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摘 要：人力资源管理在企业中处于重要位置，它能够对人力资源进行优化配置，保障企业的核心竞争力。新劳动法的颁布，对企业的人力资源管理产生了一定的影响，其主要表现在企业对人员的使用、招聘和培训方面，同时在薪酬管理方面也会涉及到新劳动法。本文对新劳动法给企业人力资源管理带来的影响进行分析，并找出相应对策。
关键词：新劳动法；企业；人力资源；影响；政策
在2007年我国颁布了新劳动法，并且在全国人大中通过。新劳动法的实施让很多企业对人力资源管理有了重新的认识，各大企业在对新劳动法进行重新认识的基础上，逐步变换自己的管理方式，促进企业新的发展。
一、新劳动法对企业人力资源管理的影响
1.新劳动法在企业人员招聘方面的影响
优秀的工作人员是企业长期发展的动力支持，因此企业在进行人员招聘方面要尤其谨慎，那么这种小心谨慎就会增加企业在人力资源方面的吸纳成本。很多企业在员工招聘方面使用雇用合同制，这样便没有了员工分红，所以在用人方面的价格会有很大提升。从新劳动法中可以看出，派遣制的员工一般可以用在较为临时性、辅助性和替代性的岗位上，但是很多企业在录用正式企业员工时使用派遣制，并且这些员工从事的是企业生产销售活动中的常规性业务，虽然法律上对临时性等没有具体的时间界定，但是企业在常规性业务中使用派遣制员工是对新劳动法提出的挑战。
2.新劳动法在企业员工培训方面的影响
在新劳动法中明确规定，各个企业或者单位只有在为员工提供专项的培训资金情况下，才可以与员工洽谈违约金的赔偿问题，且这种违约金的数额不能超过培训费数额。新劳动法的这项规定，在企业进行资本的投资方面增加了一定的风险，在从前的企业发展中，可以与员工签订违约赔偿合同来约束员工，留住人才，降低用人风险，但是新劳动法出现，这些保障不存在了，同样风险也提高了。同时，新劳动法给企业对员工的持续培养也造成了一定的影响，企业要做强做大，就必须壮大自己的人才队伍，但是在目前这种法律制度下，企业若要更换员工，进行人才队伍的重设，需要付出较高的成本，所以新法的颁布对企业进行员工的持续培养和开发有一定的弊端。
3.新劳动法在绩效考核方面的影响
新劳动法鼓励企业单位与员工签订长期的劳动合同。在以前的劳动法中，规定用人单位可以多次的使用短期劳动合同，这样企业就可以拥有到期不再续签的权利。在这种情况下，员工因为续签有一定的压力，即便没有绩效考核的影响，员工在工作方面也尤为努力。新劳动法的颁布，使员工拥有了无固定期限的劳动合同，这样员工除非出现重大失误或者重要违纪现象，否则企业单位不能随意辞退员工。这种规定给企业的绩效管理带来了一定的压力和困难，也给企业管理提出了更大的挑战。很多企业依靠绩效考核来约束员工，来鼓励员工，但是在新法的条件下，企业需要对自己的绩效考核和管理制度进行重新定义与完善，尤其是企业同员工签订的劳动合同，需要重新梳理一些条款。
二、新劳动基础上的企业人力资源管理对策
1.企业在招聘员工方面的对应策略
企业在员工的招聘和录用方面需要对招聘程序和招聘条件以及面试笔试等进行详细规划和安排。企业在招聘过程中需要对以下几个方面进行认识。
首先，杜绝出现虚假的员工资料。在招聘过程中需要员工填写员工登记表，所以要对登记表进行详细设计，对于虚假填写履历资料的后果进行标注，并且要求员工填写工作经历中的联系人电话，通信方式或证明人。这样有利于企业对员工工作背景进行调查，检测履历的真假。
其次，企业要在新劳动法中对国家规定的特殊人员录用条款进行学习，对一些工作协议进行区别对待。例如，实习协议、劳务协议、就业协议和保密协议等。这样能够在细节上降低企业的法律风险，减少企业需要承担的法律责任。
最后，企业若把人力资源管理工作外包给其他公司，便可以减少很多繁琐的程序和法律纠纷，这是一种新兴的人力资源管理形式，同时有利于企业降低管理成本，在招聘和人员录用方面都极具灵活性[1]。
2.新劳动法基础上企业在员工培训方面的策略
员工培训有助于提升员工的专业素质，为企业贡献更大的力量。在新劳动法基础上企业对员工进行培训需要注意以下几个方面：
首先，通过试用期的员工，在培训方面，企业可以将其交给专业培训的第三方机构，培训费方面需要单位与员工共同确定。其次，对于公司的正式员工，新劳动法规定了违约金的收取范围，并且涉及到有保密人员的服务任期时限。若企业能够为员工提供专项培训费，并且对其进行专业技术培训，那么可以与劳动者共同商讨订立合同或协议，规定工作人员的服务期限。一些劳动人员涉及到企业的保密事项，那么企业就可以有竞业限制条件附加在劳动合同中，双方可以约定终止劳动合同以后对劳动者的经济赔偿数额，若劳动者违反相关协议需要向企业单位缴纳违约金[2]。
3.新劳动法基础上绩效管理方面的对应策略
绩效考核制度是企业激励员工的一种方式，在新劳动法颁布以后，这种绩效考核制度受到了一定影响，那么企业在应对方面需要有以下几种做法。首先，企业要清楚绩效考核对员工工作积极性的影响，让绩效考核制度更加合理化、制度化，在考核过程结束以后，需要对考核的结果进行记录，并且制作成档案进行保存。企业在履行员工工作合同的过程中，如果发现员工工作不努力不积极，不能胜任此岗位的工作，在经过调换岗位和专业培训以后仍然不能胜任，那么企业就可以选择给员工支付一定金额的经济赔偿后予以辞退，但是辞退理由必须要进行证明，此证明需要岗位职责书与绩效考核结果共同承担，以此作为解除合同的证据证明，否则需要企业承担接触合同的责任。其次，对于一些员工工作不认真，给企业造成一定经济损失的，企业有权利解除劳动合同，在这种情况下企业无需向原公镇支付赔偿金，但是企业同样需要出具证明，证明员工出现了重大失职导致企业的重大损失，这时也需要岗位职责说明与绩效考核来证明员工的失职[3]。
三、结束语
本文对新劳动法给企业带来的影响与对策进行了分析，希望企业在新劳动法的指导下能够及时的梳理自己的人力资源管理制度，促进企业在用人制度方面的完善。减少企业成本的投资，维持企业的健康发展，做到最大限度的减少企业法律风险性的发生。
参考文献：
[1]盛启伟，罗翠莲，王金顺等.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.
[2]王书敏，周云岩.论新劳动法对人力资源的推动作用[J].商情，2012（27）：188-188.
[3]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业，2011（36）：149-150.
关键词：新劳动法；企业；人力资源；影响；政策
在2007年我国颁布了新劳动法，并且在全国人大中通过。新劳动法的实施让很多企业对人力资源管理有了重新的认识，各大企业在对新劳动法进行重新认识的基础上，逐步变换自己的管理方式，促进企业新的发展。
一、新劳动法对企业人力资源管理的影响
1.新劳动法在企业人员招聘方面的影响
优秀的工作人员是企业长期发展的动力支持，因此企业在进行人员招聘方面要尤其谨慎，那么这种小心谨慎就会增加企业在人力资源方面的吸纳成本。很多企业在员工招聘方面使用雇用合同制，这样便没有了员工分红，所以在用人方面的价格会有很大提升。从新劳动法中可以看出，派遣制的员工一般可以用在较为临时性、辅助性和替代性的岗位上，但是很多企业在录用正式企业员工时使用派遣制，并且这些员工从事的是企业生产销售活动中的常规性业务，虽然法律上对临时性等没有具体的时间界定，但是企业在常规性业务中使用派遣制员工是对新劳动法提出的挑战。
2.新劳动法在企业员工培训方面的影响
在新劳动法中明确规定，各个企业或者单位只有在为员工提供专项的培训资金情况下，才可以与员工洽谈违约金的赔偿问题，且这种违约金的数额不能超过培训费数额。新劳动法的这项规定，在企业进行资本的投资方面增加了一定的风险，在从前的企业发展中，可以与员工签订违约赔偿合同来约束员工，留住人才，降低用人风险，但是新劳动法出现，这些保障不存在了，同样风险也提高了。同时，新劳动法给企业对员工的持续培养也造成了一定的影响，企业要做强做大，就必须壮大自己的人才队伍，但是在目前这种法律制度下，企业若要更换员工，进行人才队伍的重设，需要付出较高的成本，所以新法的颁布对企业进行员工的持续培养和开发有一定的弊端。
3.新劳动法在绩效考核方面的影响
新劳动法鼓励企业单位与员工签订长期的劳动合同。在以前的劳动法中，规定用人单位可以多次的使用短期劳动合同，这样企业就可以拥有到期不再续签的权利。在这种情况下，员工因为续签有一定的压力，即便没有绩效考核的影响，员工在工作方面也尤为努力。新劳动法的颁布，使员工拥有了无固定期限的劳动合同，这样员工除非出现重大失误或者重要违纪现象，否则企业单位不能随意辞退员工。这种规定给企业的绩效管理带来了一定的压力和困难，也给企业管理提出了更大的挑战。很多企业依靠绩效考核来约束员工，来鼓励员工，但是在新法的条件下，企业需要对自己的绩效考核和管理制度进行重新定义与完善，尤其是企业同员工签订的劳动合同，需要重新梳理一些条款。
二、新劳动基础上的企业人力资源管理对策
1.企业在招聘员工方面的对应策略
企业在员工的招聘和录用方面需要对招聘程序和招聘条件以及面试笔试等进行详细规划和安排。企业在招聘过程中需要对以下几个方面进行认识。
首先，杜绝出现虚假的员工资料。在招聘过程中需要员工填写员工登记表，所以要对登记表进行详细设计，对于虚假填写履历资料的后果进行标注，并且要求员工填写工作经历中的联系人电话，通信方式或证明人。这样有利于企业对员工工作背景进行调查，检测履历的真假。
其次，企业要在新劳动法中对国家规定的特殊人员录用条款进行学习，对一些工作协议进行区别对待。例如，实习协议、劳务协议、就业协议和保密协议等。这样能够在细节上降低企业的法律风险，减少企业需要承担的法律责任。
最后，企业若把人力资源管理工作外包给其他公司，便可以减少很多繁琐的程序和法律纠纷，这是一种新兴的人力资源管理形式，同时有利于企业降低管理成本，在招聘和人员录用方面都极具灵活性[1]。
2.新劳动法基础上企业在员工培训方面的策略
员工培训有助于提升员工的专业素质，为企业贡献更大的力量。在新劳动法基础上企业对员工进行培训需要注意以下几个方面：
首先，通过试用期的员工，在培训方面，企业可以将其交给专业培训的第三方机构，培训费方面需要单位与员工共同确定。其次，对于公司的正式员工，新劳动法规定了违约金的收取范围，并且涉及到有保密人员的服务任期时限。若企业能够为员工提供专项培训费，并且对其进行专业技术培训，那么可以与劳动者共同商讨订立合同或协议，规定工作人员的服务期限。一些劳动人员涉及到企业的保密事项，那么企业就可以有竞业限制条件附加在劳动合同中，双方可以约定终止劳动合同以后对劳动者的经济赔偿数额，若劳动者违反相关协议需要向企业单位缴纳违约金[2]。
3.新劳动法基础上绩效管理方面的对应策略
绩效考核制度是企业激励员工的一种方式，在新劳动法颁布以后，这种绩效考核制度受到了一定影响，那么企业在应对方面需要有以下几种做法。首先，企业要清楚绩效考核对员工工作积极性的影响，让绩效考核制度更加合理化、制度化，在考核过程结束以后，需要对考核的结果进行记录，并且制作成档案进行保存。企业在履行员工工作合同的过程中，如果发现员工工作不努力不积极，不能胜任此岗位的工作，在经过调换岗位和专业培训以后仍然不能胜任，那么企业就可以选择给员工支付一定金额的经济赔偿后予以辞退，但是辞退理由必须要进行证明，此证明需要岗位职责书与绩效考核结果共同承担，以此作为解除合同的证据证明，否则需要企业承担接触合同的责任。其次，对于一些员工工作不认真，给企业造成一定经济损失的，企业有权利解除劳动合同，在这种情况下企业无需向原公镇支付赔偿金，但是企业同样需要出具证明，证明员工出现了重大失职导致企业的重大损失，这时也需要岗位职责说明与绩效考核来证明员工的失职[3]。
三、结束语
本文对新劳动法给企业带来的影响与对策进行了分析，希望企业在新劳动法的指导下能够及时的梳理自己的人力资源管理制度，促进企业在用人制度方面的完善。减少企业成本的投资，维持企业的健康发展，做到最大限度的减少企业法律风险性的发生。
参考文献：
[1]盛启伟，罗翠莲，王金顺等.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.
[2]王书敏，周云岩.论新劳动法对人力资源的推动作用[J].商情，2012（27）：188-188.
[3]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业，2011（36）：149-150.