界线，间接约束了劳资双方的自主协商。也有部分原因在于我国工会和企业组织自身存在缺陷，政府不得不运用行政手段对劳动关系进行直接治理。长此以往，政府的角色产生了越位、错位与缺位。 2.运行效果欠佳，制度化有待提升
首先，集体合同过于形式化。集体合同是保障职工权益不受侵害的较为权威的法律文件，是劳方手中的制胜宝剑。然而，由于部分用人单位和工会代表对集体合同的认知和重视程度不够，往往使合同的签订流于形式。如只注重签署合同的结果，无视了平等协商的过程；只求数量不求质量，合同内容空洞无操作性；只顾合同的签订，忽视合同的切实履行等。凡此种种使集体合同维护弱者利益的作用发挥不出来，群体性纠纷不减反增，劳动者对集体合同的信任度大大降低。其次，谈判协商机制被严重忽视。签订集体合同固然重要，但签订合同之前劳资双方就劳动问题商讨合同细节更是重中之重。企业和职工平等谈判是前提，签订合同只是协商成功的结果。假如用人单位和劳动者不能充分利用协商过程取得一致意见，那么通过签订合同来应对双方冲突就是天方夜谭了。再次，协商内容过于狭窄。目前一谈到三方机制的谈判协商就只会想到用人单位和劳动者对于签订合同的事项、劳动争议的解决进行沟通交流，实际上完备的谈判协商还应该包括对职工工作时长、工资薪金的定位及发放、休息休假的安排等具体细节。
四、完善三方协调机制构建我国和谐劳动关系的建议
（一）制定劳动关系三方协调机制的单行法
目前虽然有《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规涉及到了三方协调机制，但仅是原则性地要求创建该制度，却没有任何一部法律明确规定具体的制度内容，导致三方协调机制在实践中运行效果较差，未能发挥应有的作用，所以制定专门的单行法对三方机制做出细致规定实属必然。其立法框架阐述如下：一是明确立法目的、三方协调机制的概念、原则；二是确定三方主体及其具体的权利、义务及责任；三是明确三方协调机制的职责范围；四是规定三方会议的形式、召开、人员组成及工作保障；五是规定解决劳资纠纷的程序、三方协议的法律效力等。
（二）明确三方协调机制的职责范围
明确三方机制的职责范围，有利于三方委员会积极参与协调劳动关系，明确责任，防止扯皮，提高工作效率。目前三方机制主要集中在劳动工资、集体合同、集体谈判、劳动争议等领域内的指导和协商 ，较为有限，而纵观市场经济下三方协商的范围从经济政策到社会政策，非常廣泛。因此建议三方协调机制的职责包括：一是对影响劳动关系的经济社会发展状况进行研究，为制定劳动关系法律法规及政策建言献策；二是创新工作机制，建立健全三方联动工作和预警机制，促进劳动执法、劳动纠纷处理、企业民主管理等；三是对带有普遍性、全局性和群体性的劳动关系问题展开调查研究，预置预防和化解措施，有效化解矛盾；四是建立三方信息沟通机制，加强对外交流与合作，开展宣传与培训；五是应由三方委员会履行的其他职责。
（三）明确三方主体定位，提高代表能力与运作效率
1.企业代表方面
首先要提高代表性，健全各级企业协会，积极引导企业解决劳资纠纷，合理维护自身利益。其次具体规定企业代表在三方机制中的权利义务，如启动三方协商的权利，出席会议、诚信谈判协商的权利和义务，表决的权利，协助履行三方协议的义务等，没有责任就没有救济，所以还必须规定其不履行义务应该承担的责任。另外，企业代表应当经常组织讨论交流会，对劳动关系的规则及处理方法进行探讨，制定多种解决劳资纠纷的方案，以备不时之须。
2.工会方面
一是要赋予工会组织实权，在法律中明确规定工会的权利义务，让工会代表手中握有强有力的法律武器；二是使工会去行政化，纯粹化。不允许在企业中担任领导职位的人进入工会，让工会组织完全成为工人们的工会，增强其代表性；三是切断其与企业在经济利益上的联系，比如借鉴美国工会活动经费由会员承担的方法，政府也要给予一定的资金支持，使工会脱离资方，真正自由而独立的存在；四是提高工会成员的素质，增强谈判队伍的专业性，从而提高工会组织的代表性和维权能力。必要时可以引入具有法律知识和专业权威性的专职人员加入工会，比如律师、劳动关系学专家等，保障工会在协调劳动纠纷时能够第一时间得到专业化的建议，改变之前走形式、只签合同不协商的弊病，真正发挥利益博弈的功能。
3.政府方面
在三方机制中，政府引导是重要保障，政府对自身角色的正确把握更是十分重要。首先，政府应正确厘清自身定位。由于三方机制中另外两方的发展缺陷，处理问题能力不强，政府在三方协商中超越协调范围，进行了过多的行政干预，因此必须转变身份，去行政化，提供服务与监督，做好劳资双方之外的第三方管理者，集体协商的推动者、法律的制定者，劳动争议的协调者。其次，在三方机制中政府要秉有公平公正的客观态度。政府首先要考虑国家的利益，在面对用人单位和劳动者两方的时候，政府应依法居中调解，保持中立，做到公平公正，确保协商结果的公正性。最后，各级政府要互相监督，彻底摒弃不作为政府的臭名，做到在其位谋其政。
注释：
王志强.我国劳动关系三方协商机制的探析.经济论坛.2015（6）.31-33.
朱海龙.论美国劳动关系三方协调法律机制及其对中国的启示.政治与法律.2010（8）.142-150.