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员工的职业生涯发展一直是备受关注的问题，根据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论，从人生不同阶段职业生涯发展所面临的主要任务的角度将职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备阶段(0～18岁)、进入组织阶段(18～25岁)、职业生涯初期(25～40岁)、职业生涯中期(40～55岁)、职业生涯后期(55岁～退休)。
其中职业生涯初期是任务最繁重的阶段，容易出现职业生涯危机，因为在这个阶段，社会、家庭、职业三个生命周期交织在一起，面对工作世界的客观现实、婚姻家庭状态及自己所负的财务、教育子女等责任；要担当家庭责任，赡养父母，处理好同配偶、子女的关系等；职业发展呈现复杂化特征，甚至出现瓶颈状态。
一、“群体归属感”与职业生涯初期危机
所谓“群体归属感”指群体成员在情绪上也加入到群体中，对群体产生“我们”和“我们的”情感，当群体取得成功或遭到失败时，群体成员都感同身受，从感情上爱护自己所属的群体。
首先，归属的主体仅限于企业员工，尤其指在企业有一定工作年限、具备一定人力资本优势的员工。其次，归属的对象不局限于一个，企业员工的双重身份——家庭成员、员工，决定了他们拥有两个相对应的归属对象——家庭和企业。
因此，在员工整个职业生涯发展过程中实际上交织着两种归属感——“对家庭的归属”和“对企业的归属”。
如图1所示，曲线a代表着员工对家庭的归属趋势，曲线b代表着员工对企业的归属趋势，员工对家庭的归属是一个稳定且平稳向上加强的发展趋势；而员工对企业的归属却是一个不稳定且波动的走向。
(一)归属对象具有不同的性质与特点
员工在整个职业生涯阶段至少有两个不同的归属对象：家庭与企业。而这两个群体又具有不同的性质与特点，根据社会学理论，社会群体可以区分为先赋群体和后致群体。
先赋群体指那些与生俱来的、个人无法改变和选择的群体。个人天生就拥有其成员资格，且一生都是这个群体的成员。正因为如此，才使得家庭这样的先赋群体成员的关系异常密切。是人们感情生活的全部寄托，对成员的人格影响是举足轻重的，一旦离开或失去，人的感情方面便会遭到巨大的打击。所以成员对其的归属是强烈的、持续存在的。后致群体指人们后天选择的所属群体，随着人们社会生活领域的不断扩展，所接触的群体越来越多，人们便可以根据自身需要和喜好对群体进行选择。在后致群体成员资格的获得中，人们不但有选择权，还可以进行更换。当其成员在群体中感到难以适应和认同时，便可以脱离这一群体，并选择另一群体重新介入，即后致群体的社会关系是可以改变的。所以成员对其归属必是不持续的、不稳定的，会随着群体内外部条件的变化而发生变化。
(二) 知识经济时代归置主体对企业提出了新需求
在知识经济时代，企业员工也对企业提出了新的需求。
员工要求在工作上获得更高的自主性，而不再是仅仅听从命令或按规定程序操作的员工。他们凭借的是能力和知识，而非职位；
员工为了保持其能力与价值，需要不断学习，只有在不断学习中，才能适应环境的改变并且继续发挥作用；
员工的价值所在不再是劳动而是知识，他们越来越不可替代，他们趋向于要求拥有自己特定的知识结构与在企业的位置；
员工趋向于凭借自己的专业知识和能力独立于机构之外，并建立起自己的信誉和地位。
对于这些新的需求，企业如果没有充分的意识或没有采取相应的措施来满足员工的需求，那么作为一个群体它对员工的吸引力必定是十分有限的，员工对企业的忠诚度必然会降低，这便是在图1中企业员工对企业归属感强度出现波动、并在初期发生凹陷的原因之一。
(三)职业生涯初期现实困难的影响
无论多么合理与完美的规划或计划，在现实的操作与实施中都必然会遇到一些实际的困难或阻碍，个人的职业生涯发展也不例外，当员工步入职业生涯初期，很可能需要面对以下的困难。
1 缺乏明确的企业认同和个人职业认同。一个人工作一段时间后，却发现还没找到自己的“职业锚”，尚没有明确的专长和“特色领域”，便会陷入不被企业认同的尴尬境地，其结果可能是对工作本身失去了积极性。
2 职业理想与现实发生偏离，从进入组织阶段过渡到初期阶段，人们往往会发现职业发展同其当初的职业目标、理想不太一致，虽然在企业中工作了多年，但并未取得所期望的成就，从而对工作失去激情、对企业失去热情等。
3 职业环境影响。职业环境包括管理环境、企业文化、人际关系等，这些都会对员工的工作态度、效率产生影响。比如良好的人际关系能拓宽视野，让员工了解周围发生的一切，并提高倾听和交流的能力，反之，则会影响职业生涯的发展。
4 工作压力增大。社会的转型、企业的改革和裁员给员工带来了压力，职位的变化或新工作责任也会给员工带来压力，没有足够的工作有时也会产生压力。由此会给员工带来一系列心理负担，让员工觉得难以发挥所长、难以施展抱负、无法提升能力并感到困扰。
很明显，这些情况的出现，对员工而言，是极具挑战性的，如果无法有效地处理这些问题，则一定会影响他们在企业中的继续发展。
二、职业生涯初期危机的表现及后果
企业员工在职业生涯初期面临的危机常常表现在：继续自我发展或是重新抉择的矛盾；个人与家庭和职业之间的矛盾冲突。在这个阶段，需要努力工作，力争有所成就以获得更多报酬和地位，得到社会的认可，还需要对早期职业生涯进行重新评估，进而强化或改变自己的职业理想；人到中年，上有老下有小，必须承担家庭责任，处理好同配偶、同子女的关系，承担赡养父母的经济上和感情上的责任；但投入自我发展时间越多，相对地给予家庭的时间就越少，如果牺牲家庭利益超过一定限度，家庭生命周期运行就会影响生命周期及职业生涯周期的运行，反过来，投入家庭的时间多了，又会影响职业生命周期和其他周期的运行。
危机如果得不到有效的化解，必然会给员工本人及企业带来一些不好的后果。
(一)企业员工健康隐忧
员工的精力与承受能力是有限的，但他们还需要面对生存压力、发展压力和竞争压力，应付职业生涯复杂的职业危机，很容易产生极大的心理负担，出现一系列健康隐忧。
北京佰众健康体检中心曾对中关村124家企业的9300人进行了健康体检调查，形成了目前中关村比较详尽的《中关村白领健康调查》。
在进行的健康心理9项测查中，46％的被测查者存在心理健康的轻度异常，远高于“佰众”同龄测查11％心理 异常的结果。参加调查的9200人中，高血脂占15.2％，心电异常占12.1％，血压高占9.9％，血压低占1.4％，脂肪肝占13.0％，其他疾病占4.4％。除了高血脂比例不高外，心电异常、血压高、血压低都属于高比例、这主要与工作环境有一定关系；脂肪肝的比例也不低，这主要与中关村白领饮食结构和进食习惯有一定关系。
有1524人参加了心理测试，在共有10项选择的心理测试中，1320人只选择了焦虑、人际关系、敌对三项测试，其中表现为焦虑的有闐。人，人际关系有障碍的为490人，与周围环境处于敌对状态的有137人。
在根据国家体质中心制定的11项体质检测方面，中关村白领体质也存在一定问题，及格率为57.2％，不及格率为26.1％，因无法坚持未完成测试的占16.7％。在一项以测验耐力和心肺功能的台阶测试中(地面上摆放一高约30cm的木块，测试者随着被放大的秒表声有节奏地做上下台阶的动作，并持续3分钟)，经常会有30多岁的年轻人不能完成3分钟测试，最短的只能完成1分钟。心肺功能弱表明中关村白领显然是因为缺少运动，并且经常处于疲劳状态。
专家解释，在这种健康隐忧状态下，企业员工很容易出现焦虑、焦躁情绪，并带来相当严重的后果：不仅仅会因为心理焦虑而影响身体健康如出现睡眠障碍、免疫力下降等，还可能出现白领因为焦虑而采取一些极端行为：自杀、犯罪等。
我国每年有20万人以自杀方式结束生命，而其中80％的自杀者患有抑郁症，而企业白领正是抑郁症患者高危人群。南京市各级检察机关2008年查处的贪污、挪用公款案件中，35岁以下的青年白领犯罪所占比例越来越大，仅南京玄武区检察院2008年以来就立案查处白领犯罪案件18件计21人。
(二)企业人才流失
当职业生涯危机来临，如果员工无法有效应对，他们唯一的选择就是退出这个群体，寻找另一个企业以走出困境、重获发展。而事实上，我国各企业的员工(尤其25—40岁的员工)流动率是很高的。
据对中关村科技园区企业流动情况调查显示，企业中主动辞职者在年龄结构上的分布为：25—35岁的人员主动辞职率最高，表1是该次调查的情况。
而员工高流动率会给企业带来一系列问题。
造成成本损失。不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分，比如：招聘广告成本、外出招聘费用、新员工入门培训费用，以及训练新员工而使他人损失的生产效率成本等。另外还有由于流出员工中断与外部的联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的损失成本以及流失前损失的效率成本等。
影响生产效率。员工的生产效率是员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工，才能保持工作努力程度的高水平。企业流失的员工在流失前的努力程度大打折扣，同时对其他成员有着负面影响，会导致企业生产效率的下降。
造成顾客流失。富有经验和技能的员工往往比新手更容易吸引新的顾客，也会为顾客提供满意的服务。同时，有些顾客也会更乐意接受某一特定员工提供的产品和服务。在服务性行业中，顾客甚至就是针对某位水平高、接触时间长的员工来消费。如果这样的员工流失，同时就会伴随着一些顾客的流失。
破坏企业凝聚力。员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响，这时因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是看到流失的员工有更好的发展机遇、获得更多的收益时，留在岗位上的员工会人心思动，工作积极性受到影响。因此说，员工的流失会破坏企业的凝聚力，员工高流失率还可能阻碍企业凝聚力的形成，
造成企业长期利益受损。任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力；掌握商业秘密的员工跳槽到竞争对手那里，会造成企业知识产权的流失。这些都会导致企业的长期利益受损，影响企业竞争优势的保持。
三、应对员工职业生涯初期危机的措施
针对员工职业生涯初期遭遇的一系列危机及其造成的严重后果，企业应该加强对员工的关注，积极采取措施。一方面，通过员工全面发展计划促使员工形成对企业的稳定而持续的归属感，消除第一个矛盾；另一方面，通过家庭一工作平衡计划协调家庭与工作之间的关系来平衡员工对家庭与企业的归属，从而解除第二个矛盾。
(一)员工持续职业发展计划
在知识经济时代，企业员工更多地关注自我的发展，企业要想得到员工的忠诚，必须证明企业提供了优越的条件使员工得以最佳地运用他们的知识。而员工持续职业发展计划基本上可以帮助企业做到这一点，它主要是指企业积极为员工提供各种形式的培训、学习和进修等活动，实际上也就是为员工提供了多种机会和发展通道。
在这一点上，西门子公司的经验可以带给我们很多的启示。
首先，西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略把员工的利益和公司的利益结合在一起。西门子(中国)的一般员工也能够获得许多学习机会，除了培养本土管理者所设立的管理培训，西门子管理学院还提供全面系统的个人培训，包括高级的商务培训、团队和沟通技巧培训、项目管理培训、市场和销售培训等内容。
其次，西门子为员工提供了广泛的培训课程。内容包括计算机、经济、外语、管理等各类专业，员工可不受限制地扩大自己的知识面，在不断学习专业知识的同时，完善自身的气质。西门子中国公司还为员工提供频繁的海外培训与工作机会，将员工锻造成为全球化的优秀人才。
最后，西门子开发了“CLD(Comprehensiye PersonnelDevelopment)”，它是一个在全年不断持续的交流过程，由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。
CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员、中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测，回顾过去一年的业绩，提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系，制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道，充分预测潜能的培育计划。
员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。
显然，在这种CPO培训体系下，在西门子群体内的员工都可以充分利用到这个在职训练的机会，可以很好地完善自己的职业生涯，从而有机会成为企业的闪耀新星。
(二)家庭—工作平衡计划
企业应当地充分了解工作和家庭的相互作用，制定出具体的工作一家庭平衡计划措施，并注意分阶段、分步骤地实施：
1 帮助员工客观的认知自己的价值观和工作一家庭优先次序，提供有效的培训和咨询服务；
2 向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务或心理辅导，以帮助员工缓解精神压力，寻找解决问题的对策和方案；
3 创造参观或联谊等机会促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确员工或家庭成员在另一范围内应承担的责任；
4 加大工资组合中激励工资比例，保证给予员工必要的福利以满足其建立家庭和教育子女的需要，充分考虑员工个人和其家庭的意见，提供相关物质、精神鼓励；
5 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排，并根据员工的实际情况，设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择；
6 管理者定期与员工进行工作一家庭关系的沟通，有针对性地提出建议，并就员工的职业生涯规划与现有的策略组合加以评估，对两者之间的匹配情况进行调控；
7 在以职业生涯发展为目的的绩效考核中，管理者应与员工一起充分地分析影响绩效表现的因素，单独进行建设工作一家庭平衡关系的讨论，帮助员工成为工作与家庭领域的中心参与者，给予其实现自我调节的必要支持。
其中职业生涯初期是任务最繁重的阶段，容易出现职业生涯危机，因为在这个阶段，社会、家庭、职业三个生命周期交织在一起，面对工作世界的客观现实、婚姻家庭状态及自己所负的财务、教育子女等责任；要担当家庭责任，赡养父母，处理好同配偶、子女的关系等；职业发展呈现复杂化特征，甚至出现瓶颈状态。
一、“群体归属感”与职业生涯初期危机
所谓“群体归属感”指群体成员在情绪上也加入到群体中，对群体产生“我们”和“我们的”情感，当群体取得成功或遭到失败时，群体成员都感同身受，从感情上爱护自己所属的群体。
首先，归属的主体仅限于企业员工，尤其指在企业有一定工作年限、具备一定人力资本优势的员工。其次，归属的对象不局限于一个，企业员工的双重身份——家庭成员、员工，决定了他们拥有两个相对应的归属对象——家庭和企业。
因此，在员工整个职业生涯发展过程中实际上交织着两种归属感——“对家庭的归属”和“对企业的归属”。
如图1所示，曲线a代表着员工对家庭的归属趋势，曲线b代表着员工对企业的归属趋势，员工对家庭的归属是一个稳定且平稳向上加强的发展趋势；而员工对企业的归属却是一个不稳定且波动的走向。
(一)归属对象具有不同的性质与特点
员工在整个职业生涯阶段至少有两个不同的归属对象：家庭与企业。而这两个群体又具有不同的性质与特点，根据社会学理论，社会群体可以区分为先赋群体和后致群体。
先赋群体指那些与生俱来的、个人无法改变和选择的群体。个人天生就拥有其成员资格，且一生都是这个群体的成员。正因为如此，才使得家庭这样的先赋群体成员的关系异常密切。是人们感情生活的全部寄托，对成员的人格影响是举足轻重的，一旦离开或失去，人的感情方面便会遭到巨大的打击。所以成员对其的归属是强烈的、持续存在的。后致群体指人们后天选择的所属群体，随着人们社会生活领域的不断扩展，所接触的群体越来越多，人们便可以根据自身需要和喜好对群体进行选择。在后致群体成员资格的获得中，人们不但有选择权，还可以进行更换。当其成员在群体中感到难以适应和认同时，便可以脱离这一群体，并选择另一群体重新介入，即后致群体的社会关系是可以改变的。所以成员对其归属必是不持续的、不稳定的，会随着群体内外部条件的变化而发生变化。
(二) 知识经济时代归置主体对企业提出了新需求
在知识经济时代，企业员工也对企业提出了新的需求。
员工要求在工作上获得更高的自主性，而不再是仅仅听从命令或按规定程序操作的员工。他们凭借的是能力和知识，而非职位；
员工为了保持其能力与价值，需要不断学习，只有在不断学习中，才能适应环境的改变并且继续发挥作用；
员工的价值所在不再是劳动而是知识，他们越来越不可替代，他们趋向于要求拥有自己特定的知识结构与在企业的位置；
员工趋向于凭借自己的专业知识和能力独立于机构之外，并建立起自己的信誉和地位。
对于这些新的需求，企业如果没有充分的意识或没有采取相应的措施来满足员工的需求，那么作为一个群体它对员工的吸引力必定是十分有限的，员工对企业的忠诚度必然会降低，这便是在图1中企业员工对企业归属感强度出现波动、并在初期发生凹陷的原因之一。
(三)职业生涯初期现实困难的影响
无论多么合理与完美的规划或计划，在现实的操作与实施中都必然会遇到一些实际的困难或阻碍，个人的职业生涯发展也不例外，当员工步入职业生涯初期，很可能需要面对以下的困难。
1 缺乏明确的企业认同和个人职业认同。一个人工作一段时间后，却发现还没找到自己的“职业锚”，尚没有明确的专长和“特色领域”，便会陷入不被企业认同的尴尬境地，其结果可能是对工作本身失去了积极性。
2 职业理想与现实发生偏离，从进入组织阶段过渡到初期阶段，人们往往会发现职业发展同其当初的职业目标、理想不太一致，虽然在企业中工作了多年，但并未取得所期望的成就，从而对工作失去激情、对企业失去热情等。
3 职业环境影响。职业环境包括管理环境、企业文化、人际关系等，这些都会对员工的工作态度、效率产生影响。比如良好的人际关系能拓宽视野，让员工了解周围发生的一切，并提高倾听和交流的能力，反之，则会影响职业生涯的发展。
4 工作压力增大。社会的转型、企业的改革和裁员给员工带来了压力，职位的变化或新工作责任也会给员工带来压力，没有足够的工作有时也会产生压力。由此会给员工带来一系列心理负担，让员工觉得难以发挥所长、难以施展抱负、无法提升能力并感到困扰。
很明显，这些情况的出现，对员工而言，是极具挑战性的，如果无法有效地处理这些问题，则一定会影响他们在企业中的继续发展。
二、职业生涯初期危机的表现及后果
企业员工在职业生涯初期面临的危机常常表现在：继续自我发展或是重新抉择的矛盾；个人与家庭和职业之间的矛盾冲突。在这个阶段，需要努力工作，力争有所成就以获得更多报酬和地位，得到社会的认可，还需要对早期职业生涯进行重新评估，进而强化或改变自己的职业理想；人到中年，上有老下有小，必须承担家庭责任，处理好同配偶、同子女的关系，承担赡养父母的经济上和感情上的责任；但投入自我发展时间越多，相对地给予家庭的时间就越少，如果牺牲家庭利益超过一定限度，家庭生命周期运行就会影响生命周期及职业生涯周期的运行，反过来，投入家庭的时间多了，又会影响职业生命周期和其他周期的运行。
危机如果得不到有效的化解，必然会给员工本人及企业带来一些不好的后果。
(一)企业员工健康隐忧
员工的精力与承受能力是有限的，但他们还需要面对生存压力、发展压力和竞争压力，应付职业生涯复杂的职业危机，很容易产生极大的心理负担，出现一系列健康隐忧。
北京佰众健康体检中心曾对中关村124家企业的9300人进行了健康体检调查，形成了目前中关村比较详尽的《中关村白领健康调查》。
在进行的健康心理9项测查中，46％的被测查者存在心理健康的轻度异常，远高于“佰众”同龄测查11％心理 异常的结果。参加调查的9200人中，高血脂占15.2％，心电异常占12.1％，血压高占9.9％，血压低占1.4％，脂肪肝占13.0％，其他疾病占4.4％。除了高血脂比例不高外，心电异常、血压高、血压低都属于高比例、这主要与工作环境有一定关系；脂肪肝的比例也不低，这主要与中关村白领饮食结构和进食习惯有一定关系。
有1524人参加了心理测试，在共有10项选择的心理测试中，1320人只选择了焦虑、人际关系、敌对三项测试，其中表现为焦虑的有闐。人，人际关系有障碍的为490人，与周围环境处于敌对状态的有137人。
在根据国家体质中心制定的11项体质检测方面，中关村白领体质也存在一定问题，及格率为57.2％，不及格率为26.1％，因无法坚持未完成测试的占16.7％。在一项以测验耐力和心肺功能的台阶测试中(地面上摆放一高约30cm的木块，测试者随着被放大的秒表声有节奏地做上下台阶的动作，并持续3分钟)，经常会有30多岁的年轻人不能完成3分钟测试，最短的只能完成1分钟。心肺功能弱表明中关村白领显然是因为缺少运动，并且经常处于疲劳状态。
专家解释，在这种健康隐忧状态下，企业员工很容易出现焦虑、焦躁情绪，并带来相当严重的后果：不仅仅会因为心理焦虑而影响身体健康如出现睡眠障碍、免疫力下降等，还可能出现白领因为焦虑而采取一些极端行为：自杀、犯罪等。
我国每年有20万人以自杀方式结束生命，而其中80％的自杀者患有抑郁症，而企业白领正是抑郁症患者高危人群。南京市各级检察机关2008年查处的贪污、挪用公款案件中，35岁以下的青年白领犯罪所占比例越来越大，仅南京玄武区检察院2008年以来就立案查处白领犯罪案件18件计21人。
(二)企业人才流失
当职业生涯危机来临，如果员工无法有效应对，他们唯一的选择就是退出这个群体，寻找另一个企业以走出困境、重获发展。而事实上，我国各企业的员工(尤其25—40岁的员工)流动率是很高的。
据对中关村科技园区企业流动情况调查显示，企业中主动辞职者在年龄结构上的分布为：25—35岁的人员主动辞职率最高，表1是该次调查的情况。
而员工高流动率会给企业带来一系列问题。
造成成本损失。不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分，比如：招聘广告成本、外出招聘费用、新员工入门培训费用，以及训练新员工而使他人损失的生产效率成本等。另外还有由于流出员工中断与外部的联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的损失成本以及流失前损失的效率成本等。
影响生产效率。员工的生产效率是员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工，才能保持工作努力程度的高水平。企业流失的员工在流失前的努力程度大打折扣，同时对其他成员有着负面影响，会导致企业生产效率的下降。
造成顾客流失。富有经验和技能的员工往往比新手更容易吸引新的顾客，也会为顾客提供满意的服务。同时，有些顾客也会更乐意接受某一特定员工提供的产品和服务。在服务性行业中，顾客甚至就是针对某位水平高、接触时间长的员工来消费。如果这样的员工流失，同时就会伴随着一些顾客的流失。
破坏企业凝聚力。员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响，这时因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是看到流失的员工有更好的发展机遇、获得更多的收益时，留在岗位上的员工会人心思动，工作积极性受到影响。因此说，员工的流失会破坏企业的凝聚力，员工高流失率还可能阻碍企业凝聚力的形成，
造成企业长期利益受损。任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力；掌握商业秘密的员工跳槽到竞争对手那里，会造成企业知识产权的流失。这些都会导致企业的长期利益受损，影响企业竞争优势的保持。
三、应对员工职业生涯初期危机的措施
针对员工职业生涯初期遭遇的一系列危机及其造成的严重后果，企业应该加强对员工的关注，积极采取措施。一方面，通过员工全面发展计划促使员工形成对企业的稳定而持续的归属感，消除第一个矛盾；另一方面，通过家庭一工作平衡计划协调家庭与工作之间的关系来平衡员工对家庭与企业的归属，从而解除第二个矛盾。
(一)员工持续职业发展计划
在知识经济时代，企业员工更多地关注自我的发展，企业要想得到员工的忠诚，必须证明企业提供了优越的条件使员工得以最佳地运用他们的知识。而员工持续职业发展计划基本上可以帮助企业做到这一点，它主要是指企业积极为员工提供各种形式的培训、学习和进修等活动，实际上也就是为员工提供了多种机会和发展通道。
在这一点上，西门子公司的经验可以带给我们很多的启示。
首先，西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略把员工的利益和公司的利益结合在一起。西门子(中国)的一般员工也能够获得许多学习机会，除了培养本土管理者所设立的管理培训，西门子管理学院还提供全面系统的个人培训，包括高级的商务培训、团队和沟通技巧培训、项目管理培训、市场和销售培训等内容。
其次，西门子为员工提供了广泛的培训课程。内容包括计算机、经济、外语、管理等各类专业，员工可不受限制地扩大自己的知识面，在不断学习专业知识的同时，完善自身的气质。西门子中国公司还为员工提供频繁的海外培训与工作机会，将员工锻造成为全球化的优秀人才。
最后，西门子开发了“CLD(Comprehensiye PersonnelDevelopment)”，它是一个在全年不断持续的交流过程，由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。
CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员、中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测，回顾过去一年的业绩，提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系，制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道，充分预测潜能的培育计划。
员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。
显然，在这种CPO培训体系下，在西门子群体内的员工都可以充分利用到这个在职训练的机会，可以很好地完善自己的职业生涯，从而有机会成为企业的闪耀新星。
(二)家庭—工作平衡计划
企业应当地充分了解工作和家庭的相互作用，制定出具体的工作一家庭平衡计划措施，并注意分阶段、分步骤地实施：
1 帮助员工客观的认知自己的价值观和工作一家庭优先次序，提供有效的培训和咨询服务；
2 向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务或心理辅导，以帮助员工缓解精神压力，寻找解决问题的对策和方案；
3 创造参观或联谊等机会促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确员工或家庭成员在另一范围内应承担的责任；
4 加大工资组合中激励工资比例，保证给予员工必要的福利以满足其建立家庭和教育子女的需要，充分考虑员工个人和其家庭的意见，提供相关物质、精神鼓励；
5 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排，并根据员工的实际情况，设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择；
6 管理者定期与员工进行工作一家庭关系的沟通，有针对性地提出建议，并就员工的职业生涯规划与现有的策略组合加以评估，对两者之间的匹配情况进行调控；
7 在以职业生涯发展为目的的绩效考核中，管理者应与员工一起充分地分析影响绩效表现的因素，单独进行建设工作一家庭平衡关系的讨论，帮助员工成为工作与家庭领域的中心参与者，给予其实现自我调节的必要支持。