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摘要：本文从做好人力资源规划管理的现实需要出发，从应对未来发展需求、制定未来人力资源发展的行动方案等方面对农业科研单位人力资源规划管理进行了分析和探讨。
关键词：人力资源 规划管理
随着经济发展的不断加快和对科技革命认识的不断加深，人力资源作为竞争性的资源普遍受到了各界的关注，在新的形势下做好人力资源管理工作显得尤为重要。把人力资源规划纳入人力资源管理的范畴是做好新形势下人力资源管理工作重要措施之一。
1 进行人力资源规划管理是农业科研单位适应现代管理的需求
1.1 人力资源发展理念需要紧跟时代发展的步伐 人力资源是第一资源，加强和改进人力资源管理对农业科研单位而言有着重要而现实的意义。随着科技的不断进步和社会不断发展变革，人们对人力资源的重视远远超过了以往的水平，在社会主义市场经济条件下，需要对人力资源的发展树立新的理念，逐步改变那些不适合时代发展的不和谐因素。
农业科研单位由于处在特殊的行业领域和特殊的职能定位，不可能在市场经济竞争的发挥经济优势，因此要在新的变革中，积极适应发展的潮流，努力转变管理观念和方式：在管理方式上由传统的人事管理向人力资源的管理转变，在管理主体设计上由身份管理向岗位管理转变，在管理对象上由个体管理向团队管理转变，在管理职能上由注重管理控制向注重服务引导转变。
实践证明，只有发挥好人力资源各种要素的积极作用，才能促进科研事业的不断发展，才能适应现代发展的需求，才能在激烈的竞争中实现新的突破。
1.2 人力资源管理需要创新提升 人才是人力资源中最重要的最积极的因素，发挥好人才的积极作用，不仅要从管理方式上实现提升，还要从管理技术上实现转变。要把实现人的全面发展、全面进步放在突出位置进行考虑和规划，要积极摈弃计划经济条件下人事管理的传统做法和思路，在人力资源管理上要积极把握社会经济的发展大势、社会的演变和科技发展进步的趋势，把握好人的个体行为心理和团体行为心理。要深刻认识人力资源管理的综合性、价值性和拓展性。
2 应对未来发展需要的人力资源需求
2.1 未来人力资源需求的主要影响因素 主要考虑单位的发展目标和发展战略，也就是人力资源需求总量（包括规模、质量、储备、结构等）。一方面必须符合农业科研单位目前和长远的发展目标，要与近期目标和长远目标相结合进行科学测算、分析和判断，另一方面还必须与单位的发展战略相协调，与单位选择的发展道路、战略目标、战略定位等相一致。
2.2 应对发展需要的人力资源组织发展 根据科研单位管理的现实需要，采取松散型与紧密型相结合，充分发挥人的积极作用和主体作用，发挥好人力资源其他要素配置的积极作用，以促进人的全面进步实现人的全面发展为目标，设计适应未来发展需要的人力资源组织结构、管理信息系统。
2.3 应对未来需求的人力资源规模控制 作为农业科研单位，单位的发展，人力资源是重要制约因素之一。人力资源的科学配置是农业科研单位一项重要的工作。应对未来发展需要的人力资源规模控制应着力于单位对外的竞争优势、经济积累实力、单位的发展速度以及人才市场发展的前景、人员编制等考量，实现人力资源的储备、成长与单位发展需求相适应，与单位的对外实力相匹配，与市场前景发展相衔接，与单位的发展速度相吻合，与单位的人员编制相依赖。
3 制定未来人力资源发展的行动方案
3.1 制定行动方案的原则与目标 要以人力资源需求的科学测算分析为基础，以人力资源需求与单位发展的组织目标、发展战略相一致，实现人力资源供给与需求的总平衡。把人力资源供求关系细化到人力资源岗位、职能、结构、数量等方面。
从农业科研单位的实际和未来实现可能出发，制定行动方案应以期实现以下目标：
①从单位的事业发展上，为促进可持续发展，提供足量的人员保障，防止人员配置过剩或者不足。②确保农业科研单位在适当的时间、地点拥有适当数量且具有必备技能的人员，从事适当的工作。③确保农业科研单位能适应新的形势变化，当单位所面临的内外环境发生变化时能对变化作出适当的积极反应。④为同一单位内部的所有人力资源活动和体系提供服务和统一标准，同时将业务管理与职能管理紧密结合起来，实现相辅相成。⑤确保在一定发展阶段，为单位可持续发展提供一支高质量的人才队伍和人才储备。
3.2 制定行动方案的政策和措施支撑条件 对人力资源的管理规划从最大机会、潜在机会、最大威胁、潜在威胁等条件出发，进行战略SWTO模型分析，设法找到完成单位组织内部利益最大和外部环境对内部影响最小化组合，从规划设计、行动支持、效果评价、信息反馈等方面提供行动方案所需的政策与支撑条件。
①基本支撑条件。包括对以往政策执行的收益分析、新政策执行的前景收益以及存在的风险，所需要的人、财、物等方面具备的条件。②文化环境支持系统。包括组织成员对政策执行的理解和认同，以及组织内部成员之间对政策执行的异化认识，组织内部共同的价值观，组织内部文化建设、组织内部能自觉接受行动方案的修正、内部成员职业道德素养、单位内部管理控制与制度等。③动力执行支持系统。在组织内部选择确定执行方案的路线、发展目标以及推定行动的人、财、物等。④评价支撑系统。通过菲尔德法建立组织内外建立可信的评价指标以及评价方法、标准赋值，信息反馈以及方案修订。
3.3 行动方案的制定与实施
①行动方案制定者的选择与组成：由不同专业背景、工作经历、工作层级的人员构成，确保行动方案制定的外内部不经济性，提高行动方案制定的可行性和可操作性。
②制定方案前期的准备：完成对以往工作的调研、总结和对外来发展趋势的判断，组织专家座谈、听取内外部意见建议以及单位内部主要领导者的想法、目标，内部发展环境的营造、宣传等等；分析内部环境的优劣以及对行动方案的影响因素。
③方案制定：明确方案的制定思路、发展目标具体措施以及阶段性的目标、措施，各种支持系统以及小系统单元（包括执行者身份确认）、支撑条件、组织系统和行动实施系统等等。根据同一实施目标，结合工作实际制订至少2套以上的备选方案。
④方案决策：组织者或者管理部门主动征求单位内部各方面、各阶层对备选方案的意见，协商、沟通存在的问题和解决措施，对方案进行有效控制地修订和备选方案优选比较，对方案的具体细节进行补充，确保方案实施的灵活性和可操作性、科学性；在单位内部尽可能地对某一套方案达成一致，供单位领导层决策，实现科学、民主决策。
⑤方案實施：把已经决策通过的行动方案纳入工作日程，从人、财、物以及文化环境、制度建设等方面给与支持。确保行动方案实施，取得预期成效。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯，大为.A.德森佐著，毛蕴诗主译.管理学原理（第五版），东北财经大学出版社，大连，2009.
[2]杰弗里.梅洛著，吴雯芳译.战略人力资源管理，中国财政经济出版社，北京，2004.
[3]潘云良.现代企业管理.中共中央党校出版社，北京，2006.
[4]王鹏程.略论战略性人力资源规划.江苏企业管理.2010（5）：35-36.
[5]陈泓旭.人力资源规划探悉.经济技术协作信息.2010（07：1026：100.
[6]王芳.国内外人力资源规划研究综述.管理观察.2010年1月，40.
[7]洪亮.战略人力资源规划.企业家信息.2008（5）：83-84.
项目资助：中央级公益性科研院所基本科研业务费（农业部环境保护科研监测所）专项项目——“科技与团队管理战略研究”。
关键词：人力资源 规划管理
随着经济发展的不断加快和对科技革命认识的不断加深，人力资源作为竞争性的资源普遍受到了各界的关注，在新的形势下做好人力资源管理工作显得尤为重要。把人力资源规划纳入人力资源管理的范畴是做好新形势下人力资源管理工作重要措施之一。
1 进行人力资源规划管理是农业科研单位适应现代管理的需求
1.1 人力资源发展理念需要紧跟时代发展的步伐 人力资源是第一资源，加强和改进人力资源管理对农业科研单位而言有着重要而现实的意义。随着科技的不断进步和社会不断发展变革，人们对人力资源的重视远远超过了以往的水平，在社会主义市场经济条件下，需要对人力资源的发展树立新的理念，逐步改变那些不适合时代发展的不和谐因素。
农业科研单位由于处在特殊的行业领域和特殊的职能定位，不可能在市场经济竞争的发挥经济优势，因此要在新的变革中，积极适应发展的潮流，努力转变管理观念和方式：在管理方式上由传统的人事管理向人力资源的管理转变，在管理主体设计上由身份管理向岗位管理转变，在管理对象上由个体管理向团队管理转变，在管理职能上由注重管理控制向注重服务引导转变。
实践证明，只有发挥好人力资源各种要素的积极作用，才能促进科研事业的不断发展，才能适应现代发展的需求，才能在激烈的竞争中实现新的突破。
1.2 人力资源管理需要创新提升 人才是人力资源中最重要的最积极的因素，发挥好人才的积极作用，不仅要从管理方式上实现提升，还要从管理技术上实现转变。要把实现人的全面发展、全面进步放在突出位置进行考虑和规划，要积极摈弃计划经济条件下人事管理的传统做法和思路，在人力资源管理上要积极把握社会经济的发展大势、社会的演变和科技发展进步的趋势，把握好人的个体行为心理和团体行为心理。要深刻认识人力资源管理的综合性、价值性和拓展性。
2 应对未来发展需要的人力资源需求
2.1 未来人力资源需求的主要影响因素 主要考虑单位的发展目标和发展战略，也就是人力资源需求总量（包括规模、质量、储备、结构等）。一方面必须符合农业科研单位目前和长远的发展目标，要与近期目标和长远目标相结合进行科学测算、分析和判断，另一方面还必须与单位的发展战略相协调，与单位选择的发展道路、战略目标、战略定位等相一致。
2.2 应对发展需要的人力资源组织发展 根据科研单位管理的现实需要，采取松散型与紧密型相结合，充分发挥人的积极作用和主体作用，发挥好人力资源其他要素配置的积极作用，以促进人的全面进步实现人的全面发展为目标，设计适应未来发展需要的人力资源组织结构、管理信息系统。
2.3 应对未来需求的人力资源规模控制 作为农业科研单位，单位的发展，人力资源是重要制约因素之一。人力资源的科学配置是农业科研单位一项重要的工作。应对未来发展需要的人力资源规模控制应着力于单位对外的竞争优势、经济积累实力、单位的发展速度以及人才市场发展的前景、人员编制等考量，实现人力资源的储备、成长与单位发展需求相适应，与单位的对外实力相匹配，与市场前景发展相衔接，与单位的发展速度相吻合，与单位的人员编制相依赖。
3 制定未来人力资源发展的行动方案
3.1 制定行动方案的原则与目标 要以人力资源需求的科学测算分析为基础，以人力资源需求与单位发展的组织目标、发展战略相一致，实现人力资源供给与需求的总平衡。把人力资源供求关系细化到人力资源岗位、职能、结构、数量等方面。
从农业科研单位的实际和未来实现可能出发，制定行动方案应以期实现以下目标：
①从单位的事业发展上，为促进可持续发展，提供足量的人员保障，防止人员配置过剩或者不足。②确保农业科研单位在适当的时间、地点拥有适当数量且具有必备技能的人员，从事适当的工作。③确保农业科研单位能适应新的形势变化，当单位所面临的内外环境发生变化时能对变化作出适当的积极反应。④为同一单位内部的所有人力资源活动和体系提供服务和统一标准，同时将业务管理与职能管理紧密结合起来，实现相辅相成。⑤确保在一定发展阶段，为单位可持续发展提供一支高质量的人才队伍和人才储备。
3.2 制定行动方案的政策和措施支撑条件 对人力资源的管理规划从最大机会、潜在机会、最大威胁、潜在威胁等条件出发，进行战略SWTO模型分析，设法找到完成单位组织内部利益最大和外部环境对内部影响最小化组合，从规划设计、行动支持、效果评价、信息反馈等方面提供行动方案所需的政策与支撑条件。
①基本支撑条件。包括对以往政策执行的收益分析、新政策执行的前景收益以及存在的风险，所需要的人、财、物等方面具备的条件。②文化环境支持系统。包括组织成员对政策执行的理解和认同，以及组织内部成员之间对政策执行的异化认识，组织内部共同的价值观，组织内部文化建设、组织内部能自觉接受行动方案的修正、内部成员职业道德素养、单位内部管理控制与制度等。③动力执行支持系统。在组织内部选择确定执行方案的路线、发展目标以及推定行动的人、财、物等。④评价支撑系统。通过菲尔德法建立组织内外建立可信的评价指标以及评价方法、标准赋值，信息反馈以及方案修订。
3.3 行动方案的制定与实施
①行动方案制定者的选择与组成：由不同专业背景、工作经历、工作层级的人员构成，确保行动方案制定的外内部不经济性，提高行动方案制定的可行性和可操作性。
②制定方案前期的准备：完成对以往工作的调研、总结和对外来发展趋势的判断，组织专家座谈、听取内外部意见建议以及单位内部主要领导者的想法、目标，内部发展环境的营造、宣传等等；分析内部环境的优劣以及对行动方案的影响因素。
③方案制定：明确方案的制定思路、发展目标具体措施以及阶段性的目标、措施，各种支持系统以及小系统单元（包括执行者身份确认）、支撑条件、组织系统和行动实施系统等等。根据同一实施目标，结合工作实际制订至少2套以上的备选方案。
④方案决策：组织者或者管理部门主动征求单位内部各方面、各阶层对备选方案的意见，协商、沟通存在的问题和解决措施，对方案进行有效控制地修订和备选方案优选比较，对方案的具体细节进行补充，确保方案实施的灵活性和可操作性、科学性；在单位内部尽可能地对某一套方案达成一致，供单位领导层决策，实现科学、民主决策。
⑤方案實施：把已经决策通过的行动方案纳入工作日程，从人、财、物以及文化环境、制度建设等方面给与支持。确保行动方案实施，取得预期成效。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯，大为.A.德森佐著，毛蕴诗主译.管理学原理（第五版），东北财经大学出版社，大连，2009.
[2]杰弗里.梅洛著，吴雯芳译.战略人力资源管理，中国财政经济出版社，北京，2004.
[3]潘云良.现代企业管理.中共中央党校出版社，北京，2006.
[4]王鹏程.略论战略性人力资源规划.江苏企业管理.2010（5）：35-36.
[5]陈泓旭.人力资源规划探悉.经济技术协作信息.2010（07：1026：100.
[6]王芳.国内外人力资源规划研究综述.管理观察.2010年1月，40.
[7]洪亮.战略人力资源规划.企业家信息.2008（5）：83-84.
项目资助：中央级公益性科研院所基本科研业务费（农业部环境保护科研监测所）专项项目——“科技与团队管理战略研究”。