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摘 要：劳务派遣是当前各大企业重要的用工形式，这种用工方法可以节约企业的人力资源成本，对于企业的劳动力的转移十分有利，但是受管理激励制度等等因素的限制，当前部分企业劳务派遣工存在着工作积极性不高、员工职业素养缺失等等问题。本文主要就劳务派遣工的思想动态进行简要的分析，重点就企业劳务派遣工的管理方法进行探究讨论。
关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策
劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。
一、劳务派遣员工的思想动态
分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。
（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失
由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。
（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失
在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。
（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡
《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅助性岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅助性岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。
二、企业劳务派遣工的管理对策
为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。
（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度
为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。
（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性
为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。
（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平
针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。
（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力
企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。
三、结语
理论上来说劳务派遣工在一定程度上能够降低用工单位的人力资源成本，但在实际的生产管理过程中，由于用工单位对于劳务派遣工缺乏完善的管理、考核、培训机制，派遣员工管理体系不健全，导致劳务派遣工工作效率难以提高，反而影响了企业的发展。因此，用工单位在使用劳务派遣用工时，必须加强管理，才能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势。
参考文献：
[1]吴新南.企业劳务派遣工的思想动态及工作对策[J].学习月刊.2010（09） .
[2]李爽.浅谈劳务派遣用工的思想动态和工作对策[J].经营管理者.2013（03） .
[3]陈曦.电力企业劳务派遣工作现状及发展趋势研究[D].华北电力大学.2014（03） .
关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策
劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。
一、劳务派遣员工的思想动态
分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。
（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失
由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。
（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失
在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。
（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡
《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅助性岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅助性岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。
二、企业劳务派遣工的管理对策
为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。
（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度
为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。
（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性
为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。
（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平
针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。
（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力
企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。
三、结语
理论上来说劳务派遣工在一定程度上能够降低用工单位的人力资源成本，但在实际的生产管理过程中，由于用工单位对于劳务派遣工缺乏完善的管理、考核、培训机制，派遣员工管理体系不健全，导致劳务派遣工工作效率难以提高，反而影响了企业的发展。因此，用工单位在使用劳务派遣用工时，必须加强管理，才能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势。
参考文献：
[1]吴新南.企业劳务派遣工的思想动态及工作对策[J].学习月刊.2010（09） .
[2]李爽.浅谈劳务派遣用工的思想动态和工作对策[J].经营管理者.2013（03） .
[3]陈曦.电力企业劳务派遣工作现状及发展趋势研究[D].华北电力大学.2014（03） .