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简介:宗序炎,靖江职教中心副校长,高级讲师。
摘要:文章从职业院校培训利益分配着手,通过对职业院校培训中利益分配的问题分析,提出改革对策,引进培训代理人概念,提出各方风险共担、利益共享的原则,建立合作各方利益分配的模式以及激励机制。
关键词:培训;代理人;利益分配
职业院校培训是一种根据不同职业岗位的要求,对接受培训的人员进行职业知识与实际技能培养和训练的职业教育活动,其目标在于培养具有一定文化知识和技术技能素质的合格的劳动者,把其训练成为适应职业岗位需要的劳动者,以适应转换职业和继续就业的需要。职业院校培训的种类包括:技能培训、劳动预备制度培训、再就业培训、企业职工培训及其他职业性培训。长期以来,由于利益分配模式思维单一,利益驱动作用没有得到充分发挥,使得职业院校普遍只重视自身在校学生的培训和由政府指令性并由政府埋单的再就业培训,而对于面广量大的企业培训和社会培训参与程度不够、积极性不高,在质量和规模上都不能适应社会需要。因此,研究职业院校培训利益分配模式,对促进职业院校主动适应地方经济与社会发展服务具有十分重要的现实意义。
职业院校培训利益分配存在问题分析
1.利益分配模式单一
许多学校在开展培训工作时,采用的是简单的“一锤式”利益分配模式,即由接受培训方一次性支付培训费用。这种分配模式的缺陷在于:首先培训双方停留在单纯的交换关系层面上,与市场交易无本质区别,双方不能构成一个利益共同体,职业院校缺乏提高培训质量的动力;其次这种分配模式适用面窄,尤其不能适用于职业院校应用核心技术对企业员工进行的培训。
2.培训利益与承担的培训风险不对等
学校在开展培训工作中,会因信息不完全和不对称,产生内部人员为满足自身利益而损害学校利益的风险,即学校内部道德风险。职业院校在开展培训之前,部分培训项目会有广告投入,会有人为因素或其它因素造成的不能开班的成本投入等风险因素;也会有企业的若干行为造成培训工作受阻,使其无法正常、长期持续开展,甚至若干培训费回款迟缓等企业风险因素。所有这些风险均由职业院校独自承担,影响了培训工作的顺利开展,不利于提高培训质量。
职业院校培训利益分配模式研究
利益分配模式是按照一定原则,科学确定合作各方利益分配情况的具体规划和分配方法。设计并选择科学合理的利益分配模式是确定合作关系、保证培训工作可持续发展的重要基础。通常在培训合作之初,可以采用协商方式或其他各方接受的方法,对各方利益分配比例和方法做出清晰、明确的规定,经过一段时间的运行后,再根据各方对合作贡献的大小,进一步协商和调整利益分配比例和方式,保证利益分配的公平性与公正性。
1.利益分配的原则
从物质利益激励的角度看,职业培训收益的分成如果没有一定的原则,不同的利益主体承担的风险与获得的收益不匹配,就会导致合作伙伴的积极性降低,失败的可能性增加,从而影响培训成败和培训效果。因此职业院校培训的利益分配的原则为:公平公正、风险共担、收益共享,最终实现学校与企业双赢。
2.影响分配的要素
分配要素主要包括:
(1)总投入成本。
包括人力、物力、财力等有形投入及无形资产投入等。首先,企业与学校双方要对有形的成本投入进行度量,以此作为今后风险与利益分配的重要依据;其次对投入的无形资产折算,如核心技术、商誉等,可采用收益现值法,把无形资产的未来预期收益折算成现值,以此作为其投入的成本,作为利益分配的依据。
(2)风险因素。
培训风险上已叙述。在建立分配模式时要根据对培训风险因素的分析,对风险因素进行度量,通过探讨,模糊估算风险的定价。
(3)总收益。
除了培训产生的显性经济收益外,还有应考虑无形收益,如学校的影响力、声誉等。确定收益分配方案时,在开展培训工作的起步阶段,职业院校要重视培训项目的无形收益的积累,不必过于追求显性经济利益。
3.分配模式的建立
将投入成本、无形资产价值、风险等诸因素纳入整个利益分配模式,即可建立利益分配模式。(见表1)
目前,职业院校培训现行的分配模式大都以“总额支付”为主,即一次性支付培训所需费用(或分期付款),这种利益分配方式的特点是操作比较简单,适用范围较广,多运用于个人培训或政府补贴性培训。但是由于费用定价和利益分配是在培训之前完成的,费用的定价缺乏依据,难以体现合情合理。尤其是培训后,员工创造的利益远高于培训前,社会获益较大,而学校获利甚微。
产出分享支付模式实际就是提成支付方式,指在签订培训合同时,双方确定一个提成百分数,在受训方利用接受培训的技术开始生产之后,以经济上的使用效果(产量、销售额、利润等)作为基础,定期连续提取培训费的办法,这是一种双方利益驱动机制,让各方风险共担、产出共享。如天津中药集团和中国药科大学在合作培训中就规定:在双方进行共同研发和培训技术后,该产品在中药集团投产后,药科大学从该产品的总销售额中提取3%,时间是从投产之日起,共3年。
混合支付方式则是指学校利用其核心技术对企业进行员工培训,在培训前企业先支付少许的入门费,培训结束投入生产后按照产后实现的效果比例支付。这种方式需要在较好的合作关系下开展,其等同于合作经营,就像股份制方式一样。但由于涉及问题较多,是目前培训利益分配方式上较少采用的方式。
以上三种分配模式一定程度上均体现了风险共担、利益共享的原则。这几种模式让各方不仅能够、而且愿意承担培训成本和培训风险,最终实现各利益主体“满意”的公平分配。
利益分配模式运行的保障机制
为了保证职业培训工作顺利开展,职业院校需建立与之适应的专门管理机构,配备一支组织培训的人员队伍,健全相应的管理制度。这是今后职业院校培训利益分配模式有效运行的关键。
1.设置培训代理人
职业院校开展针对社会的各种培训,迫切需要一批具有开拓培训市场能力和培训管理能力的人员,这部分人员称之为“代理人”。学校在代理人的设置上要充分利用在职教师和培训部门相关人员这部分资源,采取“主动请缨”的原则来设置代理人一职。培训代理人的角色对内是培训项目负责人,对外代表学校,代理人在企业、社会与学校之间起到“桥梁纽带作用”。其主要职责为:
(1)开拓培训市场。
定期深入企业了解企业的用工需求,主动寻找合作项目,加强与企业的沟通和联系,建立起学校与企业之间良好的合作关系。
(2)确定培训方案。
包括确定培训内容、制订培训教学计划和教学大纲、挑选培训教师等。由接受培训方认可后实施。
(3)实施培训项目。
负责场地安排和后勤保障,抓好考勤工作,改善服务态度,提高服务质量,保证培训效果。
(4)评价培训效果。
培训结束后要对培训效果进行评价,总结培训得失,以不断提高培训工作的质量。
2.建立激励机制
职业院校为了调动内部培训参与者的积极性,达到激励竞争、激发活力、提高培训质量和培训效益之目的,需要制定一个基于利益分配模式下的激励机制。本着“按劳分配、优质优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,坚持拉开差距,向培训代理人、培训教师倾斜的政策。
培训代理人的薪金模式为:收益提成。培训代理人在市场化运作手段下开展培训工作,履行代理人职责,根据业务能力确定薪金提成方式。其薪酬按照培训规模、项目难度以及利润大小的一定比例来分成。一般为培训项目所获纯利的5-30%,对于具有先导性、探索性并且规模不大的培训项目,确定比较高的提成比例,以鼓励其拓展新的培训项目。
培训教师薪金模式为:课时费+奖金。奖金由项目负责人根据对培训效果考核的结果,秉承“按劳分配、优质优酬”的原则,对任课教师发放。
激励机制的建立使个人收人与工作业绩、责任与贡献大小紧密结合,充分发挥了分配的导向作用。
随着我国市场化进程的推进和与国际竞争的距离的拉近,职业院校培训面对的是一个变化的、多元化需求的市场,虽然职业院校培训还存在种种问题,但未来培训市场的前景依然诱人,我们认为,职业院校应当主动承担起提高全社会劳动者技能的责任,职业院校与受培训方的关系应该是价值共识、课程共建、费用共担、产出共享。
参考文献
[1]王玉芝,孟令熙.职业技能培训学校现状分析及对策研究[J].职教论坛,2005(7).
[2]朱爱辉,黄瑞华,司训练.产学合作股份制公司的投资格局、利益分配及其激励[J].研究与发展管理,2007(1).
[3]江旅军.合作模式与利益分配.北京科学出版社[M],1993年12月第1版.
[4]张彤,李廉水.产学研合作的利益机制[J].电机与控制学报,1996(3).
摘要:文章从职业院校培训利益分配着手,通过对职业院校培训中利益分配的问题分析,提出改革对策,引进培训代理人概念,提出各方风险共担、利益共享的原则,建立合作各方利益分配的模式以及激励机制。
关键词:培训;代理人;利益分配
职业院校培训是一种根据不同职业岗位的要求,对接受培训的人员进行职业知识与实际技能培养和训练的职业教育活动,其目标在于培养具有一定文化知识和技术技能素质的合格的劳动者,把其训练成为适应职业岗位需要的劳动者,以适应转换职业和继续就业的需要。职业院校培训的种类包括:技能培训、劳动预备制度培训、再就业培训、企业职工培训及其他职业性培训。长期以来,由于利益分配模式思维单一,利益驱动作用没有得到充分发挥,使得职业院校普遍只重视自身在校学生的培训和由政府指令性并由政府埋单的再就业培训,而对于面广量大的企业培训和社会培训参与程度不够、积极性不高,在质量和规模上都不能适应社会需要。因此,研究职业院校培训利益分配模式,对促进职业院校主动适应地方经济与社会发展服务具有十分重要的现实意义。
职业院校培训利益分配存在问题分析
1.利益分配模式单一
许多学校在开展培训工作时,采用的是简单的“一锤式”利益分配模式,即由接受培训方一次性支付培训费用。这种分配模式的缺陷在于:首先培训双方停留在单纯的交换关系层面上,与市场交易无本质区别,双方不能构成一个利益共同体,职业院校缺乏提高培训质量的动力;其次这种分配模式适用面窄,尤其不能适用于职业院校应用核心技术对企业员工进行的培训。
2.培训利益与承担的培训风险不对等
学校在开展培训工作中,会因信息不完全和不对称,产生内部人员为满足自身利益而损害学校利益的风险,即学校内部道德风险。职业院校在开展培训之前,部分培训项目会有广告投入,会有人为因素或其它因素造成的不能开班的成本投入等风险因素;也会有企业的若干行为造成培训工作受阻,使其无法正常、长期持续开展,甚至若干培训费回款迟缓等企业风险因素。所有这些风险均由职业院校独自承担,影响了培训工作的顺利开展,不利于提高培训质量。
职业院校培训利益分配模式研究
利益分配模式是按照一定原则,科学确定合作各方利益分配情况的具体规划和分配方法。设计并选择科学合理的利益分配模式是确定合作关系、保证培训工作可持续发展的重要基础。通常在培训合作之初,可以采用协商方式或其他各方接受的方法,对各方利益分配比例和方法做出清晰、明确的规定,经过一段时间的运行后,再根据各方对合作贡献的大小,进一步协商和调整利益分配比例和方式,保证利益分配的公平性与公正性。
1.利益分配的原则
从物质利益激励的角度看,职业培训收益的分成如果没有一定的原则,不同的利益主体承担的风险与获得的收益不匹配,就会导致合作伙伴的积极性降低,失败的可能性增加,从而影响培训成败和培训效果。因此职业院校培训的利益分配的原则为:公平公正、风险共担、收益共享,最终实现学校与企业双赢。
2.影响分配的要素
分配要素主要包括:
(1)总投入成本。
包括人力、物力、财力等有形投入及无形资产投入等。首先,企业与学校双方要对有形的成本投入进行度量,以此作为今后风险与利益分配的重要依据;其次对投入的无形资产折算,如核心技术、商誉等,可采用收益现值法,把无形资产的未来预期收益折算成现值,以此作为其投入的成本,作为利益分配的依据。
(2)风险因素。
培训风险上已叙述。在建立分配模式时要根据对培训风险因素的分析,对风险因素进行度量,通过探讨,模糊估算风险的定价。
(3)总收益。
除了培训产生的显性经济收益外,还有应考虑无形收益,如学校的影响力、声誉等。确定收益分配方案时,在开展培训工作的起步阶段,职业院校要重视培训项目的无形收益的积累,不必过于追求显性经济利益。
3.分配模式的建立
将投入成本、无形资产价值、风险等诸因素纳入整个利益分配模式,即可建立利益分配模式。(见表1)
目前,职业院校培训现行的分配模式大都以“总额支付”为主,即一次性支付培训所需费用(或分期付款),这种利益分配方式的特点是操作比较简单,适用范围较广,多运用于个人培训或政府补贴性培训。但是由于费用定价和利益分配是在培训之前完成的,费用的定价缺乏依据,难以体现合情合理。尤其是培训后,员工创造的利益远高于培训前,社会获益较大,而学校获利甚微。
产出分享支付模式实际就是提成支付方式,指在签订培训合同时,双方确定一个提成百分数,在受训方利用接受培训的技术开始生产之后,以经济上的使用效果(产量、销售额、利润等)作为基础,定期连续提取培训费的办法,这是一种双方利益驱动机制,让各方风险共担、产出共享。如天津中药集团和中国药科大学在合作培训中就规定:在双方进行共同研发和培训技术后,该产品在中药集团投产后,药科大学从该产品的总销售额中提取3%,时间是从投产之日起,共3年。
混合支付方式则是指学校利用其核心技术对企业进行员工培训,在培训前企业先支付少许的入门费,培训结束投入生产后按照产后实现的效果比例支付。这种方式需要在较好的合作关系下开展,其等同于合作经营,就像股份制方式一样。但由于涉及问题较多,是目前培训利益分配方式上较少采用的方式。
以上三种分配模式一定程度上均体现了风险共担、利益共享的原则。这几种模式让各方不仅能够、而且愿意承担培训成本和培训风险,最终实现各利益主体“满意”的公平分配。
利益分配模式运行的保障机制
为了保证职业培训工作顺利开展,职业院校需建立与之适应的专门管理机构,配备一支组织培训的人员队伍,健全相应的管理制度。这是今后职业院校培训利益分配模式有效运行的关键。
1.设置培训代理人
职业院校开展针对社会的各种培训,迫切需要一批具有开拓培训市场能力和培训管理能力的人员,这部分人员称之为“代理人”。学校在代理人的设置上要充分利用在职教师和培训部门相关人员这部分资源,采取“主动请缨”的原则来设置代理人一职。培训代理人的角色对内是培训项目负责人,对外代表学校,代理人在企业、社会与学校之间起到“桥梁纽带作用”。其主要职责为:
(1)开拓培训市场。
定期深入企业了解企业的用工需求,主动寻找合作项目,加强与企业的沟通和联系,建立起学校与企业之间良好的合作关系。
(2)确定培训方案。
包括确定培训内容、制订培训教学计划和教学大纲、挑选培训教师等。由接受培训方认可后实施。
(3)实施培训项目。
负责场地安排和后勤保障,抓好考勤工作,改善服务态度,提高服务质量,保证培训效果。
(4)评价培训效果。
培训结束后要对培训效果进行评价,总结培训得失,以不断提高培训工作的质量。
2.建立激励机制
职业院校为了调动内部培训参与者的积极性,达到激励竞争、激发活力、提高培训质量和培训效益之目的,需要制定一个基于利益分配模式下的激励机制。本着“按劳分配、优质优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,坚持拉开差距,向培训代理人、培训教师倾斜的政策。
培训代理人的薪金模式为:收益提成。培训代理人在市场化运作手段下开展培训工作,履行代理人职责,根据业务能力确定薪金提成方式。其薪酬按照培训规模、项目难度以及利润大小的一定比例来分成。一般为培训项目所获纯利的5-30%,对于具有先导性、探索性并且规模不大的培训项目,确定比较高的提成比例,以鼓励其拓展新的培训项目。
培训教师薪金模式为:课时费+奖金。奖金由项目负责人根据对培训效果考核的结果,秉承“按劳分配、优质优酬”的原则,对任课教师发放。
激励机制的建立使个人收人与工作业绩、责任与贡献大小紧密结合,充分发挥了分配的导向作用。
随着我国市场化进程的推进和与国际竞争的距离的拉近,职业院校培训面对的是一个变化的、多元化需求的市场,虽然职业院校培训还存在种种问题,但未来培训市场的前景依然诱人,我们认为,职业院校应当主动承担起提高全社会劳动者技能的责任,职业院校与受培训方的关系应该是价值共识、课程共建、费用共担、产出共享。
参考文献
[1]王玉芝,孟令熙.职业技能培训学校现状分析及对策研究[J].职教论坛,2005(7).
[2]朱爱辉,黄瑞华,司训练.产学合作股份制公司的投资格局、利益分配及其激励[J].研究与发展管理,2007(1).
[3]江旅军.合作模式与利益分配.北京科学出版社[M],1993年12月第1版.
[4]张彤,李廉水.产学研合作的利益机制[J].电机与控制学报,1996(3).